大數據時代企業人力資源績效管理創新簡析

申艷霞

摘 要：隨著網絡技術的不斷發展，大數據技術隨著網絡技術的延伸，也獲得了長足進步。在各行各業的發展中，大數據的應用也越來越廣泛。在人力資源管理工作中，大數據技術的應用能更好地幫助工作的完成，尤其對于現代企業的人力工作來說，運用高科技技術實現更高效的工作目標。本文將從大數據在人力資源管理方面的應用現狀分析入手，探討如何通過大數據技術實現人力資源管理的創新式管理。

關鍵詞：大數據；人力資源管理；高效工作

網絡技術的飛速發展為當代社會的各行各業帶來了翻天覆地的變化，作為21世紀網絡技術發展的產物，大數據技術已經為人們的生活提供了多項便利，除了運用大數據技術提高生產效率之外，在企業人力資源管理工作中也應運用大數據技術，提高管理的效率，讓人才物盡其用，提升企業的內在競爭力。

1 大數據技術對人力資源績效管理的影響

1.1 挖掘員工工作潛力

大數據技術可以幫助人力資源管理部門較為全面的了解員工信息，員工的工作履歷、個性特征、正常經歷，搜集整理這些信息可以讓企業對員工有一個較為客觀的了解，了解員工的長處和優勢，對于挖掘員工工作潛力來說，大數據技術可以提供一個較為全面的分析，進而能了解員工是否勝任當下的工作崗位，是否具備勝任更大工作的能力[1]。大數據技術可以幫助人力資源管理部門進行員工績效評估，為企業選拔出更合適的人才。

1.2 優化企業組織架構

人力資源管理部門需要為企業構建合理完善的組織架構，并不斷優化組織架構，減少企業人員使用負重壓力，在這方面，大數據技術也能提供一定科學幫助，在企業實現扁平化管理的過程中，大數據技術可以通過其對數據的把握為企業提供人員優化配置的最佳方案[2]。從企業的長遠發展來看，人才的規劃和使用影響著企業未來的發展之路，大數據在人力資源管理工作中的應用可以提升企業在人才規劃上能力，對人員進行優化分配，哪些員工需要重點培養、哪些管理環節可以取締、哪些員工需要培訓提升個人能力，這些在大數據技術的幫助下，都可以客觀地展現在人力資源管理部門面前，助力企業實現扁平化管理，提升企業的管理效率。

1.3 提升人才規劃效率

企業對人才的需求是永恒的問題，如何找到適合企業發展的人才是人力資源管理部門工作的核心。如果僅僅靠“空降”來解決企業對人才的渴求是遠遠不夠的，最好的方案是在企業內部就有培養人才、發現人才的機制，也就是人才規劃的問題[3]。大數據技術能夠幫助企業在人才規劃上有更高的效率，讓企業受益。借助于大數據技術的人才規劃不僅僅是通過信息技術發現企業內部員工的優勢和優秀能力，還表現在企業能夠通過大數據技術對內部員工實現重點人才重點培養，有針對性地對員工實現能力培養，提升人才的工作能力和價值。

1.4 保障人才考核制度的公正性

企業內部各項工作都需要公平公正，這也是企業員工關心的重大問題。尤其在員工的考核機制上，大數據技術可以幫助企業實現信息資源的公正分析，用數據分析的方式可以基本實現公平公正，減少人為參與可能帶來的主觀性和不公正問題，也可以提高人力資源管理部門的工作效率和管理科學性。

2 運用大數據技術協助企業人力資源管理實現創新管理的幾項措施

2.1 豐富大數據信息

大數據技術在企業人力資源管理工作上可以提升工作效率，提高員工個人價值，除了需要具體管理手段輔助發展之外，還應該利用大數據技術幫助企業實現創新式發展。在數據信息檢索上，企業應該注重合理運用大數據搜集信息，不斷豐富大數據內包含的信息，做到盡量全面的搜集，并邀請專業的信息管理人員對搜集到的信息進行整理，豐富信息資源，擴大信息搜集范圍，盡量讓大數據信息能覆蓋到企業生產、管理環節中的各個細節，做到不遺漏，這樣才能真正讓企業提高人力資源管理部門績效管理的能力。運用大數據技術協助企業人力資源管理實現創新式管理過程中，可以從以下幾個方面入手擴充數據信息資源：

（1）客觀基礎數據

所謂客觀基礎數據，主要涉及到企業在日常運營中涉及到的關于人力資源管理的各項基本情況。包括員工的姓名、年齡、學歷、所學專業、工作履歷、個人家庭情況、培訓情況、所獲獎勵或懲罰等方面，總而言之，所有和工作內容相關的信息，都屬于客觀基礎數據應當搜集的范圍[4]。在信息搜集過程中，企業人力資源管理部門首先需要對信息的需求提出基本的列表，在搜集過程中要注重工作方式，對不同崗位的工作人員要使用不同的調查方式，調查方式和記錄方式應當有一定的靈活性，在搜集到關于員工的隱私信息時，人力資源管理部門應當有一定的保密意識，搜集到的信息應做好保密性。記錄搜集到信息之后，人力資源管理部門應當列出一份詳細的員工個人簡歷，方便后續的使用和檔案的保存，由專門人員進行統一管理和存放，方便后續人力資源管理工作人員的使用、查閱和調出

