淺析民辦高校教師流失的原因

張蕊

摘 要 民辦高校順應現代高等教育大眾化趨勢，成為我國高等教育體系中不可或缺的辦學力量，并被社會大眾接受。但是，受國家政策等因素的影響，目前我國民辦高校并未充分發揮應有的公益性社會組織的作用。民辦教師與公辦教師從事相同工作，但不享受國家待遇，不屬于事業編制，這種不公正性導致民辦高校教師穩定性差。

關鍵詞 民辦高校 教師流失 社會保障 人力資源管理

從20世紀90年代以來，民辦高校作為高等教育事業的組成部分，為社會培養和輸送了數以千萬的專門人才和創新人才。在發展歷程中，我們深刻意識到：民辦教育的發展需要依靠教師，建立穩定的高素質教師隊伍必定會提升民辦高校的綜合競爭力。

一、教師流失的動因

（一）薪酬制度不完善

薪酬除工資外，還包括培訓、個人發展、工作條件及彈性工作時間等等。民辦高校的教師教學任務重、不被學院重視、缺少專項培訓、經費有限等因素，制約著教師參加培訓的次數，從而一定程度上影響了教師的成長發展和工作滿意度。

（二）社會保障水平低

民辦高校主要依靠學費支撐學校的辦學工作。民辦高校的教師按照企業辦法繳納社會保險，且按照所在城市的最低要求繳納，而這些根本無法滿足民辦高校教師的生活需求，這是導致民辦高校教師隊伍不穩定的主要原因。

（三）“家長式”管理

民辦高校多為個人投資或多人合資，院長一般是出資多的股東，掌控著學校的經濟大權，直接管理學校事務。他們往往把教師當作“高級打工者”，認為教師取得的收入是其全部勞動的體現，沒有把教師看作具有增值能力的資源，致使教師無法實現個人價值。長久下來，規范、重復、繁忙的生活，會讓教師變得淡漠、壓抑、焦慮、工作低效，陷入職業倦怠狀態。另外，家長式管理容易滋生“雙重標準”“任人唯親”的問題，這逼迫教師不得不選擇離開。

（四）落后的成本觀念

人是一種資源，沒有人就沒有高校的發展。但是，很多民辦高校并沒有認識到這一點。他們認為，只要有錢，什么樣的人都能招進來；只要給錢，讓他們做什么就做什么。所以我們發現：很多民辦高校即使招到人才，也會因為不當的使用而造成人員流失。

在民辦高校，教師追求的不僅僅是物質待遇，他們還需要職業榮譽和自我價值的實現。薪酬只是影響因素之一，和諧的工作環境、發揮才能的平臺同樣影響著教師的去留。

（五）就業跳板

“先就業再擇業”是很多應屆畢業生的想法。他們選擇民辦高校主要有三個原因：第一，就業環境和學習環境相近，容易適應；第二，民辦高校教師需求大，人才引進政策寬松；第三，解決戶口問題，享受地區補貼。所以很多畢業生在沒找到理想工作之前，會選擇民辦高校作為過渡期。

此外，結婚、生育、居住地變更、解聘等原因也會導致民辦高校教師流失，特別是女教師，由于結婚或生育造成的離職現象最為普遍。

二、穩定教師隊伍的策略

（一）國家和社會層面

1.落實民辦教師社會保障制度。民辦高校教師隊伍不穩定，很大程度上是由于社會保障制度的不完善，進而影響教師在民辦高校工作的積極性。雖然國家法律規定民辦教師與公辦教師在業務培訓、職務聘任、教齡和工齡計算、表彰獎勵等方面享有同等權利，但現狀并非如此。即使部分省市試點民辦教師享受事業單位保險，如山東省從2015年在青島、濰坊、德州三市啟動了非營利性民辦高校教師參加機關事業單位養老保險試點，就目前來看，門檻及要求偏高，仍有很多民辦高校教師無法享受到待遇。所以落實民辦高校教師社會保障政策，縮小與公辦的差距，使民辦高校教師得到實惠，是穩定教師隊伍的主要手段。

