我國金融人才供需的結構性矛盾分析

賈佳+王蓉

摘要：當前，基礎人才供過于求、高端人才卻供不應求的現狀已成為金融企業人力資源管理的重要問題。文章在闡述當前金融人才供需結構性矛盾表現的基礎上，分別從供給與需求兩個角度分析了矛盾產生的原因，探討了人才失衡給行業與企業發展帶來的問題，最后提出除建立高校的市場化培養目標外，還應提升金融企業對高端人才的吸引與內部供給，減少低效人員規模，建立差異化培訓體系，優化人才結構，使人才規劃更好的契合企業發展戰略，有效應對金融人才供需的結構性矛盾。

關鍵詞：金融人才；供需；結構性；矛盾

隨著當前新常態下金融業的快速發展與轉型，金融從業人員規模逐年提升，而與金融相關專業的畢業生規模也不斷攀升，完全可覆蓋金融業逐年新增的從業人員數量。然而，近年來不少金融企業擬高薪聘請高端金融人才，但經過很長時間尋找都沒有結果，這與充足的畢業生供給形成反差，金融人才供需存在結構性矛盾。

一、 我國金融人才供需的結構性矛盾

當前我國金融業人才供需的結構性矛盾主要體現在兩方面：基礎人才供過于求，而高端人才供不應求。

1. 基礎金融人才供過于求。根據《2016年中國金融人才發展報告》，隨著當前新常態背景下金融業在中國的持續發展與改革，特別是創新業務、創新模式的拓展，市場對金融人才的需求日益高漲。2005年我國金融業從業人員數量為307萬人，2016年這一指標為800萬人，期間增長達到160.59%。從金融從業人員的增長率中能更直觀的看到，2006年～2014年從業人員增長率保持在個位數，而2015年～2016年直接飆升至43.37%，這與我國宏觀經濟穩定向好、互聯網金融的快速發展密不可分。在2015年按行業分城鎮單位就業人員平均工資比對中，金融業平均薪資位列第一，人均平均水平為114 777元，是薪資最低的農林牧副漁業的近3.6倍。薪酬激勵的驅使也是金融業吸引人才的關鍵所在。

從金融業從業人員的供給側來看，滿足人員與崗位需求的途徑有兩個，即外部招聘與內部招聘。一般而言，除少量管理人員往往通過內部選拔、職位晉升機制實現外，大多從業者均來源于外部招聘，其中畢業生直接就業占據較大比重。2015年我國金融業新增從業人數57萬人，普通本科畢業生人數為358.59萬人，與金融業相關的經濟類、管理類等學科本科畢業生人數為90.45萬人。由于沒有直接的碩、博士生相關畢業人數統計數據，按照研究生三年畢業，博士生4年～6年畢業的假設，2015年我國碩士與博士畢業生總人數約為58.51萬人，其中與金融業相關專業的碩士與博士約為10.53萬人。經過估算，2015年與金融業相關專業的本科、碩士與博士畢業生總數為100.98萬人。此外，隨著互聯網金融的興起與大數據、云計算等信息技術的應用，金融行業對復合型、信息型人才的需求也急劇增大，因此，在招聘高校畢業生中，此類相關專業的畢業生也應該納入到招聘范圍內，這樣一來，僅來源于本、碩、博畢業生人才供給量就超過100萬，與57萬的新增從業人員數量相比，形成供大于求的局面。

2. 高端金融人才供不應求。某大型金融機構在2016年3月的招聘中，其下屬子公司的一個空缺職位，競爭者達幾十人，似乎更加印證了金融業人才有足夠的供給量。然而，近年來不少金融企業高薪聘請高端金融人才，但經過很長時間尋找都沒有結果，“高薪難求”的情況與金融人才的充足供給形成反差。

隨著金融業的快速發展與轉型，對人才的復合型程度、專業化水平及創新型思維提出了更高的要求。伴隨混業經營的推進，除傳統金融機構對復合型人才的需求將日益增長外，互聯網金融高速發展對“互聯網+金融”的復合型人才提出更高的要求。其次，由于行業的進一步細分，各類機構專業化能力加強，對特定領域的人才專業性程度要求更為嚴格，因此具有金融相關的專業資格證書、相關海外機構從業經驗等成為金融企業所看重的方面。再次，互聯網金融等創新業態及傳統金融機構面臨轉型升級的要求，需要引入更多具有創新思維的人才。

