關于人力資源管理和勞動關系調整的研究

張國治

摘 要：所謂勞動關系管理，主要是指以保障企業經營活動的正常開展為目標，以緩和企業勞動關系的沖突為基礎，以促進勞動合作為手段，從而提高企業生產率和整體績效的一系列綜合性的組織管理措施和手段。人力資源管理的對象是勞動關系的主體，所以解決勞動關系相關問題是人力資源管理工作中不可避免的問題。本文主要分析和研究了人力資源管理和勞動關系的調整。

關鍵詞：人力資源管理；勞動關系；調整

通過人力資源管理來調整勞動關系的基本原則是在幫助員工實現自身價值的基礎上實現的，但是很多企業往往都存在忽略勞動關系調整在調節勞動沖突中的作用。所以，企業要想消除企業內部勞動關系不和諧的現象，提高人力資源管理的工作效率，提高企業的競爭力，就必須要重視勞動關系調整在調節勞動沖突的作用。

一、企業人力資源管理中存在的問題

第一，人力資源管理結構的設置不明確。由于很多企業都沒有設立專門的人力資源管理部門，人力資源的工作都是以人事部門或者行政部門相關工作人員代為完成的。由于管理工作存在片面性或者不規范性，不僅影響著人力資源管理工作的效率，還在一定程度上增加了企業的經濟成本；第二，人力資源管理的人員配備不足。部分企業雖然設立了專門的人力資源管理部門，但由于工作人員的分工不明確，很難實現人力資源管理工作的高效率。此外，由于部分工作人員對勞動關系政策及人力資源管理模式不夠熟悉，經常會存在管理思維和方法過于陳舊的現象，當出現問題時沒有辦法及時有效地作出判斷和處理；第三，人力資源管理理念與勞動關系之間的協調不夠。由于企業在管理意識上不夠重視，很多企業的管理者缺乏必要的培訓和教育，對人員管理從方法和理念上沒有形成系統的規劃和解決辦法。此外，由于企業還缺乏必要的激勵機制，難以實現員工的工作要求。

二、人力資源與勞動關系調整的相關建議

（一）加強勞動合同管理。企業加強對勞動合同的管理工作，可以有效實現勞動用工、建立企業與員工之間的和諧關系。企業應該讓通過將員工的績效考核、福利待遇、獎懲制度等相關制度與勞動合同結合企業，改善企業勞動合同的現狀，讓企業的制度與員工的勞動合同形成緊密的聯系。同時，相關的法律部門還應該做好對企業的監督和指導工作，幫助企業從用工管理發展成崗位管理。此外，相關的政府部門還應該對企業的勞動合同簽訂情況進行備案，對有問題的企業，要及時幫助解決。對一些沒有簽訂合同的企業，要給予嚴厲的打擊，進而有效加強企業勞動合同的管理。

（二）實施人力資源管理職能。在企業具體的人力資源管理實踐中，人力資源管理的所有管理決策和行為都會影響勞資雙方的雇傭關系。企業的人力資源管理工作人員要進行自我約束和自我規范，將營造和諧勞動關系作為工作重點，并以人為本管理思想貫穿于勞動關系協調的全過程，以追求雙贏勞動關系管理模式。企業實施人力資源管理的途徑主要包括人力資源規劃、組織架構設計與崗位管理、員工培訓、績效管理與薪酬設計、裁員管理等。這些途徑強調了企業的所有管理人員在人力資源管理中的作用，使得人力資源管理能夠更有效地發揮溝通、協商、參與等方面的獨特功能，這在無形中也促進了企業勞動關系的和諧發展。

（三）結合勞動契約和心理契約。現今，企業與員工之間的新型勞動關系是建立在勞動契約和心理契約的基礎上的，其中勞動契約是指以《勞動合同法》為依據的勞動合同，心理契約是建立在員工與企業的共同的目標的基礎上，并在雙方的心理形成共同目標的契約。勞動契約與心理契約都是企業與員工之間溝通的紐帶，與雙方的互利共贏、和諧發展有非常重要的關系。

1、勞動契約。自從我國實施《勞動法》以來，勞動契約就是調整勞動關系的主要手段和法律機制。隨著后期《勞動合同法》的頒布，使員工和企業雙方的權利和義務得到了更進一步的規范。這兩部法律為構建和諧勞動關系方面提供了良好的保障。但是隨著社會的發展，企業勞動契約的劣勢也在一步一步顯現出來，這種以法律為基礎保障的契約已經不利于勞動關系的調整，并且在一定程度上還影響了企業的人力資源管理的效力。2、心理契約。心理契約，作為連接企業與員工心理的紐帶，是企業與員工心靈的約定，它的強度直接影響著員工對企業的滿意程度。此外心理契約雖然是建立在員工與企業彼此信任的基礎上，但是會因為它具有隱秘性和變化性的特點，會隨著時間、地點、心理狀態的改變而改變。如果員工在一個企業待得時間越長，也就表明他和這個企業的心理契約越強烈。

（四）構建公平公正的工作環境。為了有效構建公平公正的工作環境，維護員工的利益，滿足員工的個人需求，企業需要進一步細化和規范薪酬管理制度。同時，企業還要建立工會制度，更好地處理好企業與員工之間的勞動關系調整，以工會的形式來加強與員工的溝通，滿足員工的需求，最終達到增強企業的決策基礎的目的。此外，企業還需要建立績效考核制度，以實現對員工的有效激勵。例如可以建立工作量化指標、構建企業文化、幫助員工樹立自我發展的規劃，進而提升員工的歸屬感和工作積極性。

三、結語

現在企業內部的勞動沖突是人力資源管理工作中的一大難點，其主要原因是因為企業沒有重視勞動關系的調整。所以，企業要想實現公司的利益最大化，維持好企業與人才之間的良好勞動關系，就需要改革人力資源管理制度、調整勞動關系、構建和諧勞動關系，以提高企業內部人才的競爭力。

參考文獻：

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