2.重視人才培養，加大教師培訓。提升教師業務能力是控制教師流動、維系民辦高校辦學水平的有效手段。國家和社會十分重視對教師的培訓，如國家和各省每年暑假時期安排“國培計劃”和“省培計劃”，通過財政資金為教師提供培訓進修機會，提高了民辦高校教師的教學能力和社會歸屬感。

（二）高校層面

1.健全人才管理制度。目前，民辦高校主要采用“家長式”管理，把企業管理方式直接套用到高校管理中，忽略了學術自由、知識創新、人力資源等的發展。事實上，高校不同于企業，高校既需要人才，又培養人才。發揮人才密集的優勢，提高教師工作積極性對民辦高校發展具有重要意義。

首先，民辦高校需要轉變管理理念。打破“經驗”、注重“人本”，用科學管理、人文情懷來穩定教師隊伍。在管理過程中，把行政的、教育的、心理的方法融合在一起，為教師營造一個寬松的氛圍，增強教師的歸屬感。

其次，規范人事制度。引進教師人才時，民辦高校雇傭雙方都應該做好考察，慎重“過濾”，“淘”進合適的人才；鼓勵教師進修，不斷提升教師個人的思想品德和業務素質，實現個人職業發展與高校發展同步；教師考核以實際觀察的定量指標為主，用切實可行、公正的考評機制留住人才。

2.建立“全面薪酬”制度。與公辦教師相比，民辦高校的專職教師往往同時承擔多門課程的教學，甚至還兼職行政事務。如果薪酬不合理，則很容易讓教師產生不滿情緒，導致人才流失。所以，合理的薪酬不但可以體現崗位價值和人力資本價值，而且可以起到良好的激勵作用。

首先，重視教師的培訓、職業發展。民辦高校在關注教師“使用”的同時，更需要重視對教師的培養，通過多樣化培訓，提高教師的知識水平和能力，使教師個人得到發展，再將培訓與晉升、獎勵、待遇結合起來，從而使教師有參加培訓的動力。

其次，提供有吸引力的薪酬。民辦高校要想以待遇留住人，就必須建立起外有競爭力、內有公平性的薪酬制度。比如提高公積金，對特殊貢獻教師進行重獎，等等。把教師的利益同高校的發展結合起來，形成利益的共同體，消除民辦教師打工的心態，使他們獲得安全感和穩定感，從而穩定教師隊伍。

3.營造良好氛圍。對于民辦高校教師，單純依靠嚴格的管理是達不到預期效果的。只有管理者和教師形成良好的“心理契約”，讓教師感受到更多的人文關懷，教師才能在管理者的賞識和尊重中煥發工作熱情，才能夠全身心地投入教育工作，從而產生巨大的向心力和凝聚力。

（三）個人層面

目前，我國民辦高校教師改革仍有諸多不如意，作為肩負教書育人使命的教師要有強烈的獻身精神，勇于奉獻，珍視自己承擔的職責，愛崗敬業，在教育崗位上全心全意地為國家和社會培養高素質、高質量的人才，以責任心和奉獻精神，升華自身的從師境界。

深化高等教育改革對民辦高校的發展提出了嚴峻考驗，培養并擁有一支素質高、穩定型的教師隊伍是應對考驗的有效手段。因此，深化教育改革，創新民辦高校教師穩定的社會大環境；改善民辦高校人力資源管理環節、營造人才健康成長的小環境；加強民辦教師自身管理，逐步消除人才不穩定的消極因素和不利因素，形成一種有利于穩定和適宜教師健康發展的大氣候，這樣才能改善民辦高校教師流失的現狀，實現民辦高校的持續發展。

（作者單位為青島求實職業技術學院）

參考文獻

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