二、 金融人才供需結構性矛盾產生的原因

就供給側而言，高等院校金融專業的培養機制缺乏實踐性。我國高等院校金融專業的課程設置重理論、輕實踐，與市場需求存在脫節。金融學、經濟學等宏觀金融理論的課程數量較多，金融資產、證券投資及金融衍生品定價等實踐性課程較少，與互聯網、數據挖掘相關的信息技術課程更少。就需求側而言，人才質量需求提高的速度高于其可供給的速度。平臺型、網絡型的金融新業態對資本的搶奪之下，傳統金融企業在業務開展、管理實踐中面臨轉型升級。高校培養人才的周期為3年～4年，而金融市場對高端人才的需求并無等待期，加之需求規模較大，因此供需矛盾較為突出。此外，企業內部留人機制動力不足。據統計，2012年金融市場整體離職率為16.7%，2016年的整體離職率達到了20.1%，然而，這5年間的調薪幅度從9.8%降到了7%，換言之，整體上企業越來越不愿意為留住人才而付出相應的成本。留人機制動力不足、激勵機制有效性不足、金融人才的流動性逐漸增強，也成為金融人才供需結構性矛盾產生的原因。

三、 金融人才供需的結構性矛盾引發的問題

人才供需的結構性矛盾對金融行業與企業帶來諸多問題。人才結構不合理導致人均金融增加值逐年下降，從業人員貢獻率降低，并加大了金融企業的招聘成本，同時高端人才緊缺下關鍵崗位的空缺給企業帶來了損失。

1. 人才供需的結構性失衡阻礙行業發展。從供給方看，基礎金融人才與高端金融人才的供給量增幅不均勻，“金字塔”頂端的決策型人才比較稀缺，結構性失衡現狀帶來的是低下的經濟效率。而正如“二八定律”所描述，數量較少的高端金融人才為金融行業帶來的附加價值遠遠大于基礎金融人才的附加價值。國家統計局數據顯示，2005年～2015年金融業增加值的人均貢獻率逐年下降，下降幅度為76.64%，直觀原因為金融業產出降低或者從業人員數量的增多。然而，2005年我國金融業增加值占GDP的比重為3.99%，2015年這一比例為8.40%，十余年中金融業增加值占GDP的比重增長了110.53%，一定意義上說明金融業的發展速度與從業人員的貢獻度形成強烈的反差。由此可見，人均貢獻率下降的原因并非為產出低下，反而由于從業人員的冗余導致產出效率低下。從另一個角度看，人均貢獻走低的情況下，金融業增加值占GDP的比重十年間實現了翻番，那么降低基礎金融人才冗余、優化金融人才結構、最大化的發揮每名從業人員的能力、提高金融增加值人均貢獻率，金融業對國民經濟增長的貢獻在現有基礎上仍將有增長空間。endprint

2. 基礎人才的充分供給增加了招聘成本。自2001年開始，我國高校畢業生人數逐漸上升，2016年達到651萬人；另一方面雖然2016年宏觀經濟穩中向好，但下行壓力猶存，特別是在化解產能過剩過程中還會造成一部分勞動力分流。雖然求職者之間的激烈競爭能產生優勝劣汰效應，企業可選范圍廣，并能對應聘者進行充分考核。但眾多的求職競爭者同時會提高企業的招聘成本，相關研究表明：失業增多會使持續期延長，因為每一個空缺職位申請者增多，使得雇主花費更多的篩選時間。此外，根據企業發展經驗，企業規模每增加10%，員工搜尋方面的支出會增加1.7%。為應對日益復雜的金融市場環境，金融企業紛紛拓展經營范圍與業務類別，據不完全統計，我國目前已形成近50多家金融控股集團，并不斷增長，招聘成本隨之上漲。因此，基礎金融人才的供需現狀，會給企業帶來更重的招聘成本負擔。

