強化人力資源管理 促進企業核心競爭力提升

武曉娜

摘要：強化人力資源管理，促進企業核心競爭力提升，這是當前社會企業所共同追求的目標，為此，企業本身也應該意識到人力資源管理的必要性和重要性，創新思路，從多角度來探究嘗試提升企業核心競爭力，優化人才管理的良性對策。文章也將就這兩點來展開分析，為企業人力資源良性管理獻計獻策。

關鍵詞：人力資源管理；企業核心競爭力；必要性；創新；優化對策

企業核心競爭力的構建根源在于企業員工的工作積極態度、創造力與智慧才能發揮，所以核心競爭力優化應該成為企業人力資源管理所希望達成的目標，二者在企業運營過程中相互作用、相互促進，可以講企業核心競爭力的培育過程就是人力資源的管理過程，為了大力提高企業核心競爭力與企業市場占有率，提高企業自身經濟效益與社會效益，應該多角度考慮人力資源管理的優化對策。

一、企業人力資源管理強化的必要性

當前是以信息化、知識經濟產業化為主的時代，所以社會中企業的人力資源管理工作也應該與時俱進，尋求更多創新要素，為自身在未來的更好生存開拓新路。換言之，在知識經濟產業化社會體系下，企業人力資源管理必須尋求創新，具體來講就要做到兩點。

第一，要構建網絡型企業組織，實現人力資源管理組織的第一大創新。因為在知識經濟時代背景下，企業一直在尋求更高效生產效率與更豐厚經濟效益，因此成本與風險把控能力成為衡量企業能力的重要標準。在這其中，起到作用的主體還是人，對企業人力資源管理應該做到創新性變革，對于中小企業而言要遵循市場發展規律和客觀需要來發展和調整人才，對于大企業而言更要迎合全球性思維和地方性行為，綜合、動態的考量人力資源管理過程。像現如今許多企業都建立了有關人力資源管理的動態聯盟，它就旨在基于多家企業來建立合作伙伴關系，構建互惠互利的開放自主型人力資源管理模式，也同時實現管理風險共擔，在企業發展的不同階段來進行合作式的人才動態管理過程。

第二，企業針對人力資源管理有必要走個性化管理路線，這也是人力資源管理方法創新的一大源泉。傳統企業在針對員工的獎懲機制方面講求“一刀切”，激勵一部分員工的同時卻也打擊了另一部分員工的工作積極性，如此的人力資源管理方式并不理想，容易造成企業內部人力資源的布局分裂，更難發揮整體團隊優勢，為企業員工拉幫結派打下基礎。所以企業在未來的人力資源管理工作中有必要為全體員工建立共同愿景，然后針對員工的不同文化背景、不同工作狀況與不同需求來建立個性化管理體系，即“權變管理體系”。通過不同的員工招聘模式、薪酬激勵制度來滿足不同層級、不同能力員工的不同需求，這樣也能實現對員工知識成果創新需求的有效促進。

二、企業強化人力資源管理、促進核心競爭力提升的人力資源管理優化對策

在當今時代，企業在強化人力資源管理與促進核心競爭力提升方面也要做到與時俱進，用更多創新方法思路來實現人力資源內容優化過程。具體來講本文就從績效管理、學習型組織構建、企業文化平臺搭建這3個方面探討其創新優化對策的提出。

（一）對績效管理創新優化對策的提出

績效管理是企業人力資源管理一直以來的重要標尺，它客觀衡量了企業員工的工作態度與能力優劣程度。對績效管理的創新應該基于PDCA循環管理模式過程，即一個績效管理周期的結束代表了另外一個績效管理周期的開始。所以企業應該創新構建一套完整的績效管理循環體系，它應該包括目標績效管理、人力資源管理績效管理、考評績效管理以及獎勵績效管理。

以人力資源管理績效管理為例，它應該是整個績效管理創新進程中最為重要的一環，所以對它的工作內容創新一定要強調理論實踐并抓，在人力資源管理過程中確定績效工作任務，強調員工的兩方面績效管理內容。

