淺談企業工會在和諧企業建設中應發揮的作用

李月學

摘要：和諧企業建設是企業工會組織新時期的重要任務之一。工會組織要發揮好在構建和諧企業中的作用，就必須充分依靠自身的組織優勢，發揮好橋梁和紐帶作用，履行好維護職能，主動參與涉及職工切身利益的重要規章制度和工資分配辦法的制定，抓好職工的思想教育工作，培養優秀的企業文化，努力為職工辦實事，以不斷提高職工群眾對企業改革、管理、發展的認同度、適應度和主動參與意識。

關鍵詞：和諧企業建設；工會組織；作用

和諧社會建設，是黨在全面建設小康社會中的重要目標任務之一。同樣，構建和諧企業，為企業健康有序科學發展創造良好的穩定環境，無疑是新時期企業工會工作的重要任務之一。

現階段，我國正處于經濟發展的轉型期，人們的思想觀念、價值取向呈現出多元化和復雜化的趨勢。同樣，隨著分配制度的不斷完善和參與分配要素的多元化，企業職工的利益要求和相互間的利益關系表現出的差異性，導致群體間利益矛盾比較突出，企業在深化改革、嚴格管理、加快發展過程中因為職工思想觀念、認識水平等因素的影響而引發的一些不穩定事件，都直接或間接地影響了和諧企業的建設。

一、影響和諧企業建設的因素及產生的原因

筆者認為，影響企業和諧建設的不穩定因素主要來自以下四個方面：

（一）決策

科學合理的決策能充分調動職工群體對企業決策實施的積極性，提高企業實施決策的整體執行力。企業如果缺乏科學的決策機制，或者決策的隨意性過大，就會影響決策的正確性和職工的認同度。認同度越低，低觸情緒就越大，決策的執行成本就超高，為此付出的思想教育、穩定情緒的工作量就越大。

（二）分配

現在有這樣一種普遍現象，職工通常會不自覺地將自己的收入進行橫向和縱向比較。橫向比較就是把自己與本單位中能力相似、崗位相似職工的收入做比較；縱向比較就是把當前自己所得利益與過去付出同樣勞動所得的利益做比較，或與其它單位中類似工種的職工收入相比較。收入比別人高或者是比以前高了，認為合理，反之認為不合理。近年來，一些企業發生的不穩定事件主要原因就是職工在利益分配上的攀比心理和不平衡心理引發的。

（三）觀念

意識是行為的先導。雖然以市場為取向的經濟體制改革得到了廣度和深度的推進，但無庸質疑，由于受傳統計劃經濟觀念的影響，企業部分職工的思想觀念、意識形態還沒有從根本上和市場經濟接軌，一些計劃經濟時代沿襲下來的觀念在部分職工中仍然存在甚至得以蔓延和滋長，在一定程度上不僅影響了企業的改革發展工作，也影響著和諧企業的建設，所以發生的一些因為職工不懂法、不理解政策、或不正常心態而引發的群體性事件就是最好的佐證。

（四）訴求

近年來，雖然企業在發展過程中解決了職工很多實際困難和問題，但仍然存在個別職工因為自己不合的要求不能實現而無理取鬧的現象。企業。特別是象煤礦企業這類地處山區遠離城市的企業，職工居住較為集中。這里既是一個小社會，但又和真正的社會有較大的區別，大家相互間的影響較大，再加上部分人不平衡心理的作用，信謠傳謠，很容易對個別思想觀念落后、等靠要思想嚴重的職工或家屬造成極大的思想刺激而引發這部分人的無理訴求。雖然現在企業都非常重視信訪穩定工作了，也有比較完整信訪工作制度，但是，在實際工作中，職工群眾訴求渠道不暢的現象依然存在，特別是一些基層區隊對職工的思想矛盾不疏導不化解，而是采取粗暴的扣款、停工等方式，導致職工因無法忍受而引發上訪、群體停工等事件。有的單位因為一些歷史遺留問題，個別人為了達到個人不正當的訴求重復上訪、越級上訪等。

二、企業工會在促進和諧企業建設中應發揮的作用

（一）督促企業科學決策，提高決策質量，從源頭上減少不穩定因素

企業工會在參與企業制定改革、管理、特別是涉及到職工切身利益的措施時，應按照“以人為本，和諧優先”的原則，充分發揮民主管理的監督職能的職工代的作用，盡量協調各方面因素，充分考慮決策和措施實行中可能出現的各種不利情況，廣泛進行調查研究，征求不同層次職工的意見和建議，并及時向黨政通報有關情況，以使企業制定的各項制度、辦法、措施做到科學、合理、合情、合法。若不充分考慮大多數職工的接受能力、承受能力和認同度，甚至違背客觀規律和事實的決策，必然會造成職工思想波動、工作情緒的低落、對立情緒的增加，從而帶來干群關系緊張、思想疏導難度大、企業凝聚力減弱等不良效應。

