新形勢下煙葉基層隊伍建設的實踐與思考

鄒凱 覃夏 劉聰聰 曾鈺

摘 要：分析了邵陽市煙葉基層隊伍素質穩(wěn)步提高、管理架構不斷完善、基礎管理得到加強的建設現(xiàn)狀，明確了邵陽市煙葉基層隊伍工作壓力大、現(xiàn)有編制與需求匹配難、崗位職責多、薪酬績效有效激勵少、人崗不匹配現(xiàn)象突出、隊伍基礎弱等方面問題，提出了進一步加強隊伍建設、理順“責權利”、夯實基礎管理等促進邵陽市煙葉基層隊伍建設的對策。

關鍵詞：煙葉；基層隊伍；建設；實踐與思考

中圖分類號：F326.12 文獻標識碼：A 文章編號：1006-060X（2017）01-0095-04

Abstract：This article analyzed the current situation of the tobacco grassroots teams quality improved steadily， continuous improvement of management structure and basic management has been strengthened in Shaoyang City， the work pressure， the matching difficulties of existing preparation and demand， heavy job responsibilities， less effective incentive salary， manpower not matching job position， weak contingent foundation were clear and definite， put forward 3 countermeasures for the construction of Shaoyang City tobacco base team： further strengthen the construction of the team； further rationalize the rights and responsibilities； further consolidate the basic management.

Key words：tobacco； grass roots team； construction； practice and thinking

干事創(chuàng)業(yè)，關鍵在人[1]。當前，經(jīng)濟社會快速發(fā)展，農(nóng)業(yè)農(nóng)村加快轉型，優(yōu)質原料供給壓力持續(xù)加大，“抓規(guī)范、促發(fā)展”監(jiān)管要求不斷加強，對煙葉基層隊伍建設也提出了更高的要求[2-5]。邵陽市植煙歷史悠久，具有得天獨厚的植煙生態(tài)條件[6-9]，煙葉風格特色鮮明[10-12]，深受卷煙工業(yè)企業(yè)青睞。在當前行業(yè)發(fā)展的新形勢下，如何更好地發(fā)揮煙葉基層隊伍的生力軍作用，是邵陽煙草必須認真研究和思考的一個課題。

1 邵陽市煙葉基層隊伍現(xiàn)狀

1.1 隊伍素質穩(wěn)步提高

目前，邵陽市共有煙葉從業(yè)人員109人，其中湖南省煙草公司邵陽市公司煙葉生產(chǎn)經(jīng)營部18人，主產(chǎn)煙縣煙葉分部18人，煙葉工作站73人。基層煙站隊伍中，平均年齡41歲，碩士及以上17人，占比15.60%，本科63人，占比57.80%；具有農(nóng)業(yè)系列技術職稱62人，占比56.88%，具有職業(yè)技能資格93人，持證率85.32%，高級技能34人，占比31.19%，技師17人，占比15.60%。隊伍年齡結構、學歷、技能和職稱結構進一步改善。近3 a有17名基層煙站人員被選拔到市局機關或提拔為縣局中層干部。

1.2 管理架構不斷完善

按照湖南省煙草專賣局《煙葉基層隊伍建設規(guī)范》要求，推進站點人力資源優(yōu)化配置，突出“因事設崗”“一崗多責”，實行崗位標準化管理，實行農(nóng)藝、烘烤和質量3個專業(yè)類別的總監(jiān)、監(jiān)理和助理“三類三級負責制”。邵陽市統(tǒng)一了17個煙葉關鍵業(yè)務流程，進一步明確了流程控制節(jié)點及相關工作標準和要求。進一步簡化考核內(nèi)容，取消對基層的過程考核，更加注重結果考核，進一步減輕基層負擔。健全保障和激勵相結合的薪酬分配機制，分線切塊核算，績效分配向基層傾斜、向一線崗位傾斜，考核激勵作用得到充分發(fā)揮，煙站員工的工作積極性、創(chuàng)造性和實效性得到提升。

