國有企業(yè)基層員工績效管理的有效途徑研究

秦怡

摘 要：績效管理是一種能夠提高國有企業(yè)績效、幫助實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效途徑。隨著市場競爭不斷激烈，國有企業(yè)認(rèn)識到了績效管理的重要性和長遠(yuǎn)意義，正積極推進(jìn)全員績效考核工作，但對基層員工的績效管理存在重考核輕溝通等問題，無法達(dá)到激勵(lì)員工的目的，從而影響了組織績效的實(shí)現(xiàn)。本文從目標(biāo)管理的角度對國有企業(yè)基層員工績效管理中存在的問題及績效管理的有效途徑進(jìn)行探索研究。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；基層員工；績效管理；有效途徑

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，市場競爭越發(fā)激烈，在這種局面下，要想提升市場競爭力，建立健全激勵(lì)約束機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，國有企業(yè)正積極推行全員績效考核。對于下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效，主要將國有資產(chǎn)保值增值責(zé)任落實(shí)到各級負(fù)責(zé)人和部門單位，具體將利潤總額、經(jīng)濟(jì)增加值、營業(yè)收入計(jì)劃完成率、市場開拓等年度經(jīng)營業(yè)績情況列為考核指標(biāo)，部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)主要根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行分解，但對基層員工的績效管理往往流于形式，難以達(dá)到績效管理的目的?，F(xiàn)代化的績效管理是一個(gè)完備而且循環(huán)的系統(tǒng)，脫離績效管理體系的考核難以發(fā)揮其應(yīng)有的功能，甚至被考核雙方認(rèn)為是“走形式”，而績效管理的實(shí)質(zhì)在于通過持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通達(dá)到真正提高績效的目的。

一、績效管理系統(tǒng)的實(shí)施過程

績效管理的實(shí)施過程通常被看做一個(gè)循環(huán)，主要包括四個(gè)環(huán)節(jié)：績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效反饋?？冃в?jì)劃是整個(gè)績效管理過程的起始點(diǎn)，一般來說，經(jīng)過管理者和員工之間的溝通，用合同書或者責(zé)任書來確定好工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？冃лo導(dǎo)主要分為兩個(gè)過程：第一個(gè)是績效溝通，第二個(gè)是采集以及使用員工的數(shù)據(jù)、資料和信息?？冃贤ㄊ菫榱四軌蚣皶r(shí)追蹤績效的整個(gè)進(jìn)展情況，從而在問題發(fā)生前進(jìn)行預(yù)防或者在問題發(fā)生時(shí)第一時(shí)間解決；而收集員工的信息主要是為了能夠?qū)λ麄兊墓ぷ髑闆r和結(jié)果進(jìn)行評估并進(jìn)行相對應(yīng)的反饋，從而提供一份有依據(jù)的記錄?？冃Э己酥傅木褪窃谡麄€(gè)績效管理的周期中對員工的工作情況和結(jié)果進(jìn)行考核。績效反饋也就是被考核的員工了解自己的績效水平的過程，主要就是管理者將員工在績效考核中的表現(xiàn)告知員工并進(jìn)行溝通，制定出績效改進(jìn)計(jì)劃，又開始了一輪新的績效管理實(shí)施過程。

其中績效計(jì)劃是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計(jì)劃就談不上績效管理；績效輔導(dǎo)是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實(shí)處；績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題將會(huì)給績效管理帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響；績效反饋是績效管理取得成效的關(guān)鍵。

二、國有企業(yè)基層員工績效管理中存在的問題

1.忽視了績效計(jì)劃，導(dǎo)致基層員工績效目標(biāo)不明確

績效計(jì)劃是績效管理的第一個(gè)關(guān)鍵步驟，制定了績效計(jì)劃，期末考核的時(shí)候才有依據(jù)，但是目前看來，國企對基層員工的績效管理忽視了這個(gè)步驟。公司負(fù)責(zé)人或者部門負(fù)責(zé)人的績效目標(biāo)往往會(huì)在年初進(jìn)行溝通并明確，然后簽訂年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書，但基層員工往往沒有經(jīng)歷過績效計(jì)劃的過程，很多基層員工對于自己的績效目標(biāo)不明確。

2.忽略績效輔導(dǎo)過程中的動(dòng)態(tài)溝通

績效輔導(dǎo)貫穿績效管理的始終，幫助管理者了解員工工作進(jìn)展情況和碰到的困難，以便及時(shí)解決問題，保證績效實(shí)現(xiàn)。目前上級部門、通過季度、半年、年度工作會(huì)掌握企業(yè)負(fù)責(zé)人績效目標(biāo)完成情況，并進(jìn)行實(shí)時(shí)溝通；對部門負(fù)責(zé)人的績效則通過周例會(huì)、月例會(huì)來掌握情況和進(jìn)行溝通。對基層員工的績效輔導(dǎo)較少，并且忽略了動(dòng)態(tài)溝通，到考核期結(jié)束，可能無法達(dá)到理想績效目標(biāo)。

3.績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，實(shí)施過程形式化

國有企業(yè)為激勵(lì)員工，目前較為重視基層員工績效考核工作的開展，但實(shí)際實(shí)施過程中存在一些問題，使績效考核無法達(dá)到預(yù)期目的。