3. 關鍵崗位空缺帶來損失風險。關鍵崗位的人才往往具備過人的專業技能與豐富的業務操作經驗，對企業業務開展模式、行業發展動向、金融市場風險等具備良好的掌控能力，這類高端人才是企業發展的寶貴財富，在短期內難以通過外部供給或者內部人員所代替，關鍵崗位空缺成為企業的機會成本。

此外，同業競爭對手以更高的職位、薪資待遇及期權來吸引高質量人才，或由于企業內部缺乏合理公平的競爭環境和發展環境，關鍵崗位人才認為未來晉升空間狹小而主動離職。無論是哪種動因之下的離職，關鍵崗位的人才流失往往給企業造成很大的損失，一方面導致一定時期內管理的無序，另一方面關鍵崗位人才的離職給企業帶來潛在的機密泄露風險。此外，金融業關鍵崗位人才還擁有在行業內建立起來的資金、人脈及信息等資源，這些資源很大程度上影響企業潛在業務開展。

除了離職給企業帶來損失之外，短期內難以通過外部招聘或內部選拔實現人才與職位的匹配形成時間成本；其次，由于所招職位本身處于企業內比較核心的位置，一旦招聘的人能力不足、不能勝任工作或難以很好的融入企業，將給企業帶來二次損失。

四、 化解金融人才供需結構性矛盾的方法

化解金融人才供需的結構性矛盾，同樣要結合供給側與需求側進行考慮。

1. 明確市場化的高校人才培養目標，提升人才供給質量。金融相關專業的高校畢業生是金融市場就業的主力軍，因此解決人才供需的結構性矛盾要從供給源頭著手，對金融相關專業的在校生要按照市場需求設立培養機制，明確市場化的人才培養目標。一是高校的課程設置要市場化。適應當前市場需求的人才不但應具有扎實的金融理論知識、較強的市場實踐經驗，還應掌握多門與金融學相關的學科知識。例如在互聯網金融時代，對金融在校生進行計算機與信息處理技術等培養十分有必要，在課程設置中還應當適當加入經濟學、會計學、管理學與法學等交叉學科的知識。此外，金融全球化下，越來越多的企業開始涉足國際化業務，與國際金融機構的交流與合作機會增多，因此對在校金融專業學生的語言能力培養也顯得尤為重要；二是加強校企合作。要在理論教育的同時，進行有效的實踐安排。當前雖然有的學校已經將社會實踐納入到在校考核體系中，但大多流于形式，不愿參加實踐的學生只需出具一份簡單的時間證明即可，而對真正想要參加社會實踐的學生而言，即使能找到某家金融企業開始實習，實踐的內容也僅停留在事務性工作中，并無機會參與業務開展的過程中。因此，高校應當設立學生實踐制度，加強與企業的合作，以學校的名義與金融企業溝通，或在當地商業銀行、證券公司及保險公司等建立定點實習基地，充分幫助在校生將所學應用到實踐中，提高操作技能，使學生能夠在短暫的時間中為今后真正踏上工作崗位積累豐富的實踐經驗；三是增加金融機構的業務人員來校講座。高校教學的實踐性程度與效果很大程度上取決于金融專業教師隊伍的實踐能力，當前在崗教師同樣存在重理論輕實踐的問題，教師的入職條件仍以學歷與理論知識為主，缺乏相應的工作經歷，因此，高校應當邀請工作在業務一線、有豐富業務實踐經驗的人員在校進行講座，甚至聘請來校兼職任教，讓在校教師及學生均能接觸到較多的實務操作方法。