1.3 基礎管理得到加強

持續(xù)推進站點資源整合，邵陽市共設6個標準化煙葉工作站、17個收購點。堅持煙葉生產(chǎn)組織管理扁平化，推行“基地單元（標準化站）+片區(qū)（收購點/線）+網(wǎng)格（種煙村組）”的組織架構，打破行政區(qū)劃，依據(jù)種植布局、總量規(guī)模、地域分布、交通條件等因素，在基地單元范圍內(nèi)劃分生產(chǎn)片區(qū)、設置收購點；積極探索合作社與煙站服務流程及功能對接，合作社承接煙站部分服務和管理職能，推行“煙草站+合作社+適度規(guī)模種植戶（職業(yè)煙農(nóng)） ”的生產(chǎn)組織模式。

2 邵陽市煙葉基層隊伍存在的主要問題

目前，邵陽市煙葉基層隊伍建設中存在的問題和困難主要表現(xiàn)為“一大、一多、一少、一弱”，即工作壓力大、崗位職責多、有效激勵少、隊伍基礎弱。

2.1 工作壓力大

2.1.1 人員流失傾向明顯 隨著現(xiàn)代煙草農(nóng)業(yè)建設的深入推進，煙葉工作內(nèi)容日益豐富、工作標準不斷提高，煙葉基礎設施建設、煙農(nóng)合作社建設、信息化建設和基地單元建設等新的工作內(nèi)容不斷增加，有的工作由于專業(yè)性強，基層員工力不從心，導致人員流失。2005年以來，邵陽市共引進農(nóng)學類大學生59人，其中已離開煙草行業(yè)的有9人，已離開煙葉線的有7人，從煙葉線借調(diào)到其他部門有1人。

2.1.2 員工認同感不高 部分外地籍員工存在“水土不服”的現(xiàn)象，難以融入基層，導致煙站員工思想不穩(wěn)定，流動性較大。煙站人員常年與煙農(nóng)打交道，與機關人員交往較少，使基層煙站人員在人事制度改革、評先、評優(yōu)等民主投票環(huán)節(jié)中，得票數(shù)普遍偏低，工作成績難以得到充分認可和尊重。

2.1.3 無暇照顧家庭 據(jù)了解，部分基層技術員每月上班時間達到26～28 d，且大部分時間要求駐點在煙站，兩地分居情況較為普遍，特別是收購期間，超強度、高密度的工作連續(xù)超過60 d，家庭難以兼顧，加之工作壓力較大，員工幸福感不強。

2.2 崗位職責多

2.2.1 職稱評定和聘用不合理 基層反映較多的有以下兩個方面，一是中高級技術員聘用不合理、退出機制不到位。目前的中高級技術員聘任有固化的趨勢，往往被當成一種政治待遇、經(jīng)濟待遇，個別單位甚至出現(xiàn)“老爺兵”傾向。二是員工發(fā)展通道問題，特別是專業(yè)技術、職業(yè)技能兩條通道建設，有大量擁有相應資格的人未聘用到相應的技術崗位，聘用率過低，影響了煙站員工的成長進步。

2.2.2 崗級與崗位價值不匹配 通過調(diào)研，基層普遍反映，煙站現(xiàn)有綜合管理員職責繁雜、工作量大、素質要求高，其工作角色相當于站長助理，但其崗級僅為15級，崗級沒有充分體現(xiàn)崗位價值。另外，煙基檔案管理員等崗位也兼任大量崗位職責，崗級僅為15級，崗位吸引力不高。

2.2.3 職責定位不清 煙站作為從事煙葉工作的最基層單位，除履行《煙草專賣法》規(guī)定的“簽訂收購合同、分等定級收購”基本職能外，還承擔著政策宣傳、組織生產(chǎn)、基礎設施建設、基地單元建設、物資供應、培訓指導、技術服務和協(xié)調(diào)政府及煙農(nóng)等眾多職能。由于煙站的人員配置不到位、設施配套不齊全、人員素質層次不齊、煙站管理機制未理順等原因，導致煙站在履行眾多職責時，力不從心、力不能及，工作質量及效率大打折扣。

2.3 有效激勵少

2.3.1 整體薪酬水平低 在工作目標考核方面，煙葉生產(chǎn)受氣候等不可控因素影響較大，遇到重大自然災害或嚴重病害，往往完不成生產(chǎn)收購任務，直接影響煙葉部門工作目標考核。在工資核算上，由于煙葉經(jīng)營利潤率低，近年來投入的大額煙葉基礎設施建設資金擠占煙葉成本，在采取因素法分配工資總額時，煙葉戰(zhàn)線的人均勞效遠低于其他一線部門。由于煙葉基層人員的工作內(nèi)容廣泛、檢查考核多，實際的考核得分往往低于機關人員及其他線工作人員，導致基層煙站員工的實際收入仍然未得到明顯提高。此外，由于大部分煙站地處偏僻，交通不便，部分產(chǎn)區(qū)煙站員工交通及生活補助僅為25元/d，遠低于實際支出成本，影響了員工的工作積極性。

