人力資源管理在企業(yè)績效考核中的改革創(chuàng)新

摘 要：本文首先分析了績效考核對人力資源管理的作用，然后根據(jù)實際工作經(jīng)驗，分析當前企業(yè)的績效考核當中還存在哪些不足，最后提出改革創(chuàng)新的方法，幫助企業(yè)更好地使用績效考核進行人力資源管理。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè)績效考核 改革創(chuàng)新

引 言

績效考核是當前很多現(xiàn)代企業(yè)都是用的人力資源管理方法，但是，很多企業(yè)雖然采用了這種方法，卻由于自身認識不夠的因素，導致績效考核并沒有真正發(fā)揮出作用。

一、績效考核對人力資源管理的作用

1.1 提高薪資分配的合理性

合理的薪資分配能夠提升企業(yè)內(nèi)部的平等性，其中的途徑之一就是采用按勞分配的方法進行。多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)當中，都采用了按勞分配的原則，通過衡量每一個員工的勞動成果來確定員工的薪酬，保證了薪資的合理和公平[1]。當前，按勞分配已經(jīng)成為了全世界都認同的員工薪酬分配原則，但是這其中的關(guān)鍵問題在于，用怎樣的方式衡量員工勞動的數(shù)量和質(zhì)量，減少因為衡量存在問題而造成的不合理。多數(shù)企業(yè)都采用了基本工資加上獎金的薪資方式，而其中的獎金部分，就是通過績效考核來確定的，通過員工的績效水平，確定員工的報酬，促進了按勞分配的的建立，減少了因為一些員工工作不力卻拿著同樣的薪酬導致的內(nèi)部矛盾，同時也激發(fā)了員工工作的積極性，促進企業(yè)內(nèi)部的氣氛朝著積極方向發(fā)展。

1.2 任用人員的依據(jù)

人力資源管理的另一個重要目標，就是將人安排在合適的工作崗位上，而績效考核則一定程度上反映了一個員工的能力，也可以作為人才選拔的重要標準。這也使得績效考核的合理程度變得更加重要，要避免將一些和員工工作能力無關(guān)的因素加入到績效考核當中來，避免以錯誤的方式選拔人才，影響到企業(yè)的發(fā)展。通常，企業(yè)需要依靠績效考核來分析員工的綜合素質(zhì)，尤其是要及時發(fā)現(xiàn)員工的某些素質(zhì)已經(jīng)超出了其所在職位的要求，這就需要將員工調(diào)整到更加合適的位置上去。

1.3 開展員工培訓的依據(jù)

企業(yè)需要開展相關(guān)的培訓提升員工的職業(yè)技能，在確定培訓的具體內(nèi)容之前，企業(yè)需要首先清楚員工需要在哪些方面加強[2]。績效考核能夠讓企業(yè)清楚地知曉每個員工的素質(zhì)、能力、基本技能和知識結(jié)構(gòu)情況，從而讓企業(yè)能夠清楚員工在當前有哪些方面具有劣勢，從而開展針對性的培養(yǎng)。同時，績效考核還能夠充分反映出培訓的效果，在培訓結(jié)束后，通過對前后的績效考核情況進行對比，可以清楚地知道員工的提高情況，也能夠在選擇培訓方式時找到比較好的方法，幫助企業(yè)開展更加高校的培訓工作。

二、績效考核存在的問題

2.1 沒有認識到績效考核的重要性

很多企業(yè)在進行人力資源管理的過程匯總，并沒有充分將績效考核的作用發(fā)揮出來。這一方面在于員工對績效考核的認知程度不夠，另一方面也是由于企業(yè)并沒有給員工明確績效考核和他們自身之間的關(guān)系。很多員工都將績效考核片面地當成了一個獎罰制度，并沒有意識到績效考核也是對他們平日里工作表現(xiàn)的一個記錄，會影響到他們的晉升[3]。其次，在一些現(xiàn)代企業(yè)當中，一些員工甚至并不清楚績效考核的具體內(nèi)容，而正式由于這種不熟悉，才導致了人力資源管理效率低下。在企業(yè)中的一些領(lǐng)導，也缺少對績效考核的認識，也正是由于他們對績效考核的認識不夠，使得員工對績效考核的重視程度不足，導致績效考核并沒有提高員工的責任心。

