我國企業人力資源管理的現狀及發展趨勢芻議（1）

陳曦

【摘 要】對企業單位人力資源進行管理主要目標是提升企業單位的工作質量以及提升企業單位的工作效率。企業單位的人力資源管理主要包括人員招聘、培訓、薪酬管理、人才培養規劃等幾個方面。本文作者結結合企業單位人力資源管理工作的現狀與存在的問題，針對改革的方向提出有助于企業單位人力資源改革向更快更好方向發展的相關建議。

【關鍵詞】人力資源管理；發展新趨勢；啟示

導言

當前新形勢下，企業單位人力資源管理與實際的經濟、社會、政治發展所需仍然有較大的差距，人力資源管理理念還比較陳舊，工作人員積極性不高，對于自己的工作缺乏認同感與責任感；很多企業單位人力資源管理還沒有建立起有效的激勵機制，工作干多干少薪酬都一樣，不能夠充分激發員工工作熱情；人力資源管理中的問題主要表現在薪酬結構不合理，缺少相應的精神文明與物質文明建設；這些都使得我國現有的激勵機制比較單一、無力，無法真正反映出每一個員工的實際才能，不能有效激勵起員工工作的積極性

一、企業單位人力資源管理的必要性

加強企業單位的人力資源管理，有助于充分挖掘和激發人才的潛能，調動各類人才的創造性、主動性和積極性，為企業單位的管理目標服務，提高公共管理效率，增進公共產品產出和服務提升，推動公益企業穩步向前發展。同時，加強企業單位的人力資源管理，也有助于正確貫徹和執行黨的各項方針政策，用好人、用對人，一個令行禁止、執行力強的團隊能夠降低政策試錯風險，并最大程度地保障和增進改革成果。

二、我國企業單位人力資源管理工作之現狀

（一）人力資源管理作用不明顯，激勵機制不健全。

主要是缺乏競爭機制與激勵機制，對沒有道德素養或者缺乏專業素質的企業單位從業人員沒有完善的淘汰機制，仍然是傳統的“終身合同制”，致使一些從業人員片面認為從簽訂合同之日起便沒有了后顧之憂；在激勵機制上，從業人員的晉升和晉級，并沒有從真正意義上與工作業績和工作能力掛鉤，人力資源管理作用發揮不明顯，激勵政策不完善，甚至有可能起到一個適得其反的效果。

（二）崗位兩極分化嚴重，人員管理區別對待

部分企業單位在人力資源管理上存在崗位性質和工作內容的差異對待現象，導致從業人員呈現兩級分化現象。尤其是一些沒有編制的工作人員，他們從事的勞動崗位被認定為“低下”，所以在招考報名時選擇這類崗位的人極少，還有些企業單位的工作往往是比較枯燥、而且待遇低環境差，這種崗位一般都由那些學歷偏低，甚至沒有學歷的年齡較大的從業人員擔任。以2014年某縣的企業單位招聘為例，一些涉及社會勞動保障、鄉村醫療服務站、特崗教師、拆遷、旅游度假等崗位非常冷門，結果往往是報考人數也相對較少。

三、企業單位人力資源管理發展的新趨勢

（一）加快推進人事制度改革

企業單位人力資源管理要想改革，首先需要企業單位的領導觀念的轉變，發揮領導作用，要求并幫助企業單位搞好人力資源管理工作。給企業單位的人力資源管理提供信息支持，指明社會發展方向，明確企業單位對人才發展的需求。企業單位需要不斷對人力資源管理模式進行創新探索，加快推進人事制度改革，才能調動員工的工作積極性，促進企業單位平穩發展。具體可以從對人才的重視、對人才的培養規劃上來開展。

（二）創新人力資源管理方式

現代社會是電子時代的社會，電子時代的到來，商務交易、信息管理等都可以通過電子軟件來實現。同樣，企業單位的人力資源管理也可以借助電子信息技術來進行創新管理。企業單位的人力資源管理應用現代化的電子辦公軟件可以提高管理效率、增加管理的智能性。

（三）結合崗位的需要來進行人員的引進和管理

傳統的企業單位在選人用人上“靠門路，找關系”的現象比較多，因人設崗，造成了企業單位組織機構臃腫，這種現象的存在大大打擊了單位內高素質人員的工作積極性，給企業單位的發展帶來了一定的阻力。新時期人力資源管理的改革中，要避免上述現象的發生，崗位設定需要按照企業單位的實際工作需求進行，不可因人設崗，要做到以崗位為考慮重點，而不是人是主要考慮因素。

（四）創新人力資源管理內容

所謂創新企業單位人力資源管理內容就是從根本上調動單位員工的積極性，激發人才的拼搏斗志，發揮出人的最大作用。

1.明確企業單位的發展方向，人力資源管理的努力方向要與組織的目標保持高度一致，進一步做好人力資源管理的整體規劃，制定崗位職責等，圍繞目標全面開展人力資源能管理工作。

2.在人力資源招聘與配置環節，需要制定適宜的聘用制度，適當擴大選拔范圍，這樣有利于優秀人才可以進入到企業單位的人才隊伍中。同時選拔要講求公開、公正、透明的原則。在人員配置過程中，要在滿足崗位需求的情況下，關心人員的個人感受與發展，最大限度的激發崗位職員的工作投入度，為企業單位人才隊伍提高工作力奠定基礎。

3.要加大績效考核力度，營造良好的績效考核實施環境，徹底改變當前事業單位績效考核走走過場、流于形式的現狀。首先，要明確績效考核管理的戰略意義，樹立科學績效管理的理念。事業單位人力資源管理人員必須在新形勢下從思想觀念上正確認識績效考核的價值和意義。其次，要明確績效考核的原則，最大程度發揮事業單位內部系統和崗位的積極性與創造力，及時發現并解決工作中出現的問題。再次，要建立科學有效的績效考核體系，建立和完善人員、組織聯動機制，建立績效規劃、績效實施、績效考核、績效評估、績效回顧五個環節有機結合的科學規范績效管理體系。最后要強化系統化全過程全方位的績效考核培訓。

四、結論

綜上所述，企業單位人力資源管理的效果如何，直接影響著企業單位的整體發展情況。現代社會競爭激勵，歸根究底是人才的競爭，人才同樣是企業單位其他都無法取代的核心的競爭力。所以說，企業單位要不斷進行人力資源管理的創新，構建人力資源管理體系，擇取先進的人力資源管理模式，并應用在企業單位的管理過程中，激發員工的工作熱情，挖掘員工潛能，促進企業單位長足發展。

參考文獻：

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