改革和完善國有企業(yè)人力資源績效考核管理的途徑

李欣

摘要績效考核是國有企業(yè)人力資源的一個中心問題，國有企業(yè)的發(fā)展和我們國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展息息相關(guān)，如果國有企業(yè)的人力資源考核管理出現(xiàn)了問題，那么一定會對我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生或多或少的影響。我們國家近幾十年不管是在經(jīng)濟(jì)上還是其他方面都發(fā)展迅速，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展一定離不開企業(yè)的發(fā)展，那么改革和完善國有企業(yè)人力資源的管理就至關(guān)重要。我們國有企業(yè)的人力資源績效考核管理現(xiàn)在還有諸多的問題沒有解決，針對這些問題我們應(yīng)該找出一些解決的方法。

關(guān)鍵詞國有企業(yè) 改革 解決方法

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對各方面的要求不斷的完善和提高。隨之而來，國家對人才的需要也在不斷的變化。我們應(yīng)該緊跟社會的需要，改革完善國有企業(yè)人力資源績效考核管理并完善其相關(guān)體系。在績效考核中我們?nèi)匀淮嬖诜浅６嗟膯栴}只有我們不斷的完善才能使得我們的國有企業(yè)朝著好的方向發(fā)展，并且能夠使得我們的國有企業(yè)走的更高更遠(yuǎn)。

一、績效考核必須要公平

（一）管理者的公平

要想管理好一個團(tuán)隊(duì)那么管理者必須要有公平的團(tuán)隊(duì)意識，這樣才會使得團(tuán)隊(duì)里的每一個人都信服這個管理者，所以管理者做到相對的公平是非常必要的。雖說我們不能對每一個人每一件事都做到相對公平，但是在一些事情發(fā)生的時候我們必須站在原則那一面。一個合格的管理者就是要求我們在對待事情的時候我們應(yīng)該有一顆公平公正的心，做好了就應(yīng)該獎勵，做的不好就應(yīng)該的到相應(yīng)的懲罰。這樣才能促進(jìn)員工的積極性，讓員工更好的為企業(yè)服務(wù)。我們的管理者應(yīng)該多與我們基層的員工溝通交流，才能更好的發(fā)現(xiàn)一些問題，能夠及時的解決和處理。管理者應(yīng)該多組織一些積極的活動來調(diào)動、引導(dǎo)、激勵我們的員工，從而創(chuàng)造出和諧團(tuán)結(jié)的工作氛圍。

（二）員工之間的公平

現(xiàn)在的社會是一個公平的社會。任何事情的出發(fā)點(diǎn)都應(yīng)該是公平的。就像我們中國式的教育，雖然我們有的學(xué)生是富二代或者是官二代，但是我們每一個大學(xué)對我們的要求分?jǐn)?shù)是一樣的即使你是官二代你的分?jǐn)?shù)不夠照樣不能被錄取。我們員工之間也應(yīng)該做到員工與員工之間的公平。不能相同的員工卻不同的待遇，這樣會大大影響我們企業(yè)的形象。如果我們是一個企業(yè)，那么不管在什么時候都應(yīng)該做到公平。

二、績效考核要標(biāo)準(zhǔn)化

（一）我們管理者一定要重視員工的培訓(xùn)

為什么有的企業(yè)的員工素質(zhì)非常高，并且能夠發(fā)揮出員工最大的特長，使得企業(yè)獲得最大的效益。這就和員工的培訓(xùn)有很大的關(guān)系。對待員工的培訓(xùn)我們一定要有相關(guān)的制度，并且應(yīng)該使得培訓(xùn)的效益達(dá)到最大。同時我們應(yīng)該用一些考核手段來測試員工培訓(xùn)的效果，從而進(jìn)一步的完善我們的制度。

（二）一定要制定明確的制度

俗話說，無規(guī)矩不成方圓。在任何一個企業(yè)中我們都應(yīng)該制定明確的制度，要讓我們的企業(yè)有合理制度的運(yùn)營，這樣才算得上一個合格的企業(yè)。在我們的制度中應(yīng)該明確。管理層應(yīng)該有明確的管理層制度，員工應(yīng)該有明確的員工制度。不管是對管理者的制度還是員工的制度都要求的不應(yīng)過高也不應(yīng)過低，這樣才能做到標(biāo)準(zhǔn)化。

三、績效考核反饋

（一）績效考核的根本目的

績效考核的根本目的就是提升員工的綜合素質(zhì)，通過績效考核員工可以提出在考核中一些建議，管理者經(jīng)過討論看是否可以采納，如果可以采納就應(yīng)該給提出者一些相應(yīng)的獎勵，我們才能調(diào)動員工的積極性，能夠及時的提出現(xiàn)在存在的問題，使問題能夠更早的解決，不會等到出現(xiàn)無法挽回的錯誤，對員工調(diào)動了積極性，對管理者減少了管理中可能出現(xiàn)的錯誤，起到一個相互監(jiān)督的作用，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。