（1）考核制度不完善

現(xiàn)階段我國國有企業(yè)的規(guī)模很大，為推行全員績效考核，總部只能發(fā)布全員績效考核指導(dǎo)意見，要求子企業(yè)自行結(jié)合實(shí)際制定考核辦法，但總體來看，子企業(yè)績效考核的方法還不夠科學(xué)，甚至有些子企業(yè)僅僅為完成上級要求而制定出績效考核辦法，沒有深入實(shí)際進(jìn)行調(diào)查，考核指標(biāo)設(shè)置不夠合理。在這樣的考核模式下，每個(gè)員工的考核成績都比較好，工作努力的和工作不努力的考核分?jǐn)?shù)差不多，這樣不僅不能激烈員工的工作激情，而且還會(huì)打擊那些認(rèn)真努力工作的員工，對于企業(yè)的長期發(fā)展極其不利。

（2）考核形式化

國企針對基層員工的績效考核主要采取上級管理者打分的方式，主要依靠打分者的主觀印象去進(jìn)行評分，并且很多管理者對于基層員工的績效考核不重視，考核打分也只是走走形式，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果參考價(jià)值不高，這就使得員工不重視績效考核，通過績效管理提升企業(yè)效率的目標(biāo)也不能實(shí)現(xiàn)。

4.績效反饋不重視面談溝通和制定改進(jìn)計(jì)劃

國有企業(yè)對于基層員工的績效反饋往往就是將考核結(jié)果進(jìn)行公布或公示，缺乏必要的溝通。績效考核完成了，結(jié)果出來了，很多人會(huì)以為績效管理就結(jié)束了，其實(shí)績效管理中一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容、也往往是很多企業(yè)容易忽略的一個(gè)環(huán)節(jié)就是績效反饋。企業(yè)進(jìn)行績效反饋的途徑有很多種，可以是采用書面的、電話等方式，但其中最直接、最有效的是上級與下級之間就下級的績效考核結(jié)果進(jìn)行反饋面談。但從目前情況來看，國企的管理者較少與基層員工就績效考核的結(jié)果進(jìn)行面談，并制定出績效改進(jìn)計(jì)劃，使得原有的分歧越來越大，影響員工今后的工作。

5.缺乏激勵(lì)機(jī)制

在績效管理后續(xù)工作中，設(shè)立一個(gè)合適的激勵(lì)制度既能夠調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性，還可以在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)立自身的企業(yè)文化，形成積極進(jìn)取的良好氛圍?，F(xiàn)階段國企的績效管理制度中對于請假、遲到、曠到以及工作中出現(xiàn)失誤而發(fā)生的差錯(cuò)都有著十分詳細(xì)的處罰規(guī)定，但是對員工認(rèn)真積極工作的激勵(lì)機(jī)制卻是相當(dāng)?shù)膮T乏。如果持續(xù)這樣發(fā)展下去，認(rèn)真的員工得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，但是一犯錯(cuò)就會(huì)被處罰，就會(huì)使得員工的工作積極性大幅下降，企業(yè)不僅不能夠提升生產(chǎn)、服務(wù)的效率，甚至由于員工的積極性不高導(dǎo)致產(chǎn)值下降，打亂企業(yè)的正常生產(chǎn)程序，最終使整個(gè)企業(yè)的績效下降。endprint

三、提高國有企業(yè)基層員工績效管理的有效途徑

對于國有企業(yè)這種大規(guī)模企業(yè)來說，不僅要重視企業(yè)負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人的績效管理，還應(yīng)加強(qiáng)對基層員工的績效管理，督促子企業(yè)結(jié)合實(shí)際針對基層員工建立一套科學(xué)、合理、完善的績效管理系統(tǒng)。

1.明確績效管理的目的

目前國企較注重績效考核，但績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，而且績效考核并不意味就是挑毛病?？冃Ч芾淼哪康牟皇菫榱税l(fā)績效工資和獎(jiǎng)金，不是為了漲工資，這些都是手段，績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個(gè)人的績效，保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.保證績效管理各環(huán)節(jié)的實(shí)施

建立一個(gè)完善的績效管理系統(tǒng)，績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可，還要保證過程中的動(dòng)態(tài)溝通。

對于規(guī)模龐大的國企來說，比較合適的績效管理方法就是目標(biāo)管理法，將集團(tuán)的發(fā)展目標(biāo)和年度生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)層層分解，逐級落實(shí)?；鶎訂T工的績效目標(biāo)主要是以自己所在的部門或者流程為主，可以將部門或者是流程需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)作為基層員工的個(gè)人目標(biāo)，再一一按照部門員工分工進(jìn)行分解，其中最重要的環(huán)節(jié)是直屬領(lǐng)導(dǎo)與基層員工共同根據(jù)實(shí)際情況為基層員工制定工作目標(biāo)。收集員工數(shù)據(jù)、對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和結(jié)果反饋應(yīng)用這幾個(gè)階段，都強(qiáng)調(diào)了管理者與員工之間的動(dòng)態(tài)溝通，旨在建立起一種探討與合作的關(guān)系，提升員工的工作激情，促進(jìn)績效目標(biāo)的完成。

3.建立激勵(lì)機(jī)制，落實(shí)績效考核結(jié)果應(yīng)用

國企要把績效考核結(jié)果作為干部任免、薪酬分配、人員配置、崗位變動(dòng)、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級（晉升）的重要依據(jù)，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與員工個(gè)人能力提升、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機(jī)結(jié)合，建立起各級負(fù)責(zé)人能上能下、職工能進(jìn)能出、薪酬能高能低的有效激勵(lì)約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大職工積極性，推動(dòng)和促進(jìn)企業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)束語

國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)的重要支撐，擔(dān)負(fù)著確保國有資產(chǎn)保值增值的責(zé)任。完善基層員工績效管理制度，對于落實(shí)全員經(jīng)營責(zé)任，調(diào)動(dòng)、保護(hù)和發(fā)揮好廣大職工的積極性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)整個(gè)集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。

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