新形勢下我國人力資源管理問題及優化路徑研究

劉穎

摘 要：人力資源是21世紀經濟發展和核心競爭力的制高點，是提高生產效率和增長現代經濟的重要源泉。企業想要取得核心競爭力，就必須強大對人力資源的管理，從而加大對人才的吸引力。但是，長期以來，我國企業在人力資源管理方面存在意識不強、投入不足、人員素質不高與配置不合理等問題，亟待改進。為此，針對上述問題，結合人力資源的相關理論，提出相關的對策和建議。

關鍵詞：新形勢；人力資源；問題；對策

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）32-0063-02

馬克思提出的“資產階級法權”理論中曾指出，“在未來的社會主義社會里，當一切物質生產資料都已經歸全社會公有，市場已消亡，商品已不復存在時，仍需‘默認不同等的工作力是天然特權，并必須保留按照勞動者實際提供的勞動數量和質量來分配消費資料?！彪S著我國經濟的迅速發展，企業之間的競爭進一步加大，若想保持良好的發展勢頭，就必須擁有充足的高素質人力資源。本文從新形勢下我國企業人力資源管理問題著手，分析優化企業人力資源管理的主要路徑。

一、人力資源管理概述

所謂的人力資源管理，就是企業以人本理念作為核心，在一定的經濟基礎之上，采用一系列的流程，包括招聘、培訓、激勵等，從而培養出企業所需要的人才。而對于人力資源管理來講，其作為企業管理的一個重要組成，也貫穿于企業運作的整個流程，并對企業的經營起著重要的影響。而隨著我國與全球經濟的融合，人力資源管理工作開始逐步受到企業的重視，并伴隨著企業的發展呈現出不同的需求。特別是在經濟新常態下，我國經濟增長從原來的高速增長往中高速方向轉變，以及產業結構調整等，都給企業的人力資源需求帶來很大的變化。同時，為進一步加快我國經濟結構的轉型，國務院總理李克強更是提出通過創新來驅動經濟結構的轉型。而這一波經濟形勢調整，勢必對企業員工提出新的要求，包括在人才選拔、激勵機制、人才創新素質等方面都有更高層次的要求。因此，如何在上述的背景下加快企業人力資源管理，對企業來講具有非常重要的現實價值。

二、企業人力資源管理存在的問題

（一）管理思想落后，功能單一

當前，我國企業受到國內和國外的雙重沖擊。從國外的角度來講，全球經濟持續低迷導致全球消費降低，從而影響了我國的出口；另一方面，隨著國內制造業成本的逐步上升，傳統的代加工企業開始逐步外移，由此使得制造業上游的競爭變得更加激烈，以創新為代表的制造業發展需求成為當前時代的需求。在這樣的環境改變下，就要求企業轉變傳統的代加工模式，而需要進入制造業上游的研發等領域。而這就對高層次人才，特別是對高素質人才的需求增加。由此，在這種人才需求轉型的形勢下，加強對人力資源的管理，成為企業管理者思考的重點。但是很多的企業，特別是一些中小企業，還固守在傳統的人力資源管理上，即通過招聘、培訓等方式管理人才，而忽視了對人力資源內涵的挖掘，未對人才進行更加深入的開發，從而使得企業人力資源不能滿足現有的形勢要求。

（二）人才選拔和人才培育機制不合理

面對目前的新形勢，如何提高企業人才的競爭能力，進而贏得市場制高點，成為目前企業思考的重點。因此，加強對人才的選拔，特別是高層次人才的選拔，成為關鍵。然而，在企業人力資源管理中，部分企業在人才聘用的時候顯得非常的隨意，并且在制訂人才計劃的時候也顯得非常的隨意。人才的選拔途徑也顯得較為單一，如只通過一些互聯網渠道，導致最后找不到滿意的員工，還增加了企業的成本。在后期的人才培訓中，很多企業由于缺乏完善的人才培訓制度，導致對人才的培訓不到位、培訓時間較短，甚至還出現未進行崗前培訓直接上崗等現象，大大的降低了人力資源管理效率。同時，大多數企業也缺乏完善的績效考核制度，招聘的人才進入企業后無處施展才能，造成人才的大量流失。