2.2 績效考核制度存在不合理

由前文的分析，績效考核在真正能各企業(yè)帶來作用時，需要具有完善的制度，一方面保證公平，另一方面也需要能夠?qū)T工進行全面的橫練。但是，很多企業(yè)在制定制度的時候，并沒充分分析和員工能力、工作總量相關(guān)各種因素，只是簡單地根據(jù)需求制定了績效考核制度，不僅沒有很好地保證薪資的合理，也缺少足夠的公平，造成了對員工積極性的打壓，使得績效考核制度和人力管理的實際需求嚴重脫節(jié)。

三、人力資源管理在績效考核中的改革

3.1 提高對績效考核制度的了解程度

很多企業(yè)的績效考核制度對人力資源管理缺少實質(zhì)性作用，和企業(yè)內(nèi)部沒有對績效考核制度有透徹的了解有很大的關(guān)系。這就需要企業(yè)的領(lǐng)導要率先提升對績效考核的認識，企業(yè)的領(lǐng)導需要以一個全新的思維認識績效考核的問題，并將績效考核當做衡量員工水平的標準看待，領(lǐng)導自己也需要充分了解績效考核的具體流程，從而能夠出息么個員工的長處和不足，讓自己能夠識別優(yōu)秀員工，幫助企業(yè)快速發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部，也需要提升對績效考核制度執(zhí)行的堅決程度，企業(yè)的領(lǐng)導需要加強以績效考核為基準的管理，同時也需要引導員工能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯進行長遠內(nèi)的規(guī)劃，并幫助他們樹立明確的目標。讓企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍更加積極，避免一些消極思想對企業(yè)正常開展工作的負面作用。

3.2 以科學的方式制定績效考核制度

科學的方式首先必須要明確績效考核的內(nèi)容，首先企業(yè)需要明確不同崗位的員工在整個企業(yè)當中績效考核的通用性內(nèi)容，并根據(jù)員工的水平和企業(yè)自身發(fā)展的需要在，明確的指標[4]。其次，企業(yè)需要充分遵循績效考核公平性的原則，不僅要能夠明確員工之間的共性，還需要充分發(fā)揮員工的個性和員工心理的基本需求，通過從專業(yè)的角度出發(fā)，制定公平、公正、公開的科學管理制度，保證能夠充分調(diào)動員工的積極性，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

3.3 提高績效考核的針對性和實用性

企業(yè)的績效考核是建立在相關(guān)的指標上的，雖然企業(yè)需要獲利，但是在確定指標時，企業(yè)必須要保證選擇了比較現(xiàn)實的指標，使員工通過努力可以達到指標的水平。如果指標要求的過高，很多員工可能達不到標準，這就會使得企業(yè)內(nèi)部并不會繼續(xù)認同績效考核，一些員工甚至會出現(xiàn)消極怠工的情況，因此需要做制定合理的接線，衡量員工的水平。

結(jié)束語

人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的重要引擎之一，而通過在績效考核上進行改革和創(chuàng)新，推動企業(yè)建立更加合理的薪酬體系，幫助企業(yè)挖掘人才，促進員工的工作積極性，推動企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

[1] 曹海云. 企業(yè)人力資源管理績效考核相關(guān)問題研究[J]. 中國集體經(jīng)濟，2015（10）：92-93.

[2] 張棲晨. 談績效考核下的中小企業(yè)人力資源管理工作[J]. 中國商貿(mào)，2014（28）：45-46.

[3] 杜宣達. 淺談企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建[J]. 價值工程，2013，32（02）：122-123.

[4] 劉睿. 人力資源經(jīng)理績效考核指標體系的構(gòu)建[J]. 企業(yè)經(jīng)濟，2012，31（01）：81-84.

作者簡介：吳傳文（1973—），性別：男，籍貫：重慶開州，單位：重慶港九萬州港務有限公司人力資源部部長。