基于科學發展觀的績效管理思考與對策

王甲科

摘 要 績效管理是管理單位廣泛運用的一種以開發人的潛能為中心的管理模式。筆者站在科學發展觀的高度，探討了當前績效管理存在的“誤區”與不足，落實了績效管理的發展理念，闡述了績效管理的重要性、必要性，最后提出了“層層落實責任、抓好管理指標分解、抓好PDCA循環過程、掌控5個重要原則”的績效管理對策措施。

關鍵詞 科學發展觀 績效管理 對策

中圖分類號：F230 文獻標識碼：A

績效管理是管理單位廣泛運用的一種以開發人的潛能為中心的管理模式，是將管理單位的戰略、資源、業務、行為有機結合的循環管理系統，是識別、測量、發展個人和團隊的績效，并使其與管理單位的戰略目標相一致的連續過程。筆者試從科學發展觀的角度，就現代績效管理作一粗淺的思考與分析。

1以科學發展觀審視績效管理存在的“誤區”與不足

1.1當前績效管理存在的“誤區”

（1）概念上存在誤區，認為績效管理等同于績效考核。績效管理強調的是事前的計劃、事中的控制和事后的改善，注重在改善上面。績效考核只是績效管理中非常自然的一個部分，考核已經是到了結果了。如果結果是公司已經虧損了，再來考核降低員工的工資就沒有意義了。工作中員工最多發揮了70%的能力，績效管理就是要把員工那沒有付出來的30%的潛能激發出來。要通過發揮員工的智慧共同來改進流程、提升品質，從而促進整個單位的業績。這才是績效管理真正的目的。所以，績效考核只是績效管理過程中的一個小環節而已。

（2）執行上存在誤區，認為績效管理是認真走形式。在績效管理過程中會有大量的會議、流程和規章制度，這些都是為了推動單位更好地規范地管理。職工可能一開始不愿意按照規范來做，會產生一些怨言。但我們管理單位的每一個流程、每一個環節其實就是在幫助我們單位規避風險。上一個流程沒有把控住的風險，在下一個流程就要確保把它控制住，所以流程不是在走形式。

（3）責任落實上存在誤區，認為績效管理是人事部門的事。人事部門在整個績效管理過程中，只是績效管理執行流程的推動者。績效管理成功與否，高層領導起10%的作用，他要統一大家的思想。中層主管起到80%的作用。在績效管理過程中，中層主管是輔導員，而不是考核者，他要幫助員工制定目標，找到達成目標的方法措施并去輔導他們、培訓他們，同時提升整體員工的競爭能力。員工起到10%的作用，員工只需要清楚自己的目標、每天完成目標需要做什么事情。因此，高層領導和中層主管對績效管理成功與否起到90%的決定作用。人事部門作為流程的推動者，要在績效管理中開發一些具有競爭力的崗位，使優秀的員工有向上晉升的通道。績效管理是全員參與的過程，部門主管最清楚自己員工的能力狀況，承擔著重要責任。他既要全心全意輔導員工，又要把高層領導的決策目標分解落實。

（4）應用上存在誤區，認為績效管理就是為了發獎金或扣工資。績效管理涵蓋了單位所有的管理。一個單位要發展壯大，要靠單位的競爭能力和員工的職業化發展。發獎金在績效管理中屬于薪酬的一部分，薪酬是非常自然的一個過程。把績效管理的邏輯、思路一塊一塊地理清楚，績效管理過程將變得非常簡單，而發放薪酬只是其中最后一個環節。

1.2當前績效管理存在的不足

（1）管理人員理念、技術滯后。擁有先進的管理理念、技術是高效實施績效管理的基礎。但不少管理單位人力資源部門僅將績效管理作為一項日常工作，過多注重日常文檔管理。不少管理單位高層管理人員在單位戰略目標與績效管理銜接上思考不深、著子不多。中層管理人員缺乏技術，考核方式方法不夠靈活。基層員工認識不到績效管理的重要性，對管理單位相關舉措往往處于被動應付狀態。

（2）績效考核指標體系不夠科學。不少管理單位因缺乏科學的績效指標分解方法，考核指標體系未能形成統一關聯、方向一致的績效目標和指標鏈。管理單位可持續發展依賴于科學的發展戰略，而科學的戰略需要全體員工齊心協力才能實現。但是不少管理單位未能從戰略高度設計考核指標體系，指標之間缺乏相互關聯的邏輯支持，上級與下級、部門與部門、員工與員工間的考核指標與單位的戰略目標缺乏內在關聯。