（三）整體素質不高，配置不合理

隨著現代企業的發展，對人才素質的要求逐步提高。但是，由于大部分企業都是屬于傳統的企業，在人才素質要求方面都顯得比較低。同時，由于缺乏持續的培訓計劃，隨著現代技術的更新，導致很多的員工在技術方面也日益落后，不能滿足企業成長和時代發展的需要。此外，部分企業在管理中，缺乏對員工人性化的管理，導致員工的才能在企業中得不到有效的發揮，從而呈現出崗位與能力不匹配的問題。這不但會直接導致員工的工作效率降低、人才大幅度的流失，而且影響企業長期的發展。

（四）激勵機制不夠完善

面對如此激烈的人才競爭壓力，大多數的企業仍然沒有完善的激勵機制，沒有科學的薪酬機制。員工之所以為企業創造價值，其目的是為了滿足相應的物質需求，并在此基礎上能夠實現自我價值。在薪酬分配制度上，比較突出的問題是薪酬分配不均，如一些員工在不同的崗位，擁有不同的工作量，但是其得到的薪資待遇則不相上下；工作崗位相同、工作量相同，工資待遇卻相差很大，這些都會導致員工心理的不平衡，從而出現人才跳槽現象。因此，企業應當注重對員工的激勵，不僅僅局限于物質方面，還應當多從精神方面入手。通過精神方面的激勵，從而提高員工工作的主觀能動性。

三、新形勢下優化我國人力資源管理的對策

為適應新環境、新形勢，企業可以從以下幾個方面加強人力資源管理。

（一）轉變管理意識，加強企業制度建設

對人力資源管理來講，轉變意識是前提，也是關鍵。只有充分認識到人力資源管理的重要性，才能更好的為企業人力資源管理的發展奠定基礎。其次，管理制度不健全，主要體現在招聘環節的隨意性以及后期培養的不全面性?；谝陨蟽牲c的考慮，必須建設完善的管理制度。在新形勢下，企業應當堅持“以人為本”的管理理念，真正將員工的發展放在第一位，這樣才能更好地調動員工的積極性，讓員工為企業創造出更多的利益，實現員工與企業的共同發展。

（二）完善人才招聘體系

招聘是人才進入企業的第一步，因此，構建完善的招聘體系對企業來講是一個非常重要的環節。而對于企業來件，在進行招聘前，要對整體招聘計劃作出科學和合理的計劃，包括招聘計劃、招聘時間點、地點、范圍、面向對象等都應當考慮周全，從而建立一套完善的人才招聘體系。企業應當拓寬招聘渠道，可以利用計算機等網絡媒體進行網上招聘，也可以將校園招聘與社會招聘結合進行。除此之外，在招聘中，還要引入儲備制度，在正常招聘的前提下，還需要為企業儲備部分后備人才，以此為企業未來的發展奠定基礎。

（三）加強人才培養機制建設

在新形勢下，企業除了需要招聘到優秀的人才，更重要的是能夠留住人才和培養人才。而要留住和培養人才，最為關鍵的一點還是在于要加強對培養機制的建設。只有完善的人才培養機制，才能更好的對人才進行持續培養，從而讓員工在企業中獲得更多的知識給養。

（四）加強企業的激勵機制

在新形勢下，企業應當結合自身的發展情況建立一套完善的員工激勵機制。這個激勵機制應包括員工的基本工資、獎金、福利等，并進一步明確薪酬構成比例。要營造一個和諧的競爭氛圍，對于表現出色的員工給予表揚和獎勵，激發員工的潛力，凝聚力量，讓員工把足夠的激情投入到工作當中。另外，在加強薪資和氛圍營造的同時，還要進一步加強對企業員工的職業生涯規劃，通過設定不同的職業生涯發展路徑，來激發員工的積極性。

（五）合理分配員工

對企業的發展來講，企業應該制定一套完善的人才管理體系，并加強對企業員工人力資源的測評，從而讓不同的員工能夠適應不同的崗位，并進一步發揮其特長。企業也應當制定按時輪崗制度，使員工真正的了解適合自己的工作崗位。

（六）加強企業文化建設，凝聚人心

對企業來講，在新的形勢之下，更應該加強對文化的建設，從而凝聚企業員工的共識，更好地加快企業文化理念的植入，最終讓員工能夠更好地執行企業的戰略，為企業未來的發展提供可持續的人才動力。

結語

總之，對企業來講，面對新常態經濟轉型下的挑戰，要加強企業人力資源的建設，并通過強化人力資源意識加強員工培訓，以及加強員工測評和文化建設，這樣才能更好地滿足企業未來的發展，為企業的長遠發展提供持續動力。endprint