民族地方高校人力資源管理專業“應用型人才”培養轉型思考
——以四川民族學院為例

陳 鷹

民族地方高校人力資源管理專業“應用型人才”培養轉型思考
——以四川民族學院為例

陳 鷹

面臨大學畢業生就業的嚴冬，民族地方高校紛紛進行“應用型人才培養”轉型，文章以四川民族學院為例，深入分析了人力資源管理專業“應用型人才”培養轉型的必要性，“應用型人才”培養面臨的障礙，并根據民族地方高校人力資源管理專業“應用型人才”培養目標要求，提出了目標定位、師資建設、實踐教學資源建設、實訓實習基地建設四方面的建議。

民族地方高校 人力資源管理專業 應用型人才 轉型

自1999年高校擴大招生規模開始，高校教育已經從過去的精英教育轉變為大眾教育，這對各高校的教育資源和師資資源都是一個不小的挑戰，更為重要的是高校擴招導致大學生畢業生人數急劇上升，大學生就業難已成為了不爭的事實。民族地方高校多為近10年來由專科學校轉型升格而成，在大學生就業難的嚴峻現實面前，如何培養適應社會需求的人才成為了一個重大的難題，急切需要政府及民族地方高校解決。

建設“應用型本科學院”，培養“應用型人才”的辦學理念和人才培養觀念的提出，順應了當前社會發展的需求，而人力資源管理專業作為一個集理論與實踐為一體實用性專業，培養“應用型人才”更適合本專業發展的特點，但如何提高學生實踐動手能力，適應未來就業及工作的要求是這一專業建設工作者們在必須認真思考并正確破解的重大難題。

一、“應用型人才”的界定

準確認識“應用型人才”的真實含義，有利于把握住其實質內涵，在今后人才培養中有的放矢地造就出合格的人才。對于應用型人才，查閱了各種資料后發現其意思都大同小異，大部分觀點認為：“所謂應用型人才是指能將專業知識和技能應用于所從事的專業社會實踐的一種專門的人才類型，是熟練掌握社會生產或社會活動一線的基礎知識和基本技能，主要從事一線生產的技術或專業人才，其具體內涵是隨著高等教育歷史的發展而不斷發展的”。①其實，從高等學校教育的視角理解這一概念，上述含義不盡準確，最少應該包含以下幾個方面：（1）應用型人才是以實際人力資源市場需求為導向，設計其應具備的知識結構，這要求從學生基礎知識和適用知識培養出發，設置課程結構和建設教材，“學以致用”是對應用型人才培養的基本準則，學術性和研究性在人才成長過程中關注度雖然相對較低，但并不能完全否認。（2）應用型人才的能力體系是以滿足市場實際需求為目標，使其熟練掌握和靈活應用基本知識，培養其知識運用能力是人才培養的核心環節，而對其科研開發能力培養仍有要求。（3）應用型人才培養是一個基礎理論知識傳授與一線實踐應用緊密結合的過程，在應用型人才培養過程中，實踐教學環節是人才培養的核心環節，如何讓學生融匯貫通專業知識和專業技能是教學內容的主線，對學位論文要求相對較低，但不能由此否認學生對學科思維的建立和學科前沿知識的了解。（4）應用型人才培養不是對創新能力的否認，創新能力是高校人才培養的核心，也是人才發展的內驅力，當然，應用型人才創新能力培養的側重點在于技術性和實用性的創新，雖非純理論的研究，但以理論探索為基本手段而形成的學科哲學仍是本專業基礎知識融匯貫通的靈魂。

二、民族地方高校人力資源管理專業應用型人才培養障礙分析——以四川民族學院為例

（一）學院辦學環境的制約

四川民族學院地處偏遠的甘孜藏族自治州，這里人力資源管理專業人才匱乏，結構不合理、隊伍不穩定，尤其是高素質人力資源管理人才更為緊缺，另外，甘孜州處于高山、高寒和高海拔的“三高”地區，這種區位的劣勢大大降低了對人才的吸引力，外面的人才不進來，而現有人才流失十分嚴重，人力資本提升慢，“人才瓶頸”問題非常突出。據甘孜州人事局統計，目前甘孜州專門從事人力資源管理工作（包括企事業單位、政府部門和社會組織中從事人力資源管理等相關工作）的隊伍中，整體素質較低，其中本科及以上學歷的大約占30%左右，依學歷結構而言，真正全日制本科畢業的不到百分之一，其余大部分為成人教育學歷；依專業結構而言，取得人力資源管理本科專業畢業證的相關從業人員更是鳳毛菱角。