（3）績效考核方式不夠合理。在績效考核中，有的管理單位實施“360度”考核，上下前后左右關系的都來參與，使得考核過于繁瑣。有的管理單位實行“老總負責制”，直接由領導一個人說了算。有的管理單位成立了考核小組，由小組成員實施考核。上述考核方式都缺乏科學性。應根據績效指標確定考核關系，讓對績效指標最了解的人實施考核。如員工遲到，由負責考勤記錄的人考核；團隊協作情況，由相關同事進行考核；執行力方面的考核，由其直接領導負責。

（4）績效考核與其它管理工作脫節。績效管理不是獨立封閉的管理手段，而是開放式的管理模式，因此要做好績效周期開始后的計劃下達、指標確定、溝通聯絡、目標達成等項工作。在績效考核推進過程中，要及時進行績效反饋與溝通。不少管理單位未將考核融入總體管理范疇，簡單注重考核過程，與其它管理工作脫節，導致績效管理整體效果不佳，容易造成重回依靠行政命令進行管理的老路。

2以科學發展觀樹立績效管理理念

科學發展觀是馬克思主義與時俱進的理論品質在當代中國的又一次富有深刻內涵的生動展示，它準確把握中國經濟社會發展的趨勢，著眼于解決我國改革發展關鍵時期面臨的復雜難題。以科學發展指導績效管理工作，要牢固樹立4個理念：

2.1樹立發展改革的管理理念

績效管理貫徹了科學發展觀中“發展”的核心思想。發展是一個變化過程，是指事物由小到大、由簡到繁、由低級到高級、由舊物質到新物質的運動變化過程。發展的本質是新事物的產生和舊事物的滅亡。近年來，績效管理從企業推行到機關和事業單位，取代了傳統的目標管理。績效管理的根本目的是發展。隨著社會發展和改革的推進，我們工作中出現的矛盾和問題在很大程度上阻礙了單位的科學發展。只有大力推行績效管理辦法，積極改革管理管理體制和運行機制，才能全面推進單位各項事業步入良性循環的軌道。endprint

2.2樹立以人為本的管理理念

以人為本具有非常豐富而深刻的含義。人之所以為本，首先是由于人是世界上唯一具有智慧和改變世界能力的偉大生命，因而與其他一切事物相比，是唯一能動的、可延續的、最重要的。以人為本思想是我們黨摒棄了舊哲學人本思想中資產階級的階級局限和歷史唯心主義的理論缺陷，借鑒國際經驗教訓，針對當前我國發展中存在的突出問題和實際工作中存在的片面發展觀而提出來的。所謂人文管理，是指一切管理活動以人為根本出發點，調動人的積極性，做好人的工作，盡量發揮人的自我實現精神，充分發揮人的主觀能動性。績效管理的核心就是以人為本，它是人文管理的具體體現。因為績效管理通過對部門、崗位、個人工作實績的評價，運用正激勵的手段，最大限度地調動各部門和廣大干部職工的積極性。同時通過尊重人、理解人、關心人、提高人的人文管理，進而形成集體凝聚力，為各項事業健康發展提供可靠保障。

2.3樹立全面協調可持續發展的管理理念

可持續發展是既滿足當代人的需求，又不對后代人滿足其需求的能力構成危害的發展。績效管理與傳統的目標考核的根本差異在于充分體現了科學發展觀中全面協調可持續發展的基本要求。通過績效管理的過程控制、持續改進手段，不但能及時發現管理工作中的漏洞和隱患、解決管理工作中的各種問題，而且能有效地推廣和總結一些好的做法和成功的經驗，對確保管理工作任務圓滿完成起到很好的促進作用。

2.4樹立統籌兼顧的管理理念

統籌兼顧作為科學發展觀的根本方法，深刻反映了科學發展觀所集中體現的、馬克思主義關于發展的世界觀和方法論，是辯證唯物主義思想方法在現代化建設中的具體運用。績效管理充分運用科學發展觀統籌兼顧的根本方法，統籌了單位內部方方面面的工作，通過科學的評價體系、過程控制和績效改進的手段，綜合評價和激勵各部門、各環節按照科學的方法開展工作，確保各項工作任務有條不紊推進。