2.3.2 煙站自主管理權限小 調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，煙站站長普遍感覺職權小、責任重、壓力大。在履行大量職責的同時，沒有賦予相應的職權，尤其是對人、財、物的管理，幾乎沒有對等的管理權限。其中對財務報賬程序的意見最為集中，有90%的人認為應該簡化報賬流程。由于有些煙站離縣局距離較遠，有時一個月都難以完成報賬工作，嚴重影響了基層工作效率。

2.3.3 績效薪酬體系不佳 目前，績效考核在基層具體實踐中還存在考核設計不科學、考核差異性較小的等問題。分析主要原因：一是考核指標設計不科學，部分考核指標的設置過于理想化，忽視了實際執(zhí)行的難度。二是考核差異較小，考核的引導作用不強。在調(diào)查個別煙站的月度考核表中，最高分與最低分之間僅相差2分，折合為績效工資相差不超過500元，對于目前的收入水平來說，考核的激勵作用并不明顯。

2.4 人才隊伍基礎弱

2.4.1 整體素質偏低 在行業(yè)人力資源改革過程中，老同志退休、其他部門不接收人員往往被安排在煙葉線，這部分員工年齡偏大，學習動力不足、思維固化，文化素質、技能水平與實際工作需要不相適應。加之近年來退伍轉業(yè)員工以非農(nóng)專業(yè)居多，短時期內(nèi)往往難以適應崗位要求，人員不適用現(xiàn)象比較突出。

2.4.2 難以留住人才 盡管近年來，煙葉線招錄了不少專業(yè)對口、高素質的年輕大學生，但這批人在煙葉線鍛煉了2～3 a逐漸成為技術骨干后，少數(shù)綜合素質較高的人被調(diào)到人事、辦公室等機關部門，而其他部門少有高素質人才流進煙葉線，導致煙葉線青黃不接現(xiàn)象較為嚴重，后備人才極為缺乏。

2.4.3 員工發(fā)展通道不通 當前，基層煙站工作地點較為偏遠、工作對象為煙農(nóng)，工作難度較大，但工作表現(xiàn)的平臺較小，技術職稱和職業(yè)技能吸引力還不夠強，需要進一步打通發(fā)展通道，完善技能道和職稱道，給基層員工更寬廣的發(fā)展空間和平臺。

2.4.4 工作環(huán)境有待進一步改善 盡管邵陽市一直高度重視基層基礎設施建設，不斷改善基層工作環(huán)境，但部分基層煙站的工作環(huán)境仍有待加強，生活設施沒有得到相應配套提升，員工不愿意主動下基層工作。

3 邵陽市煙葉基層隊伍建設對策

3.1 加強隊伍建設

按照“引得進、學得好、穩(wěn)得住、用得活”的基本方針，立足現(xiàn)實、著眼長遠，加快探索新形勢下基層煙葉隊伍建設的措施與辦法，既是解決現(xiàn)有隊伍問題的迫切需要，也是促進邵陽市煙葉產(chǎn)業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的必然選擇。

3.1.1 著力激發(fā)隊伍活力 一要加大人才引進力度。根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃合理評估人才需求，因地制宜確定年齡、學歷等招錄標準，不搞“一刀切”，優(yōu)先引進本地籍貫的優(yōu)秀人才，面向優(yōu)秀煙農(nóng)輔導員可實行定向招聘；樹立“分層次引進、分類別管理”的人才管理理念，基層標準化煙站可按照管理類20%、技術類30%、技能類50%的比例配備人員，在人員構成上形成差異化、年齡結構上形成梯次化。二要深化用工分配改革，在績效工資、福利待遇、生活條件、個人發(fā)展等方面，突出傾斜基層一線，完善配套政策措施，著力營造扎根基層的良好氛圍。三要構建基層人才隊伍培養(yǎng)體系，完善“培訓、鑒定、考核、評估、使用、待遇”一體化人才培養(yǎng)機制，平衡推進種植工、調(diào)制工、分級工培訓及技能鑒定工作，全面推行持證上崗制度。引導基層站員工根據(jù)自身特點和優(yōu)勢科學規(guī)劃職業(yè)生涯，建立“上掛下交”常態(tài)機制，構建通道之間的橫向流動渠道。

