首都高校體育教師工作滿意度及激勵方式探討
——以北京15所重點高校為例

于曉紅，宋殿興，劉振卿

（1.北京工業大學體育部，北京 100022 ；2.北京體育大學工會，北京 100084）

首都高校體育教師工作滿意度及激勵方式探討
——以北京15所重點高校為例

于曉紅1，宋殿興2，劉振卿1

（1.北京工業大學體育部，北京 100022 ；2.北京體育大學工會，北京 100084）

為探尋對高校體育教師合理有效的激勵方法，使他們在工作崗位上充分發揮主觀能動性，本文運用文獻資料法、問卷調查法、數理統計法等研究方法，對北京市15所高校的394名體育教師的工作滿意度進行調查與分析，得出結論，并提出相應建議。

體育教師；激勵方式；工作滿意度

體育作為增強人民體質、提高健康水平的有效手段，近年來在高等教育體系中的地位正在日益凸顯。而體育教師作為全面實施素質教育的頂梁柱，是保證學生能夠得到最基本體育教育的“中堅力量”。可以說在國民體質日漸下降、健康問題逐漸顯現的今天，體育教師在高等教育體系中不僅承擔著傳道、授業、解惑的傳統教學任務，更承擔著為祖國下一代提升身體素質，改善健康狀況的歷史使命。因此，有效的激勵體育教師，讓體育教師們可以更專注的全身心投入工作就顯得十分重要。本文選取了北京市15所重點高校作為分析對象，希望通過對于這15所高校中體育教師當前的工作狀態進行分析，從而找到高校體育教師工作中合理有效的激勵方法，最終促使他們在自己的崗位上充分發揮主觀能動性，更好的完成自己身負的重要使命。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

首都高校體育教師工作滿意度及激勵方式。

1.2 研究方法

1.2.1 文獻資料法通過中國知網等途徑搜集與本研究有關的研究資料，進行分析，為本研究提供研究依據。

1.2.2 問卷調查法本文以馮伯麟在《高校教師工作滿意及其影響因素的研究》一文中提出的“高校教師工作滿意度量表”為基礎，在保持原有問卷維度的前提下，針對體育教師特有的工作性質和環境，擬制了一份關于首都高校體育教師工作滿意度測量的新問卷，以用于測量當前首都高校體育教師對于工作的滿意程度。本文選取北京市15所重點高校（清華大學、北京大學、中國人民大學、北京航空航天大學、北京林業大學、北京農業大學、北京科技大學、北京工業大學、北京理工大學、北京體育大學、首都體育學院、北京師范大學、北京外國語大學、中國政法大學、中國石油大學）的體育教師作為調查對象，通過網絡問卷調查平臺“問卷星”發放電子調查問卷。由于問卷在制定前期已經對提交流程有嚴格限制，因此不存在問卷填圖錯誤或不完整的情況。本研究最終收集有效調查問卷數量為394份，所有問卷均為有效問卷。調查問卷針對首都高校體育教師滿意度制定31個問項。其中，基本信息題項6個，分別涉及性別、所在學校、年齡、學歷、職稱、教齡。其余問項24個，其中前7個問項指向“自我實現”；14～17題針對“工作強度”；18～21題針對工資收入；22～26題針對“領導關系”；27～29針對的是“同事關系”。

1.2.3 數理統計法采用SPSS 19.0對調查數據進行統計處理。將所收集的數據再進行單樣本K-S的正態性檢驗（表1），并依據結果判斷采用參數檢驗還是非參數檢驗的研究方法。從結果判斷，自變量中“自我實現”“工作強度”“領導關系”“同事關系”“收入水平”5個維度對應的K-S Z值分別為4.331、1.701、1.367、2.622、1.933，各Z值對應的顯著性水平P值均小于0.05。因此可以判斷，所有的變量的分布狀況均不符合正態分布要求，故研究方法選取非參數檢驗方式。

2 結果與分析

2.1 教師性別因素分析

研究中的性別作為二分量問項出現，又因為各個變量中的統計數據均不呈正態分布，所以本文選擇兩獨立樣本非參數秩和檢驗的方式研究性別因素和各變量之間的具體關系。從檢驗統計量判斷（表2），除了自我實現的Z值所對應的顯著性水平小于0.05外，其余的變量P值均大于0.05。從而判斷，性別因素在首都高校體育教師的“自我實現”維度中具有顯著差異。從以性別變量為區分的自我實現維度的中位數比較中可以看出 ，女性體育教師對工作中“自我實現”的滿意度的中位數為4.857，高于男性教師的4.571。從中得到結論，和男性教師相比，女性教師在“自我實現”維度上的滿意度明顯更高。