3以科學發展觀衡量績效管理重要性、必要性

3.1績效管理是管理單位實現戰略目標的保障

管理單位的戰略目標如果不能量化為日常的具體工作指標，就會成為貼在墻上、寫在紙上的條條框框，失去激勵員工的價值。通過績效管理中的目標體系，能夠將單位的發展遠景與員工的日常工作緊密聯系起來，并通過各類監控指標隨時了解單位戰略目標推進的情況。

3.2績效管理是強化管理單位凝聚力的有效手段

績效管理可以激勵員工、凝聚員工的激情和力量，激發員工的工作熱情和干勁，形成單位發展的強大合力。通過績效管理能使員工認識到自己的日常工作與單位的發展大計休戚相關，明確自身工作的意義和價值，轉化為工作的責任感、使命感，進而煥發工作的激情與動力，推動單位長遠目標和短期目標的實現。

3.3績效管理是管理單位改進管理方式的重要工具

管理單位通過績效管理獲得的考核資料，可能僅是某些潛在問題的表象，而關鍵在于單位管理層通過綜合分析考核資料，可以尋找提高績效的方式和手段，進而全面提升單位效益，以強力推動自身戰略目標實現。

4以科學發展觀探尋績效管理對策措施

4.1層層落實責任，將績效管理作為經常性工作抓緊抓好

管理單位要想有效實施績效管理，必須轉變管理者的管理理念，強化全體員工的績效意識。要使他們深刻認識到，績效管理不僅是績效考核，而且是一個不斷閉合的循環管理過程和系統，根本目的是為了不斷提高組織績效，提升員工能力和單位核心競爭力，進而實現單位和員工共同發展。在實施績效管理過程中，上至單位領導，下至基層員工，都應承擔相應的績效管理責任，將績效管理作為一項經常性工作抓緊抓好。

4.2突出戰略目標，切實抓好績效管理指標分解工作

績效管理是落實管理單位戰略的有效辦法。要確保績效管理有效實施，必須明確單位的戰略目標。年度經營指標是單位的階段性目標，也是提煉關鍵績效指標的重要依據。管理者為了實現單位的戰略目標和提高管理效率，需設置特定的指標體系對職能部門業績進行綜合評價。關鍵績效指標來自對單位總體戰略目標的分解，反映了影響單位價值創造的關鍵驅動因素。制定關鍵績效指標應根據單位總體戰略目標設定，充分體現各職位工作重點，同時兼顧員工崗位職責特點。

4.3把握系統工程特點，扎實抓好績效管理PDCA循環過程

績效管理是一項系統工程，是“績效計劃（P）→績效溝通（D）→績效評估（C）→績效反饋（A）”的循環過程。

制定績效計劃（P）時，應依據工作目標、職責，領導者與員工就目標設定進行溝通并達成共識，使目標成為雙方的績效紐帶，同時承擔領導者對員工的績效期望、員工對領導者的績效承諾。

績效溝通（D）直接影響績效考核能否順利完成。因此領導者在員工完成績效過程中，應隨時與他們保持動態溝通，及時發現他們所需的資源支持和業務輔導。員工也需要就績效完成情況以及所須資源和業務支持，及時向領導者反饋，以獲得必要的支持。

績效評估（C）具體表現在領導者對員工的績效目標完成情況進行評價，其依據就是雙方達成一致意見的關鍵績效指標。在績效輔導過程中所收集到的能夠說明被評價者績效表現的數據和事實，也可以作為判斷員工是否達到關鍵績效指標的依據。

績效反饋（A）主要體現在領導者與員工對本期績效完成情況的看法達成一致，重要的是如何改進不足，形成提升績效的計劃，并對下一個績效期目標達成初步共識。

4.4注重統籌兼顧，認真把握績效管理重要原則

一要把握效率原則。通過績效管理體系對戰略目標和工作目標予以分解和落實，提升管理單位運營效率，實現戰略目標。二要把握客觀原則。各類指標歸口管理部門和管理人員應注意事實和數據的收集和積累，充分考慮內外部影響因素，自覺運用多種分析方法，預測績效目標可實現的程度，防止簡單、粗放和主觀臆斷。三要把握時效原則。各指標歸口管理部門應根據各類工作任務的節奏，及時有效地開展績效計劃、績效輔導、績效考核、績效激勵和績效溝通，提升單位的效率和效益。四要把握激勵原則。逐步建立和完善績效結果應用機制，對不同績效表現的部門和員工給予不同的評價，做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣。五要把握人本原則。在實施績效管理過程中要做到制度公開、信息透明、公平公正，實事求是地客觀評價各部門和員工個人的業績，營造團結向上、積極和諧的管理氛圍。endprint