藝術團體薪酬管理不足與優化措施

冷亞萍

【摘 要】泛娛樂作為移動互聯網時代和多平臺經濟生態圈中的新特點，已經成為我國文化娛樂產業中最為重要的現象。在此背景下，我國藝術團體對于薪酬管理也出現了各種問題。作為藝術團體要怎樣才能夠留住人才、吸引人才，這也是藝術團體面臨著的一大難題。本文對此作出研究，提出解決藝術團體管理中存在不足的策略。

【關鍵詞】藝術團體；薪酬管理；問題；策略

中圖分類號：C931.2 文獻標志碼：A 文章編號：1007-0125（2017）20-0230-02

隨著社會經濟的不斷發展，我國藝術團體數量也在不斷的增長，而獨立公司和藝術團體已經是成為了影視音樂文化產業發展中最重要組成部分。在這樣的情況下，企業管理對于企業的發展有著至關重要的作用。但我國藝術團體本身的管理水平就不高，而且規模也比較小、競爭力量非常薄弱以及薪酬管理之間有不足之處等，在藝術團體的實際工作過程中還沒有有效地形成科學合理的管理體系，這樣一來藝術團體的人力資源開發就會受到較為嚴重的阻礙，最終可能就會導致企業不能更好地發展，同時也很難實現企業對于未來的發展目標和計劃。對藝術團體進行研究，可以快速地制定出企業管理中解決問題的有效策略，合理有效地制定好每一位員工的薪酬，從而激發出員工對工作的態度和積極性，也能夠幫助藝術團體實現企業的戰略計劃和目標。

一、藝術團體管理過程中存在的問題

對于我國藝術團體在進行薪酬管理時最基本的條件就是員工工資的制定程序，一定要合理有效地規劃好，但是在我國有很多藝術團體都還沒有意識到薪酬對于一個企業來說是有多么的重要，所以到最后有很多藝術團體在薪酬的管理上面會出現很多問題，而最普遍的原因就是在企業的薪酬制定上沒有引起重視，嚴重缺乏了目標戰略上的有效意識[1]。有很多藝術團體都沒有合理有效地規劃好企業薪酬的管理模式，在確立員工薪酬的同時也沒有可靠的依據，這樣就會導致員工們出現心理不平衡現象，薪酬制定的標準形式一般情況下都是有企業領導根據員工的實際情況進行判斷的，所以在這樣的制度上有時候就會出現很大的差異性，而且也沒有明確的獎罰標準制度，薪酬的變化幅度相對來說也是比較大的，最后就會導致藝術團體員工之間的薪酬出現比較混亂的局面。就因為這種傳統的管理制度一直都存在著，員工對企業的制度和信任也會逐漸消退，導致員工在工作的過程當中嚴重缺乏積極性，對于企業的發展也產生著較大的影響。這些對于目前的藝術團體來說是非常不利的。

二、薪酬制定模式沒有起到激勵的作用

對于中小型企業，制定好的薪酬計劃沒有得到有效的調整和改善，也是中小型企業中面臨著的一大問題。這些都是因為企業本身的發展情況和經營的環境決定的。根據企業外部環境和內部環境的變化情況要及時地改善和優化好薪酬管理體系[2]。但是由于在中小型企業薪酬管理的實際工作過程當中，薪酬管理模式出來之后，就會按照這種模式來長期性地使用，壓根就沒有根據企業的實際情況來進行調整和優化，最后就會使得企業薪酬的管理模式沒有起到激勵的作用，同時也沒有充分調動員工對工作的積極性和有效性。[3]這些問題在藝術團體薪酬管理過程當中都是比較典型的，而且也沒有做到及時的處理，大多數的員工都是通過自身的努力來給企業創造利潤，但是企業領導并沒有很好地利用薪酬來激勵員工，而員工們做出來的成績也沒有得到相應的肯定和認同，如果這種情況一直都還在持續發展著，那員工工作的積極性很快就會降低。除此之外，還有些藝術團體在支付員工薪酬的時候主要考慮到的就是能省就省，而且基本的工資相對來說還是比較低的，員工一年工作下來所得到的福利也比較少，有些甚至是沒有。企業的福利是根據企業管理者的心情來制定的，一般情況下，只有企業的業績好了老板和管理人員才會發福利，薪酬的表面制度層面上如果沒有得到相應的保障，對于企業員工來說就沒有起到激勵的作用，這些與員工的離職率高是有一定的聯系的。而對于一些人才來說，有很多藝術團體能夠意識到薪酬能夠吸引到這些人才，但是最主要的還是因為嚴重缺乏了薪酬管理概念和戰略目標，也不能夠利用薪酬來實現企業效益，而只是想利用高薪來留住人才這也不是長久之計。

