基于AHP的高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)綜合指標(biāo)體系構(gòu)建研究

陳寒露

摘 要： 績(jī)效工資改革對(duì)于提高高校教師的工作積極性和創(chuàng)造性具有重要的促進(jìn)作用，是我國深化高等教育改革的重要舉措，但在具體實(shí)踐中存在一些問題，如評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的科學(xué)性、公平性及合理性有待提高。本文利用層次分析法構(gòu)建我國高校績(jī)效考核綜合指標(biāo)體系和綜合評(píng)價(jià)體系，為我國高校績(jī)效工資改革提供參考。

關(guān)鍵詞： 高校教師 績(jī)效工資 評(píng)價(jià)指標(biāo) 體系構(gòu)建

績(jī)效工資制度的實(shí)施不僅從根本上改變了高校工作人員的工資結(jié)構(gòu)，而且給高校人力資源管理理念和體制帶來了深刻的變革，使高校教職人員由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，對(duì)于調(diào)動(dòng)高校教師的積極性和創(chuàng)造性具有重大意義。同時(shí)，由于高校事業(yè)的特殊性及教師工作的復(fù)雜性，高校績(jī)效分配難免存在一些不合理因素，使得績(jī)效工資改革的效果難以完全發(fā)揮。因此，如何設(shè)計(jì)一套既能反映教師工作特性，又能兼顧公平的績(jī)效考核綜合指標(biāo)體系，成為各高校繼續(xù)深化績(jī)效工資改革需要解決的迫切問題。

一、我國高校績(jī)效考核現(xiàn)狀與問題分析

目前，我國大部分高校教師的薪酬由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和各項(xiàng)津貼補(bǔ)組成，其中績(jī)效工資細(xì)分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資[1]。通常，高校績(jī)效工資考核一般采取工作業(yè)績(jī)考核和崗位聘任考核兩種方式，但這兩種考核方式都存在主觀性較強(qiáng)、缺乏橫向可比性等問題，無法適應(yīng)績(jī)效工資改革的需要，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

1.考核指標(biāo)難以量化

完善的績(jī)效考核體系是績(jī)效工資實(shí)施的必要條件。由于高校教師工作的特殊性，很難將其績(jī)效量化。

（1）教師工作具有高投入性的特點(diǎn)。高校教師受教育時(shí)間長(zhǎng)，受教育水平普遍高于其他行業(yè)從業(yè)人員。現(xiàn)如今，進(jìn)入高校任教的教師大部分具有碩士以上學(xué)位。除此之外，高校教師在教學(xué)過程中還要不斷地增長(zhǎng)知識(shí)，探究知識(shí)，消化知識(shí)才能更好地傳授知識(shí)。這其中包含著大量隱蔽的高投入工作。

（2）工作對(duì)象的復(fù)雜性。高校教師的工作對(duì)象為學(xué)生，教學(xué)質(zhì)量與學(xué)生的配合和互動(dòng)密切相關(guān)，但學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度、知識(shí)基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)能力及外部環(huán)境影響等因素都可能影響教學(xué)質(zhì)量，這些影響很難在量化的績(jī)效考核中體現(xiàn)。

（3）教師勞動(dòng)成果的遲效性。教師的工作不直接創(chuàng)造財(cái)富，而是轉(zhuǎn)化為學(xué)生的道德品質(zhì)和工作技能。因此，教師的勞動(dòng)價(jià)值更多通過學(xué)生的工作能力、自身發(fā)展及對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)體現(xiàn)。然而，這個(gè)過程要經(jīng)過數(shù)年甚至更久，具有明顯的遲效性[2]。

2.注重考核結(jié)果而忽視考核過程

目前，我國高校教師的績(jī)效考核大多以過去一年的工作表現(xiàn)為依據(jù)，在年底進(jìn)行一次性集中考核，忽視對(duì)教師平時(shí)工作的績(jī)效考核，造成大量與教師績(jī)效有關(guān)的工作沒有得到體現(xiàn)。因此，在高校中常常出現(xiàn)教師在平時(shí)的教學(xué)過程中付出很多努力，但因?yàn)榻虒W(xué)效果的遲效性而難以被肯定，從而影響教師工作的積極性。

3.考核結(jié)果反饋與應(yīng)用不足

績(jī)效考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用是提高教師能力與工作積極性的重要途徑。但目前，部分高校只是將績(jī)效考核結(jié)果作為普通文件通報(bào)，某些教職工不知道也不關(guān)心自己的考核結(jié)果，對(duì)自己在工作中存在的問題不知情，某些高校沒有將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到教師的培訓(xùn)與發(fā)展中，不利于教師的個(gè)人績(jī)效的提升[3]。

二、高校教師績(jī)效考核綜合指標(biāo)體系構(gòu)建

績(jī)效考核的關(guān)鍵是績(jī)效考核的依據(jù)，即績(jī)效考核體系。由于高校教師工作的特殊性，目前對(duì)于教師的績(jī)效評(píng)價(jià)大多是定性的，如何將定性的指標(biāo)轉(zhuǎn)化為可以量化的指標(biāo)是深化高校績(jī)效工作改革的關(guān)鍵。