（二）督促建立科學合理的分配機制，維護好職工的合法利益

維權是工會的基本職能，在企業，工會組織維權的重點就是維護職工在工資分配中的公平權，防止侵害職工合法利益的事件發生。

在價值取向多元化，人們對利益追求欲望強烈、對利益分配敏感的社會轉型時期，企業分配制度越科學合理，越會成為調動職工生產積極性的催化劑。反之，就會成為企業各項工作順利推進的“阻車器”。例如，同工同酬的分配制度解決了多年來工資分配中“吃大鍋飯”的現象，但在實際運作過程中，同一工種、相同工作中因為技術水平、工作能力、工作態度不同而出現的一些職工出工不出力、不愿學習崗位技術的現象，使“同工同酬”的分配制度遇到了挑戰。有的基層單位實行的按職工勞動量的多少，并結合職工技能水平進行工資分配，使同一工種、不同技能水平職工之間收入拉開了差距的做法，就更加合理地體現了同工同酬的分配制度，更加有效地調動了職工的積極性。企業工會組織在參與確定職工工資分配方案時，一是應站在職工的角度充分考慮不同層次、不同崗位工種、勞動強度、技術水平、貢獻大小等各種因素，督促工資分配辦法既要體現社會主義的分配原則，還要體現公平性和合理性；二是工資分配辦法必須向苦、臟、累、險等工種傾斜，使這部分職工在工資分配上得到尊重；三是進一步加強基層區隊的民主管理工作，杜絕侵占職工合法利益的行為。

（三）強化思想素質教育，構建優秀的企業文化

對職工進行思想政治教育是工會組織另一個重要職責，工會組織要充分利用自身優勢和工會文化陣地，配合企業黨政構建優秀的企業文化。

優秀的企業文化實際上就是良好的社會風氣、和諧的人際關系、明確的榮辱標準、積極健康的精神風貌、適應時代的思想觀念、良好的整體工作效果的集中體現。構建優秀的企業文化，一是要教育和引導職工群眾樹立正確的“三觀”、“三德”意識和社會主義榮辱觀，讓大多數職工有明確的是非標準和正確的行為準則，營造良好企業精神文化；二是要倡導“遵章守紀、愛崗敬業、團結互助、清政廉潔、勤儉節約、管理科學、開拓創新”光榮理念，營造積極向上的工作氛圍；三是通過多種途徑和方式，加強形勢任務教育和“企業是我家，和諧靠大家”的主人翁意識教育，培育職工隊伍的集體主義觀念；四是充分發揮企業工會組織的橋梁作用，開展形式多樣、健康向上的議化體育活動，豐富職工的精神生活，并從情感上、生活上關心職工，真心實意地為職工群眾辦好事辦實事，使職工切實感受到企業大家庭的溫暖，不斷增強企業的凝聚力。

優秀的企業文化是企業管理的潤滑劑，可以有效地減少企業的內耗，有利于企業工作效率的提高。在共同的價值取向、企業目標和行為準則的引導下，企業文化能夠逐步培養出一個人際關系協調融洽、工作配合默契、工作效率優質高效的優秀企業團隊。

（四）開展職工心理和諧教育

社會經濟的快速發展、企業職工對自身生活質量提高的追求與收入不能滿足需求以及高房價、高消費等之間的矛盾，使越來越多的職工和家屬不滿足現有的要資收入水平、不平衡心理、攀比心理等并沒有隨著年年增長的工資收入而降低，反而有上升的趨勢。究其原因，主要還是部分職工沒有正確處理好自身能力、工作產生的效益的自身收入的關系，盲目和收入高的群體比較，不能正確看待社會的一些陰暗面，從而導致不和諧的、偏激的心理因素產生。

開展職工心理和諧教育，就是通過科學方式，利用心理學知識，對職工進行思想引導，培養良好、客觀看待事物的心態，逐步使職工達到心理認知正常化、心理表達公開化、心理承受適度化和自我心理調節多樣化。近年來，一些企業工會組織開設職工“心理診所”，幫助職工正確處理個人利益和企業整體利益的關系，正確對待分配和正確認識企業嚴格抓安全生產的措施等，就是較好地的心理和和諧教育的方式。

“社會和諧是中國特色社會主義的本質屬性。科學發展和社和諧是內在統一的。沒有科學發展就沒有社會和諧，沒有社會和諧也難以實現科學發展。”因此，企業工會在貫徹黨的十八大精神，開展“兩學一做”活動，為企業深化改革、加快發展等中心工作服務的過程中，也必須緊密結合新時期企業思想政治工作的特點和職工思想實際，以構建和諧企業為目標，主動作為，利用工會的橋梁和紐帶優勢，積極配合企業黨政創新思想政治工作思路，改進思想政治工作方法，盡可能減少和消除不和諧因素，進一步提高職工在企業的主人翁地位，廣泛調動職工的積極性和創造性，以促進企業又好又快發展。

參考文獻：

[1]薛巖.深化工會文化建設 增強企業凝聚力和發展力[J].中國煤炭工業，2015（12）.