公立醫院人才綜合培養模式的探討

席祖洋+龍胤成+焦艷麗

摘 要：人才是推動醫院發展的重要保障。公立醫院構建現代人力資源管理模式時，應該對人才采取多樣綜合性培養手段。通過實證調查宜昌市中心人民醫院全方位立體式的人才培養模式，發現構建崗位管理模式、人才引進模式、人才發展模式、人才評價模式后，人力資源效能得到明顯提升，為醫院發展帶來了源源不斷的動力，提高了醫院的綜合競爭力，值得推廣和借鑒。

關鍵詞：公立醫院；人才培養；模式探討

中圖分類號：R197.322 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）32-0082-02

人才是推動醫院發展的重要保障，是提高醫院醫療技術水平及服務能力的主力軍。只有擁有了大批高素質人才，才能為醫院帶來良好的社會經濟效益，同時提高醫院的綜合競爭力[1]?？梢哉f，做好人才培養工作將為醫院的發展提供持續的動力，實施“接地氣式”人才培養模式是人力資源管理改革的方向。通過實證調查宜昌市中心人民醫院全方位立體式的人才培養模式，發現其能指導科室合理排班、督促勞動紀律的落實、合理使用人力資源、留住優秀人才。通過對構建崗位管理模式、人才引進模式、人才發展模式、人才評價模式的闡釋，發現公立醫院人力資源效能能得到明顯提升。

一、崗位管理模式構建

1.制定全員聘用制管理制度。全員聘用是為了達到人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的目的，盤活公立醫院用人機制。

2.完善合同文本。根據《事業單位人事管理條例》，結合國家統一的合同文本制定個性化的合同文本，分為醫技類、護理類、行政后勤類、技術崗等類別，在合同中對行業規范、醫?？己?、醫療糾紛責任認定、崗位職責等進行細化，并按照合同對職工進行動態管理。

3.科學設崗，崗位競聘。由身份管理向崗位管理轉變，崗位設置應該有嚴格的程序，包括個人申報、量化評審、競聘上崗等環節。實行低職高聘，激勵優秀職工脫穎而出。實行崗位替代，對替代者進行績效激勵。實行護理人員向其他崗位流動的制度，崗變薪變。

4.制作崗位說明書。經過崗位分析，做到分層用工，達到人崗匹配。崗位說明書由實施者編寫，使工作流程清晰化。創建職工學習平臺，將崗位說明書公布，供輪換崗位者學習，使之盡快進入工作角色。按照崗位說明書制定年度計劃，分月實施，明確分工；按崗位職責進行考核，為進一步改進崗位說明書提供實踐依據，提高工作效能。

二、人才引進模式構建

1.廣泛調研基礎上，做好人員需求預測。通過臨床調研，了解學科發展動態，合理規劃人才梯隊，為人才引進和培養搭建良性發展平臺。

2.主動出擊做好招聘宣傳。主動到知名醫學院校宣講，與畢業生面對面交流，通過宣傳醫院用人政策，吸納人才；通過與專業人力資源網站合作，利用新媒體匯聚人才，建立應聘人才數據庫。

3.不拘一格做好人才招聘。本科生招聘運用統一題庫，經試用后方可錄用；研究生招聘常年進行，醫院面試與學校面試相結合，崗位能力與薪酬待遇相結合。職工整體學歷逐年提高，2009年碩士以上學歷僅占8.65%，而2016年增長為24.16%。

三、人才發展模式構建

1.博士高層次人才發展平臺。堅持以事業、待遇和感情留人，給引進人才創造發展的平臺，為其解決住房和子女上學等問題，使他們具有充分發揮才能的空間[2]。無論是引進的博士還是通過職后學習取得博士學位者，均有激勵政策。通過人才綜合培養，已有40%博士走上了專業組長及中層管理崗位。

2.年青醫師發展平臺。住院醫師及主治醫師經過培訓選拔可以擔任責任醫師、主診醫師，可以推薦成立名醫工作室，為年青醫師人才的成長搭建清晰的人力資源晉升通道，以利于其做好職業生涯發展規劃。對于醫院中的青年頂尖人才，要給予適當的任務和重擔；加大對青年頂尖人才的投資，提供學習的機會，實現其個人價值，促進醫院的可持續發展[3]。

3.學歷獎勵管理平臺。隨著《在職職工學歷學位教育管理規定》的實施，2014年、2015年就有10名員工通過在職學習取得了博士學位。充分說明實習人才綜合培養模式后，職工學習熱情高漲，促使學科良性發展。通過搭建多樣化人才平臺，做到人崗匹配，發揮人力資源最大效能。

四、人才評價模式構建

1.引入第三方勞動紀律評價機制。依托工作人員電子排班（考勤）系統，對第三方工作人員對醫院的加班加點、科容科貌、胸牌配帶、醫生空巢、手術到臺時間等情況進行督查，每月用電子表格以及圖文并茂的PPT形式，將督查情況在院內網公示、在醫院內部管理參考上反饋，評價結果與年度考核、職稱晉升、崗位聘任等掛鉤。

2.建立醫德醫風評價平臺。開發醫德醫風電子檔案管理系統，聘請第三方對服務對象無遺漏電話回訪，對醫務人員醫德醫風進行評價，將醫德醫風考評覆蓋到每個醫務員工，實行動態管理。

3.引入DRGs評價體系。在進行職稱評審時，重視醫療服務質量，淡化論文評價權重，從病案首頁提取數據，運用DRGs評價指標對醫師進行量化打分。該評價體系可以準確的評估病房醫師所診療疾病的種類、疾病嚴重程度、業務工作量等信息，在客觀評價醫務人員的臨床技術水平方面進行了創新。

4.引入HQMS質量評價體系。醫院質量監測系統是衛生部醫管司開展的醫療服務監管信息網絡直報平臺，可以通過信息化手段對醫務人員的醫療質量進行評價。

五、人力資源效能建設分析

宜昌市中心人民醫院通過構建公立醫院現代人才培養模式，極大提高了人力資源管理效能。通過整理2009年12月至2016年12月醫院數據庫，運用統計學方法進行分析，發現實行人才綜合培養模式后，職工學歷層次逐年上臺階，在職職工培養初見成效，職工均能主動提高職后學歷，學習型組織建設初見成效。目前，有博士102人（其中博士后4人），碩士641人，研究生人員占總人數的24.16%；五級以上崗位人員616人，占總人數的20.2%。無論從學歷還是職稱均達到最好的黃金比例，為醫院學科發展奠定了堅實人才隊伍。通過分層用工，目前技術崗有134個，極大緩解了臨床工作壓力，年節省人力資源成本上百萬元。從表1中可以看出，目前醫院職工每4人中就有一個博士或碩士；從表2、表3中可以看出依托人才培養優勢，重點?？平ㄔO及國家級課題申請都有突破。

六、結語

衛生事業的發展需要大量的高素質人才，必須與時俱進創新人才培養模式，為社會培養出服務地方、服務社會的復合型人才，從而促進我國衛生醫療事業的進一步發展[4]。構建人才綜合培養模式可以提高人力資源管理效能，激發職工學習熱情，提高醫療服務質量，增強員工與單位的契合度，從而提高公立醫院人事制度的依從性，達到“兩低三高”的目的，即降低人工成本、降低管理成本、提高工作效率、提高服務質量、提高患者的滿意度。endprint