1.層次分析法簡(jiǎn)介

層次分析法是一種用定量法處理難以進(jìn)行決策的方法，該方法根據(jù)問題的性質(zhì)和要實(shí)現(xiàn)的總目標(biāo)，將問題分解為不同的組成因素，并按照這些因素之間的相互關(guān)聯(lián)、影響及隸屬關(guān)系，將因素按不同層次組合，形成一個(gè)多層次的分析結(jié)構(gòu)模型，并最終歸結(jié)為最底層相對(duì)于最高層的相對(duì)重要性權(quán)值的確定或優(yōu)劣次序的排序問題[4]。

2.建立層次結(jié)構(gòu)

鑒于高校教師工作的特殊性，在借鑒相關(guān)的評(píng)價(jià)指標(biāo)基礎(chǔ)上[5]-[8]，建立高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系框架（見表l）。

3.構(gòu)造比較判斷矩陣

本文引用Satty的九標(biāo)度法，比較各個(gè)指標(biāo)兩兩之間相對(duì)于上層指標(biāo)的重要性構(gòu)建判斷矩陣，通過逐對(duì)比較指標(biāo)的相對(duì)重要性，完成參數(shù)模型，如表2所示。

依據(jù)表2，選取福州大學(xué)、福建農(nóng)林大學(xué)、福建工程學(xué)院3個(gè)院校的20名教師、行政人員及實(shí)驗(yàn)人員20名，共同組成專家小組，對(duì)各層中的各要素進(jìn)行兩兩比較，對(duì)各個(gè)指標(biāo)賦值，G表示目標(biāo)，W■，W■分別表示因素，w■ / w■表示w■對(duì)w■的相對(duì)重要性，共構(gòu)建18個(gè)判斷矩陣P■（i，j=1，2，…，n）。

P■=■ … ■ ？塤 ■ … ■

對(duì)18個(gè)判斷矩陣求最大特征值λ■及其對(duì)應(yīng)的特征向量，則可得到各評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要性排序，然后進(jìn)行歸一化處理，便可得到相應(yīng)的權(quán)重。為檢驗(yàn)18個(gè)矩陣的特征向量是否合理，需對(duì)各判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，具體公式如下[4]：

一致性指標(biāo)：CI=■，

注：CI=0，有完全的一致性；CI接近于0，有滿意的一致性；CI越大，不一致越嚴(yán)重。

一致性比率：CR=■（其中，RI表示隨機(jī)一致性指標(biāo)，為常數(shù)）。

通常當(dāng)CR<0.1時(shí)，認(rèn)為目標(biāo)矩陣有滿意的一致性，通過一致性檢驗(yàn)[4]。

本文利用YAAHP軟件對(duì)18個(gè)判斷矩陣進(jìn)行隨機(jī)一致性檢驗(yàn)，其中CR最大值為0，0572，均小于0.1。由此可見，18個(gè)判斷矩陣都具有較滿意的一致性，說明本文構(gòu)建的高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系較為合理。利用軟件導(dǎo)出各指標(biāo)權(quán)重，如表3所示。

三、高校教師績(jī)效考核綜合評(píng)價(jià)模型構(gòu)建

教師個(gè)人績(jī)效綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的每一個(gè)單項(xiàng)指標(biāo)都是從各個(gè)不同面反映個(gè)人績(jī)效。本文采用多目標(biāo)線性加權(quán)函數(shù)法[9]，即常有的綜合評(píng)分法對(duì)教師個(gè)人績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，計(jì)算公式如下：

F=■■M■*N■*P■

其中，F(xiàn)為教師個(gè)人績(jī)效的最終得分，M■為指標(biāo)層指標(biāo)得分，N■為指標(biāo)層指標(biāo)權(quán)重，P■為準(zhǔn)則層面指標(biāo)權(quán)重，m為準(zhǔn)則層指標(biāo)個(gè)數(shù)（在本指標(biāo)體系中m=4），n為第m個(gè)準(zhǔn)則層對(duì)應(yīng)的指標(biāo)個(gè)數(shù)（在本指標(biāo)體系中，當(dāng)m=1、2時(shí)，n=4，當(dāng)m=3時(shí)，n=2，當(dāng)m=4時(shí)，n=3）。

當(dāng)指標(biāo)體系建立后，各高校可依據(jù)該評(píng)價(jià)模型制定單個(gè)指標(biāo)評(píng)分細(xì)則，再結(jié)合教師個(gè)人績(jī)效綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系計(jì)算出每位教師的個(gè)人績(jī)效。同時(shí)，選用相同的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，可以公平、客觀地對(duì)不同教師的個(gè)人績(jī)效進(jìn)行比較，從而為職稱評(píng)聘、年終考核等提供依據(jù)。

四、結(jié)語

績(jī)效考核是新時(shí)期推動(dòng)教育改革、提高教育質(zhì)量、促進(jìn)科研成果轉(zhuǎn)化、培養(yǎng)合格人才的重要手段，是進(jìn)一步提高廣大教師的工作積極性，提高高校教師教學(xué)水平，提升教育教學(xué)質(zhì)量，推動(dòng)高等教育事業(yè)不斷發(fā)展的關(guān)鍵因素。高校應(yīng)結(jié)合發(fā)展特點(diǎn)、發(fā)展方向、人才培養(yǎng)目標(biāo)等相應(yīng)制定適合自身長(zhǎng)期發(fā)展的教師績(jī)效考核體系，從而使績(jī)效工資實(shí)施真正的恰到好處，實(shí)現(xiàn)學(xué)校與教師的雙贏。

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基金項(xiàng)目：福建省高校杰出青年科研人才培育計(jì)劃（GY-S16083）；教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金（16YJC790032）。