第一，自我管理（self-management）。當前企業組織多以扁平化與分散化人力資源管理模式為主，所以在這種環境下有必要鼓勵員工嘗試自我管理，即讓他們管理自己的績效內容，而并非是依賴上級甚至企業。自我管理也是希望企業員工能夠明白自身在日常工作中的工作行為以及與他人交流行為，獲得了那些來自于上級或同事的指導，包括那些對自己有益的反饋信息等。另外要隨時回顧自己的工作績效內容，并且在下一次績效考核之前對工作績效內容作出判斷，根據判斷結果來調整自身準備，以良好狀態來迎接新一次的績效考核。

第二，獎勵績效（Rewarding Performance）。如果員工工作績效良好且超額完成任務，企業應該予以相應獎勵。其獎勵的方式應該突破傳統局限性，走多樣化路線。考慮到個人的需要千差萬別，所以一定不要局限績效獎勵內容，而應該將績效工資、晉升、績效獎金、團隊獎金、績效獎品、績效津貼等分門別類，為員工提供更多選擇，體現企業民主氣氛。

（二）對學習型組織建立的創新優化對策提出

如上文所述，知識經濟型時代就要走知識經濟路線，企業也應該如此來管理自己的人才隊伍，為人力資源管理創建學習型組織。學習型組織概念源于美國哈佛大學佛瑞斯特教授在1965年所發表的《企業的新設計》文章，就談到了企業中員工的自我超越、心智改善模式、共同愿景團隊創建、系統思考以及團隊學習，這也是著名的“五項修煉技術”。基于這“五項修煉技術”來為企業創建學習型組織，一定要做到以下4個技術要點。

第一，要做到企業內部人力資源的橫向聯系與溝通過程，特別是要強調授權過程。所謂授權就是指通過企業人力資源管理能力優化來間接提高企業人才對外部環境適應性。如此就促使企業的高級職位管理者不再監督與控制企業員工，而是授權他們轉化為企業員工的支持協調與激勵角色，實現民主化、平等化管理模式，與員工一起學習，共同進步，互促互進。

第二，學習型組織希望員工都要投入到自主管理進程中，并通過自主管理來規劃自我在企業中的發展生涯，形成自主計劃、決策與協調完整過程，這也是基于個體的學習型組織。

第三，學習型組織必須具備強大的自主學習能力，企業中多個個體員工學習型組織就共同構建成為一個強大的集體學習型組織，它能夠適應當前企業內外部發展的動態復雜環境，并在學習型組織發展過程中求得更好發展條件。

第四，學習型組織在創建發展過程中應該強調高彈性與靈活反應性，應該將企業專業知識技術與信息數據作為學習型組織主導內容，并圍繞主導內容培養企業形成核心競爭力，強調企業在市場競爭中的反應速度。

（三）對企業文化平臺搭建的創新優化對策提出

企業文化是企業長期積累下來的，針對它的平臺搭建是為了更進一步優化內部人力資源管理內容，同時提升企業吸引力，讓更多外部人才被招納進來，所以說對企業文化平臺搭建的創新優化對策是希望從內外部來共同影響企業發展。

首先，企業應該基于自身文化內涵來為員工建立共同愿景，為此應該鼓勵員工建立個人愿景，即員工自身的價值觀與工作意愿，可以通過塑造企業形象或談心聊天的形式來激勵員工，讓他們更深度的了解并理解企業文化。為此，企業也要與員工個體分享企業發展愿景，為企業樹立良好的文化組織形象。

其次，要為企業構建“雙元制”培訓模式，也可以與企業之間合作，也可以是校企合作，這里主要以企業為核心，爭取實現企業理論與實踐的有機結合，并強調實踐為主的特色管理過程，鼓勵人才到其它企業或學校中參與各項活動，鍛煉自己，讓他們感受到企業文化理念的精華之處。而像駐外培訓模式也是“雙元制”中的一種，為員工爭取了更多出國深造的機會，希望通過國外企業文化來折射自身企業文化理念，實現文化對比，同時也豐富了員工的工作經驗與文化經驗，達到了人力資源管理過程的整體優化。

綜上所述，企業強化人力資源管理，促進核心競爭力提升的方法渠道多種多樣，在新知識經濟時代，企業必須基于自身發展情況來選擇適合于自身發展的人力資源管理工作方法模式，實現企業人力資源管理與企業生產管理的有機平衡，將人力資源這一筆企業寶貴財富的價值發揮到最大。

參考文獻：

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（作者單位：山東黃金集團有限公司）endprint