表1 單樣本 Kolmogorov-Smirnov 檢驗

表2 秩和檢驗統計量

2.2 教師年齡因素分析

表3 教師年齡k個獨立樣本非參數檢驗結果

經過分析得到教師年齡k個獨立樣本非參數檢驗結果（表3）。從結果上比較，只有“領導關系”通過的顯著性水平為0.05的檢驗，“自我實現”“工作強度”“同事關系”和“收入水平”4個維度上的P值均大于0.05，說明這4個維度在不同年齡的分組中無顯著差異。通過中位數的比較可以得出 ，在“領導關系”的滿意度上各年齡的教師對于領導關系滿意的程度隨年齡增加大體呈下降趨勢（30歲以下為3.8,31～40歲為 3.25,41～50歲為 2.861 5,51歲以上為2.926 3），41～50歲的教師在此維度中滿意度最低 。

2.3 教師學歷因素分析

表4 教師學歷的k個獨立樣本非參數檢驗結果

表4是教師學歷與各維度之間的k個獨立樣本非參數檢驗結果。經過運算，在顯著性水平為0.05的區間內，只有“領導關系”通過了檢驗，即，在“領導關系”維度上，不同學歷的教師在滿意度上存在較大差異。通過中位數計算顯示，首都高校體育教師對于領導關系維度的滿意度隨著學歷的升高而升高，,學歷最高的博士對于“領導關系”的滿意度達到3.3，高于碩士的3.2和本科及以下學歷的2.8。

2.4 教師職稱因素分析

從教師職稱與各變量的關系看（表5），“領導關系”與“收入水平”的顯著水平P分別為0.004和0.001，均屬于小概率事件。其他維度的P值均大于0.05，故認為教師職稱因素對于其他維度的分布不產生顯著影響。通過分析中位數可以發現 ，助教（3.8）對于同領導關系的滿意度最高，其次為教授（3.4），講師（3.2）和副教授（3.0）排在最后。收入方面，擁有教授（3.0））職稱的教師對收入滿意度最高，講師（2.0）為最低，副教授(2.5)和助教(2.5)滿意度相當。

2.5 教師教齡因素分析

從數據上看（表6），教師的教齡在“自我實現”變量和“領導關系”變量上的顯著性水平P分別為0.010和0.000，通過顯著性水平檢驗， 說明教齡對于這2個變量之間的影響較為顯著。在中位數的比較中 ，教師對于“自我實現”和“領導關系”的滿意度在樣本兩端差距較大，教齡在20年以上的教師對這2項的滿意度最低(教齡1～5年的對于“自我實現”的滿意度為4.857 1，對于“領導關系”的滿意度為3.8；教齡6～10年的對于“自我實現”的滿意度為4.714 3，對于“領導關系”的滿意度為3.2；教齡11～15年的對于“自我實現”的滿意度為4.714 3，對于“領導關系”的滿意度為3.2；教齡16～20年的對于“自我實現”的滿意度為4.714 3，對于“領導關系”的滿意度為3.0；教齡20年以上的對于“自我實現”的滿意度為4.571 4，對于“領導關系”的滿意度為2.8。

3 建 議

為了更合理地對首都高校體育教師進行激勵，激勵的主要對象應側重于那些相比較之下在各維度上滿意度較低的群體。通過上述分析，在提升體育教師與領導關系方面，應著重從年齡40歲以上、本科及以下學歷、講師和副教授職稱以及教齡在16年以上的這些滿意度相對較低的群體入手。而在自我實現上，提升男性教師和教齡在20年以上的老教師的自我實現感相對更加重要。此外，講師群體在收入上和其他群體相比滿意度更低，因此應在此問題上加以重視。針對上述發現，本文提出如下建議。