3.1.2 努力增強員工幸福感 堅持以人為本的人才理念，認真傾聽基層呼聲，密切關注思想動態(tài)，通過定期談心、師帶徒、機關聯(lián)煙站等多種形式，不斷提升基層員工的歸屬感和尊嚴感；進一步改善基層生活環(huán)境，讓基層員工“呆得住、住得下”。進一步加強煙站文化建設，完善文化設施，開展豐富多樣的文體活動，推動企業(yè)文化落地生根。

3.2 理順“責權利”

充分發(fā)揮基層的積極性、主動性、創(chuàng)造性，按照層級管理的思路，市局作為管理、協(xié)調(diào)、服務部門，重點對各縣局（分公司）進行抽查與督查；考核指標設計上，重點圍繞中心工作開展，宜粗不宜細，具體考核交由縣分公司落實。

3.2.1 完善分級分崗的考核激勵機制 按照分級分崗管理原則，在統(tǒng)一績效考評體系下制定不同崗位工作業(yè)績和崗位考評辦法，建立以技術能力等級為基礎的薪酬標準體系，使績效考評更加符合崗位特點，更加符合煙葉生產(chǎn)實際。對于兼職兼崗的人員，根據(jù)業(yè)務工作量，合理確定崗位和績效工資標準及調(diào)增系數(shù)。

3.2.2 探索薪酬績效二次分配 一要做到分線切塊。市局（公司）要本著傾斜基層、簡化機關的原則，將更多的資源傾向基層一線。二要堅持合理分配，要積極完善煙葉內(nèi)部分配機制。從煙葉線來說，要根據(jù)煙葉工作的特點，按產(chǎn)量、質量、成本等指標，制定好全市煙葉績效工資分配方案。三要完善煙站二次績效分配，避免“罰”出去的績效工資流出煙站，而是“留”在煙站內(nèi)部，同時增強煙站二次分配權限，煙站可根據(jù)員工的實際表現(xiàn)進行差異性分配，真正做到“多勞多得，不勞不得，少勞少得”，打破吃“大鍋飯”分配模式，進一步拉大考核差的員工與考核好的員工的績效差距，充分發(fā)揮考核的獎懲作用。

3.3 夯實基礎管理

煙葉工作量大、涉及面廣，在實際工作中還存在職責不清、責任不明、職責交叉等現(xiàn)象，工作分工時權利義務不對等。

3.3.1 理清管理職責，提高煙站自主管理水平 按照煙站管理主體、責權利對等的基本思路，進一步理順縣、站兩級管理職責，積極探索非法人實體運作模式，縣級分公司簡政放權，在人員組合、工作考核、物資采購、費用支出等方面賦予煙站更多自主權，并承擔相應的責任，增強煙站管理主動性，提高煙站自我管理、自我決策能力。

3.3.2 優(yōu)化業(yè)務流程，推行煙站精益管理活動 針對煙站管理中存在的主要問題，抓住關鍵節(jié)點，推進業(yè)務重組和流程再造，大膽探索精益管理的模式和方法，生產(chǎn)環(huán)節(jié)以合同管理為突破口，著力提高合同準確性和履約率；收購環(huán)節(jié)以推行分部位收購和原收原調(diào)為抓手，著力提高煙葉質量管控水平。

3.3.3 加大煙葉信息化建設，實現(xiàn)管理目標精確控制 以煙葉基礎軟件為平臺，不斷完善電子合同、物資管理、生產(chǎn)管理、資金在線支付、質量管理和工商協(xié)同等模塊功能。針對基礎數(shù)據(jù)采集難的問題，推行個人終端自助采集收據(jù)，減輕工作壓力，提高數(shù)據(jù)準確率。加強煙站管理信息流的分析與應用，實現(xiàn)各項業(yè)務數(shù)據(jù)互聯(lián)互通、融通共享。

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（責任編輯：肖彥資）