2. 區別引才渠道，完善金融企業的人才開發體系。對基礎人才一般采取外部招聘，以線上招聘為主，由于市場資源較為充足，不必花費過多成本。中高端人才的需求則是對企業關鍵崗位的配置，要求人才具備豐富的實踐經驗及優良的業績表現。由于需求增加而供給減少，因此采用獵頭公司為載體的外部招聘雖然成本較高，但仍是外部招聘的最佳選擇。此外，更多企業選擇內部供給來滿足對中高端人才的需求。例如，京東規劃到2018年實現總監級以上的人員均來自于內部供給。在資本全球化流動下，拓展國際化業務成為企業發展到一定階段的必然選擇，而國際型人才分布范圍較廣，獲得成本較高，且由于缺乏對國際化業務的熟悉，人才的內部供給渠道并不適用。此外，大數據時代的招聘更具復雜性，具體表現在招聘信息量大、信息速度更新較快、招聘平臺扁平化，高端金融人才的信息公開程度較高，來自于同行間的競爭更為激烈，薪酬待遇、地域限制也成為當前金融企業吸引頂尖人才的障礙。金融企業應具備全球視野，及時關注市場頂尖優秀人才的工作狀態與動向，通過薪酬、遠期激勵等方式加大吸引力度，為企業進一步開拓海外市場提供智力支持。

3. 加大激勵與約束力度，優化企業人才結構。就激勵機制而言，企業應根據人才類別劃分，將短期與長期激勵相結合。一方面對基礎人才縮短激勵周期，保證考核的公平性與激勵的有效性，為與企業設立的員工發展相匹配，可在現有發展路徑的基礎上進行內部再次設級，由此放大激勵效應；另一方面對金融企業關鍵崗位的中高端人才則可實施中長期激勵，可考慮長期儲蓄、期權、股權、養老產品或家庭保障計劃等方法，最大程度保留高端金融人才。

就約束機制而言，建立適當的淘汰制度是必要的。例如在基礎員工的短期考核中，除了對表現優秀的員工進行職位晉升或薪酬方面的激勵外，對工作貢獻率最小的員工實行末尾淘汰，可采用降級或減薪，節約的成本還可繼續用于對優秀員工的獎勵，由此形成員工內部的新陳代謝，在激勵機制與約束機制之間相互作用、相互配合之下，逐步優化現有人才結構。endprint

4. 建立差異化的內部培訓體系，儲備高端人才。人才培訓要根據不同性質的人才進行區分，一般而言，應當分為面向新員工的培訓課程、面對專業人才的培訓課程以及面向企業管理層的培訓課程。基礎金融人才大多來源于校園招聘，由于實踐性較差，企業需要設置培訓課程幫助新員工快速了解企業的業務、經營及管理；對專業人才的培訓還需細分，例如對研發人員進行研發專業能力提升的培訓、讓職能部門的人員接觸職能專業能力提升的課程等；此外，金融企業應根據不同級別的管理人員，設立具有差異化的培訓課程。相比外部供給，內部供給渠道能充分降低招聘成本，且并無外部招聘人才對工作環境與內容的熟悉過程，即使出現關鍵崗位人才流失的情況，在最短時間內能夠在企業內部確定合適的替代人選，降低關鍵崗位空缺帶來的時間成本與信息泄露風險。

5. 構建協調發展動態機制，促進人才與業績發展良性循環。人才與企業業績協調發展一方面要求企業人力資源的充分供給，另一方面也要防止冗余而導致的人才浪費，既強調人才供給與業績提升在規模上的平衡，也強調人才結構與業務結構之間的耦合程度。金融業增加值逐年攀升，而人均金融增加值貢獻率卻逐年下降，金融從業人員的冗余導致了金融業產出的低效率。應明確目前員工對業績的貢獻程度如何，企業的人才戰略應以業績為標準，建立“人才—業績”協調發展的動態機制，有效監測不同階段人才結構、人才配置的合理性，還可利用動態監測輔助企業的人才規劃，將可能偏離協調發展的“規模缺口”和“結構差距”的矯正作為規劃的重點和目標。總之，以企業業績作為人才戰略規劃的根本，適時調整人才規模與結構，努力實現能者盡其才，減少人才浪費，有助于提升企業人力資源效率。

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作者簡介：賈佳（1987-），女，漢族，陜西省富平縣人，中國華融資產管理股份有限公司博士后科研工作站、中國人民大學博士后科研流動站管理學博士后，研究方向為人力資源管理；王蓉（1987-），女，漢族，山東省淄博市人，中國華融資產管理股份有限公司博士后科研工作站、中國政法大學博士后科研流動站金融學博士后，研究方向為金融監管。

收稿日期：2017-10-14。endprint