表5 教師職稱的k個獨立樣本非參數檢驗結果

3.1 領導加強交流，積極自我批評

對滿意度相對較低的教師群體來講，主管領導要積極、主動與他們進行經常性的交流與互動，優先了解這些對領導滿意度較低的教師群體內心真實想法以及思想變化，加強對這些教師在工作和生活中的關心和照顧。同時，領導要敢于在教師面前進行“批評與自我批評”，不僅要總結自己工作中尚不到位的地方，更要虛心接受教師們提出的寶貴意見和建議，積極完善自身存在的不足之處。各高校應成立專門工作小組對該工作進行監督，委派相應負責人協助工作開展。雙管齊下，共同致力于提高和改善低滿意度群體和領導之間的關系。

表6 教師教齡的k個獨立樣本非參數檢驗結果

3.2 完善激勵制度，綜合評定人才

“公平感是一個企業或是單位內人們對與自己利益有密切關聯的組織制度、政策和措施是否公平的感受。” 目前，各高校都已經擁有了相對完善的體育教師激勵機制，但是這些機制往往在某些特定的環節有失公平。例如，目前有些高校在出國學習和訪問等機會上更傾向于年輕、學歷較高的教師，這可能會直接增加一些年齡相對較大、學歷較低但有突出貢獻教師的不滿情緒。在職稱評定上，更多地強調高學歷和科研能力，忽略了不同年代給年長教師帶來的影響和弊端等。因此，筆者認為，應在人才交流選派、職稱評定等工作上考慮到年齡相對較大、學歷較低但對學校的體育工作和人才培養有突出貢獻的教師，給予他們政策的放寬，讓他們感受到人文的關懷和付出的回報。

3.3 挖掘潛力 鼓勵創新 創建平臺

“教師的自我效能感對教師的自身發展、專業化的進程及整個教育事業都有重大影響。” 男性教師作為體育教師中的大多數，其自我實現感的降低會直接影響對于工作的投入程度進而影響工作效率。而教齡20年以上的老教師擁有更為豐富的教學經驗，提升這一群體的自我效能感，讓他們更加專注投入工作同樣對體育教育事業的發展起著至關重要的作用。這類教師穩定性和獨立性強，有魄力，他們大度、自信、果斷，具有較強的創造力。這些特點和他們的閱歷經驗需要得到認可。為了這類教師自我實現感的最大化，我們可以從以下方面入手。（1）挖掘潛力，不但要敬畏傳統，更要大膽創新，給予他們施展的空間。打破現有的教學傳統，為他們實踐自己的想法搭建平臺。（2）進行校際之間的交流，以研討說課等形式進展教師們的風采。（3）對于教學創新方面有所突破的給予鼓勵，進行輿論宣傳，可推廣的發明和創意可獲得校級或市級的冠名，真正做到以智慧贏得掌聲，以能力博得喝彩。（4）物質和精神獎勵并舉，對特別優秀的教師，給他們創造國際交流的機會，讓他們充分施展自己的才華。

3.4 提升教師補貼，縮小收入差距

本文調查中擁有講師職稱的受訪者超過2/3都是40歲以下的年輕教師，可以說問題的矛盾實質上存在于青年教師的待遇過低問題上。目前“高校教師的物質待遇差距較大，特別是青年教師的待遇問題尤顯突出” 。 誠然，青年教師對于收入的滿意度低不僅在北京、在體育工作者中，即使是在全國范圍內也是極為普遍的現象。本文認為，各高校雖然不能直接提升青年教師的工資收入，但可在“住房補貼”等福利上給予這些教師一定的提升，間接提升他們的收入水平，縮小他們與其他教師之間的收入差距。此外，學校工會可以適當動用單位的“職工福利基金”，為這一類教師爭取一定的額外收入，從而提升這部分教師對于收入的滿意程度。

[1]潘建芬，毛振明，陳雁飛. 體育教師論[M ].北京：北京體育大學出版社，2014.

[2]明道. 每天學點管理學管理常識管理理念管理案例管理技巧[M ].北京：中國法制出版社，2015.

[3]薛劍剛. 教師的自我實現[M ].北京：語文出版社，2007.

[4]湛中樂. 教師權利及其法律保障[M ].北京：中國法制出版社，2015.

G807.4

A

1674-151X（2017）17-050-03

10.3969/j.issn.1674-151x.2017.17.027

投稿日期：2017-06-27

于曉紅，副教授。研究方向：大學體育教學、大眾體育健身。

宋殿興，副研究員。研究方向：高校教職工利益維護和教職工身心健康。