（二）績效考核

在績效考核結(jié)束后，如果一些員工對自己的成績有任何的異議，都可以提出來。就能夠讓員工更清楚的知道自己到底哪里出現(xiàn)了問題，找到自己錯誤點(diǎn)。管理者也應(yīng)該針對這一次的考核做出準(zhǔn)確的評估與指導(dǎo)，讓員工更好的理解以及改正。如果員工對一些高層的處理問題不滿或者一些錯誤也可以舉報，我們會對舉報者做好保密工作不讓舉報者從中受到傷害。

四、緊抓招聘考核

（一）對應(yīng)聘人員多角度考察

對來應(yīng)聘職位的人員我們應(yīng)該從多角度的觀察，每個應(yīng)聘者都有自己的優(yōu)勢和缺點(diǎn)。我們一定要清楚對應(yīng)聘進(jìn)行綜合的分析，看是否符合我們應(yīng)聘的要求。我們應(yīng)該對所有的應(yīng)聘者實(shí)行統(tǒng)一的考試制度，對應(yīng)聘者應(yīng)該有側(cè)重的地方。比如說對應(yīng)聘者管理能力的考察。要想讓應(yīng)聘者對這份工作有向往，必須有足夠的吸引力。包括對人身價值的實(shí)現(xiàn)，精神的滿足，還有最后物質(zhì)的滿足。如果能達(dá)到這三點(diǎn)，一定會對應(yīng)聘者有很大的吸引力。

（二）提高企業(yè)在應(yīng)聘者眼中的期望值

招聘不僅是企業(yè)對應(yīng)聘者的考察，同時也是應(yīng)聘者對企業(yè)的綜合評價。應(yīng)聘是雙向的，對雙方都有一定的考驗(yàn)。如果應(yīng)聘者能力很高，而這個公司完全不能實(shí)現(xiàn)他們的價值和抱負(fù)，他們就會給自己其他的選擇。企業(yè)在招聘人的時候也是一樣，招聘和企業(yè)一樣價值的，就像是盡管鞋子很好看但是不適合自己，適合自己的鞋子才是好鞋子。在招聘的時候我們應(yīng)該看清自己，找好自己的價值觀和人生觀，從而滿足企業(yè)的需求同時也滿足個人的要求與工作的期望。

五、提高對績效管理的認(rèn)識

目前在我們的社會中，國有企業(yè)的一些管理者對我們現(xiàn)有的績效管理認(rèn)識的很淺，而且對我們的績效管理不是很重視沒有把人力資源管理放在一個很重要的位置上。很多企業(yè)的管理者認(rèn)為績效管理就是用來約束和管理員工的，沒有明白它的真實(shí)用意。要想企業(yè)對績效管理有更深的認(rèn)識，必須樹立全職工的意識，更應(yīng)該側(cè)重的是管理層的認(rèn)知。

（一）引起領(lǐng)導(dǎo)重視

加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)層對績效管理的認(rèn)識，以及真正的認(rèn)識績效管理對員工的影響。

（二）加強(qiáng)員工培訓(xùn)

加強(qiáng)對員工的入職前的績效管理的培訓(xùn)，對績效管理的培訓(xùn)一定要在剛?cè)肼毜臅r候就進(jìn)行。這樣效果才能達(dá)到最好。績效管理培訓(xùn)管理者和員工都應(yīng)該積極參加，并且管理者應(yīng)該起到積極的管理者的作用，起好帶頭作用。

六、績效考核的公平公正

現(xiàn)在績效考核有很多不公平不公正的現(xiàn)象。很多企業(yè)考核結(jié)果只有管理層的知道，不公開。員工他們都不知道自己的考核成績，靠著和管理者良好的人際關(guān)系，從而使得很多人都鉆空子，對其他員工是一種不公平，我們應(yīng)該及時解決。

（一）績效考核全程透明

我們的績效考核成績應(yīng)該全過程的透明，這樣才不會使得一些人不知道怎么回事瞎猜，對公司的形象造成不好的影響。也能保證一些小人亂鉆空子，我們只有一切事情都透明才不會出現(xiàn)那么多問題。

（二）合理運(yùn)用績效考核結(jié)果

績效考核的結(jié)果，企業(yè)經(jīng)過對考核結(jié)果的分析能夠了解企業(yè)的不足以及解決方案，在績效考核前，我們應(yīng)該和員工進(jìn)行溝通，提高績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，使得考核的結(jié)果相對來說更加客觀，更加的真實(shí)有效。

七、結(jié)語

企業(yè)管理中非常重要的一部分就是人力資源管理和績效考核，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理和績效考核時應(yīng)該結(jié)合企業(yè)本身的特點(diǎn)，不斷的改進(jìn)和提高，制定有效的辦法和戰(zhàn)略，可以適應(yīng)當(dāng)今社會日新月異的變化。每個企業(yè)的績效考核都是不斷變化的，需要時常更新。績效管理要與現(xiàn)代化的管理相結(jié)合，積極完善人力資源績效考核的體系，要改變傳統(tǒng)的管理機(jī)制，找到適合自己的管理體系。做好績效管理不僅僅是人力資源部門的職責(zé)，也是所有的管理者都應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)。每個企業(yè)都應(yīng)該重視對績效考核的管理。