（2）人力資源變動情況的數據

人員變動看似小事，實際上可能是企業內部問題在人力資源環節上的反映，所以從這個重要性上看，在人力資源變動的問題上應當運用大數據技術去及時發現企業內部可能存在的問題。大數據在這個問題上的應用表現在，人力資源管理部門應當對離職員工的離職原因進行調查統計，形成報表，了解員工離職的真實原因，同時反映到上級，及時發現企業內部可能存在的問題。除了人員流出之外，還包括人員招聘的數據統計。在人員招聘上，企業人力資源部門應當對應聘人員進行大數據統計，發現應聘人員的應聘偏好，總結企業在人員使用上的定位，通過大數據統計的方法對企業各個崗位的人員情況，以科學的管理方法提升企業用人效率。

（3）人力資源質量數據

對于企業內部員工來說，人力資源管理部門也需要運用大數據技術對于企業目前的人員現狀進行科學分析，統計哪些員工對企業的發展做出突出貢獻，發現人才，疏通人才在企業的晉升之路，而又有哪些員工在崗位上并沒能發揮出應有的作用，應當進行培訓提高[5]。除此之外，人力資源管理部門還可以運用大數據分析企業內部員工對企業工作的滿意程度和忠實度，為企業及時發現管理上潛在的問題。endprint

2.2 創新人力資源管理的幾個方法

大數據技術可以讓人力資源管理工作的效率大幅提高，體現人力資源的管理技能，發揮出人力資源管理的積極價值。運用大數據技術實現創新式管理可以從以下幾個方面入手：

（1）創新績效考評

傳統的企業員工業績考核往往是由人力資源部門管理人員進行人工考核，通過業績評判、員工工作狀態調查等方法進行考核，但這種績效考核方式往往存在一定主觀性，而且容易出現有失公允的情況。大數據技術出現之后，員工績效考核工作可以以明確的結果為導向，制定一定的數據目標，考核員工是否在工作中達標，盡量實現完善合理。同時，在大數據技術的幫助之下，績效考評工作可以有更多的創新思路，利用可以采用綜合性績效考評的方法，在員工之間進行匿名評價、技術水平上機考核等等，這種測評手段的可靠性和全面性都比傳統方法更為優越有效。

（2）規范考核評價指標

考核的指標應當是嚴謹的，需要有明確的規定來保障考核的有效性和合理性，在信息搜集的過程中，數據信息的搜集和處理如果交于大數據技術則會更有公平性，能夠提升考評的權威。

（3）合理運用全方面考評制度

創新式管理中還應當注重考評的全面性，在企業內實現全方位的靈活考評，為人力資源管理部門提供一個全視角考評[6]。全方面考評不僅涉及到員工的同事、下級，也包括員工的上級和客戶，從多方面進行績效考核可以優化以往的考核工作，而且能夠降低考核的工作難度，為人力資源管理部門降低工作任務量。

2.3 優化企業人力資源管理的各個環節

大數據技術能夠在企業發展狀況中進行及時分析，了解目前企業運作的基本情況，并以科學數據為企業制定出更為合理的人員招聘計劃，同時能夠對目前企業人員的客觀信息進行較為詳細的統計[7]。大數據的合理運用可以為企業節省很大一部分的人員使用成本，為企業制定更合理的發展計劃。

3 結語

綜上所述，大數據的運用對企業發展至關重要，而很多企業卻常常忽視對這一技術的使用，在新的趨勢影響下，人力資源管理部門不僅要把目光放在發現新的人才上，也不應忽略對新技術的應用，對于已經將大數據技術應用在內部的企業來說，人力資源管理部門也應不斷提升自身的業務能力，深化大數據的應用深度，讓其發揮出更多積極功效。

參考文獻

[1]馮曉冉，孫文麗.大數據時代促進企業績效管理的考核指標合理化探析[J].現代營銷，2016（11）：92-93.

[2]曹玉欣.大數據背景下企業績效管理的探討[J].商場現代化，2016（29）：108-109.

[3]霍爭飛.淺析人力資源管理實踐、知識管理導向與企業績效[J].科技與創新，2017（6）：86-87.

[4]楊俊新.電網企業人力資源信息管理模式的創新驅動思考[J].經濟管理：全文版，2016（5）：00245-00246.

[5]張義民.人力資源管理實踐、知識管理導向與企業績效[J].中小企業管理與科技，2015（5）：65-66.

[6]黃丹丹.淺析大數據背景下我國企業績效管理的轉變及對策[J].商場現代化，2016（28）：91-92.

[7]孫秀麗， 趙曙明. HRM能力及其重要性對戰略人力資源管理與企業績效的影響研究[J]. 南京社會科學， 2017（1）：39-45.endprint