三、解決藝術團體薪酬管理不足有效策略

（一）建立好以員工為首要的管理制度

人力資源是公司發展過程中主要是起著核心作用，作為一個藝術團體如果想要留住人才，就必須建立好以員工為首要的薪酬管理制度，在進行設計的過程中，企業薪酬管理體系最注重的就是員工之間的差異化，根據不同員工工作的實際情況制定出不同的薪酬制度，如在很多企業員工比較看重的就是獎金，而員工之間的薪酬和員工的業務是聯系起來的；有些員工看重的是自己在企業中的發展以及升職，從而就可以滿足物質需求和自我實現價值需求，這樣一來員工就可以將自己的工作能力發揮到最大的程度上去，為企業帶來效益。所以，作為企業的管理者想要獲得更好的引導作用，就必須要以員工為主。其次要建立透明的薪酬制度，在藝術團體中科學合理地進行管理，這樣員工才會有效（下接第232頁）地遵循制度，同時也能夠給員工帶來安全感，企業才能夠獲得員工的認同和信任。

（二）有效地利用好企業內在的薪酬制度，實現激勵作用

美國心理學家約翰·亞當斯在1965年提出了著名的公平理論：員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。員工會拿自己的薪水和三個東西作比較：內部的其他同事，外部的市場行情，和自己的努力應得。如果有一個不公平，員工就會產生巨大的負面情緒。在很多藝術團體進行薪酬管理時都不會重視薪酬在企業管理制度中的利用，從企業內在的薪酬制度上來看，企業在制定薪酬管理體制的時候主要考慮的是員工在工作當中的責任感、個人價值的體現、人文的關懷、人與人之間的尊重等因素，這些對于一個企業的高層管理人員來說，這種激勵因素是必須要執行的[4]。現代企業員工對于職業的收益期待共包括了三個方面，分別是薪酬福利、職業發展和情感體驗。對于工作環境、行業的確定和熟悉，已經建立工作關系的能力，對于薪酬的期待滿足，都是其職業發展的核心要素。有些藝術團體由于受到了自身的限制，人才的流動性相對來說還是比較大的，而優秀的人才在各個企業當中也是非常稀缺的，所以企業與企業之間就會互相爭奪人才，要想盡一切辦法留住人才，減少人才的流失，現如今這也是藝術團體的發展過程中面臨的最嚴峻的一大問題。因此，企業在制定好內在的薪酬時，就是為了能夠實現企業的發展目標，而作為企業管理者不僅僅只是為了滿足員工在物質生活上的需求，同時還要滿足員工在精神上面得到理解得到關心，讓員能夠實現自我需求價值。其次，員工能夠了解到薪酬制度所實施的公平性制度，以及科學、合理、有效地進行監管評價，這樣企業才會更有效地給每一個員工傳遞正面的信息，從而才能夠實現藝術團體人才穩定，這樣企業管理才會得到發展進步。

四、結語

綜上所述，藝術團體作為文化產業的一支重要力量，一直在作出獨特的貢獻，不但豐富人們的精神文化生活，同時也促進了經濟的發展。薪酬管理是藝術團體當中的重要核心因素，藝術團體能夠得到可持續發展，必須要調整好藝術團體利益和員工薪酬之間的聯系，這樣企業才能夠有效地得到持續發展的動力。

參考文獻：

[1]井祥磊.探討中小企業薪酬管理問題及優化對策[J].現代商業，2016（34）.

[2]馬靜，徐惠珍.中小企業薪酬管理問題及優化對策研究[J].中國商貿，2012（18）.

[3]田劉寧.中小企業薪酬管理工作存在的問題及解決措施[J].中外企業家，2014（13）.

[4]張寶方.淺析中小企業薪酬管理中存在的問題及對策[J].東方企業文化，2014（17）.endprint