績效考核對人力資源配置的研究

余曉莉

摘要：人力資源是一個組織內(nèi)部員工所擁有的能夠被企業(yè)發(fā)展所利用的，能夠產(chǎn)生價值的能力、經(jīng)驗、體力、智力等綜合因素的總稱。績效考核在人力資源的優(yōu)化配置中具有非常重要的作用，能夠?qū)T工分配到其最合適的位置，并發(fā)揮其最大的潛能，從而推動企業(yè)更好的運(yùn)行和發(fā)展。因此加強(qiáng)對績效考核對人力資源配置的研究顯得尤為必要。

關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源配置；作用

績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，績效考核的改革、完善可以規(guī)范員工的行為，更加合理的分配不同員工的職責(zé)，規(guī)范的員工的工作，有利于企業(yè)人力資源配置，對于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營具有非常重要的意義。

一、績效考核的重要意義

績效考核在企業(yè)進(jìn)行績效工資改革具有重要的意義，具體表現(xiàn)在如下幾方面：一是能夠有效地推動企業(yè)人事制度改革，提高企業(yè)內(nèi)部管理水平，使得企業(yè)的崗位設(shè)置與人員配備更加科學(xué)而合理，有助于企業(yè)工作效率的全面提升，使得企業(yè)能夠更好地發(fā)揮社會職能；二是能夠加快企業(yè)的思想轉(zhuǎn)變，幫助其樹立起正確的思想觀念，更好地開展各項服務(wù)工作。與計劃經(jīng)濟(jì)時代不同，當(dāng)前社會要求在開展具體工作時應(yīng)具備服務(wù)意識與成本控制意識，能夠?qū)⑸鐣б媾c經(jīng)濟(jì)效益有機(jī)地結(jié)合起來。在績效考核體系中，工作質(zhì)量與實(shí)際貢獻(xiàn)將為重要的考核指標(biāo)，這樣能夠使得員工擁有良好的工作態(tài)度與競爭意識，有助于企業(yè)構(gòu)建起有序的競爭機(jī)制與科學(xué)的激勵機(jī)制；三是改變企業(yè)以往人浮于事的局面，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，充分調(diào)動員工的工作積極性。在績效工資下，員工的收入與單位的整體效益緊密地聯(lián)系在一起，員工能夠自主地投入到各項工作中，努力完成各項工作計劃，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，從而促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。在此過程中，應(yīng)充分運(yùn)用工資的杠桿作用，將員工的工作好壞與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、個人收入有機(jī)地融合在一起，在“多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶”的原則下，合理、科學(xué)地分配收入。

二、企業(yè)績效考核對人力資源合理配置的作用

（一）提供了有效的崗位聘任依據(jù)

每個人的性格特點(diǎn)、技術(shù)掌握情況以及興趣愛好等都不同，因此其適應(yīng)的崗位也不同。企業(yè)的管理人員判斷各崗位人員配置情況的主要依據(jù)就是要對員工的優(yōu)勢、才德等多方面的考量。通過績效考核能夠使人力資源管理人員更好的了解員工的能力、素質(zhì)等各方面的情況，這樣才能夠保證人盡其才，才能夠提升企業(yè)的工作效率。

（二）提供了薪酬分配依據(jù)

一直以來我國的分配制度中采用的都是按勞分配制度，在企業(yè)的內(nèi)部管理中，同樣也是根據(jù)個人的勞動成果來進(jìn)行分配的。而在分配的過程中對員工的勞動數(shù)量以及質(zhì)量的確定是分配的標(biāo)準(zhǔn)。而績效考核能夠通過不同崗位設(shè)置不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對員工工作數(shù)量和質(zhì)量的量化。人力資源通過對各個崗位員工的跟蹤考核，將不能勝任的員工或者沒有達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的員工采用扣罰薪酬的制度，同時對于能夠勝任工作崗位，超額完成任務(wù)或者具有特殊貢獻(xiàn)的人員給予相應(yīng)的薪酬獎勵，利用這種方式來激發(fā)員工的工作潛能，同時也使薪酬的發(fā)放更加科學(xué)、合理。

（三）提供了調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)

企業(yè)的人員調(diào)動和職務(wù)升降問題是比較常見的事情，通過人員的調(diào)動和升降能夠使員工找到更適合自己的位置，同時也能夠激發(fā)員工的工作積極性。在人員調(diào)動中，需要根據(jù)員工的意愿以及其自身的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)動。同時在人員的升降過程中，需要先對人員的勝任情況進(jìn)行了解，通過績效考核能夠直觀的看到各個人員的能力情況，從而通過對崗位的分析以及人員的匹配程度分析，進(jìn)行合理的人員調(diào)配和職務(wù)升降調(diào)整。

三、優(yōu)化績效考核對人力資源配置的策略

（一）加強(qiáng)學(xué)習(xí)，轉(zhuǎn)變思想觀念

長期以來，“論資排輩”與“吃大鍋飯”的思想在績效考核中非常嚴(yán)重。人力資源管理部門應(yīng)做好宣傳與教育工作，使得員工能夠明確績效工資改革的重要意義。在此過程中，應(yīng)加大績效工資政策的宣傳力度，使得員工明白績效工資不是漲工資，而是加大考核，更有激勵效果。員工要想獲得更高的工資，必須具備競爭意識，努力提高業(yè)務(wù)能力與工作水平，多勞而多得，優(yōu)勞而優(yōu)得。針對具體的情況，單位可以開展有針對性的宣傳活動，使得員工能夠轉(zhuǎn)變思想，支持績效工資改革。

（二）完善績效考核體系

在整個改革工作中，績效考核是最為關(guān)鍵的部分。只有完善考核體系，績效工資的優(yōu)勢才能夠充分發(fā)揮，員工才能夠獲得激勵效果。在完善績效考核體系的過程中可以從如下幾方面入手：一是員工認(rèn)可考核目標(biāo)，考核目標(biāo)設(shè)定準(zhǔn)確；二是公平、客觀地衡量業(yè)績水平，并做好反饋工作，加快改進(jìn)；三是物質(zhì)獎勵與精神獎勵并重，盡可能地調(diào)動員工的工作積極性。

（三）設(shè)定科學(xué)的員工崗位系數(shù)

績效考核對企業(yè)內(nèi)部各個崗位進(jìn)行全面分析，結(jié)合各個崗位的具體狀況，從勞動技能、勞動責(zé)任、勞動條件與勞動強(qiáng)度等方面對其進(jìn)行綜合評定。在此基礎(chǔ)上合理地配置人員，從而確定員工崗位績效工資的具體分配系數(shù)。每種都劃分多個等級，各個崗位設(shè)定不同的系數(shù)，使得員工的工資收入與工作績效科學(xué)地結(jié)合起來，充分調(diào)動了員工的工作積極性。

四、總結(jié)

績效考核能夠為企業(yè)人力資源的合理配置提供有效的依據(jù)，使得人力資源配置更加科學(xué)合理。通過對當(dāng)前我國企業(yè)的績效考核來看，其中還存在很多的問題，使得績效考核的效果無法起到應(yīng)用的作用，因此還需要加強(qiáng)對績效考核的管理，使其為人力資源配置提供可靠的依據(jù)，做到每個工作人員都能夠勝任其工作的崗位，同時激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

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