人力資源專業人才的匱乏是制約該地區企業和社會組織人力資源管理水平提升的重要因素，據近幾年在學生專業實習和見習過程中收集的數據顯示，整個甘孜州企業幾乎沒有進行人力資源戰略規劃、績效管理和員工職業生涯設計，人員招聘、培訓、企業薪酬福利管理也基本是流于形式，企業對員工的管理仍處于傳統的人事管理階段，企業和社會組織的人力資本管理尚為空白。落后的企業和社會組織人力資源管理理念和管理水平，無法為學生學習提供優質的案例典范，使學生學習始終處于局限于書本、局限于理論的應試教育之中，成為應用型人才培養的巨大障礙。

（二）應用型人才培養基本教學資源的不足

在人力資源管理專業專科建設過程中，學院積極支持，投入經費用于設備、軟件購置及相關教學科研資料購買。目前學校已建設成了人力資源管理模擬實驗室，擁有計算機100余臺，所有教室均配置了多媒體設備，為辦好人力資源管理專業提供了一定的教學環境。

現有教學資源雖能勉強支持專業教學，但仍存在不少問題：（1）實驗室與其他專業混用，沒有獨立分開。目前人力資源管理還沒有建設起獨立的專業實驗室，學生實驗仍與其他專業共用一個實驗室，使實驗時間調配靈活性差、軟件維護困難，同時還未建有如人才測評實驗室、ERP人力資源實驗室等重要的專業實驗室。（2）計算機等設備老化，可用率不高。在現有實驗室中，計算機都是3年以上的機齡，設備老化且損耗嚴重，人員容量小，學生人數稍多就無法滿足實驗要求。（3）教學軟件陳舊且缺乏。現有人力資源管理實驗軟件是2007年購買，僅有人力資源管理模擬實驗和人力資源管理案例分析兩套軟件，沒有后續的更新，軟件設計基于傳統人事管理，無法體現現代人力資源管理的專業特點，早已過時；人才測評軟件也只有20多個小軟件，并且人力資源數據庫、薪酬管理等專業軟件尚未購置，嚴重制約了人力資源專業教學的實踐。（4）實驗室管理不規范。實驗室沒有專門和專業的管理人員，實驗室管理漏洞較多，設備及軟件的維護不及時、實驗室安排不到位，一定程度上影響了教學實驗。（5）人力資源管理專業實訓基地使用尚為空白。目前經濟管理系雖已有建立起了各專業綜合使用的實訓實習基地，但這些基地的使用率都非常低，特別是人力資源管理實訓沒有實訓基地可用，學生見習、實習都是由專業老師零時聯系，很大程度上影響了教師和學生的積極性和見習、實習的連貫性。

（三）人力資源管理師資隊伍建設與“應用型人才”培養要求有一定差距

目前全系有在崗教職工31人，其中專職教師23人，行政管理和教輔人員8人，具有正高職稱3人，副高以上職稱的教師17人，其余均為講師；研究生以上學歷的教師13人。20-30歲的4人，占13%，30-40歲12人，占39%，40-50歲的14人，占45%，50歲以上的1人，占3%；校級學術帶頭人2人，學科骨干1人；持有各種中高級執業資格證書的“雙師型”教師10多人。

在現在專業教師隊伍中，雖然教師年齡、學歷、職稱結構較為合理，但長期主要從事人力資源管理專業教學和科研的教師僅有3人，且均為跨專業轉行教學，其中2人是剛從學校畢業的行政管理專業碩士研究生，部分教師人力資源管理專業理論知識并不系統；年輕教師均是從學校到學校，沒有通過企業及社會組織管理實踐磨練，管理實踐經驗差，不明確人才使用主體對人才培養的實際要求；教師職業規劃不明確，工作任務安排隨意性較大，有2名教師學期的教學任務都是跨人力資源管理和行政管理專業課程；人力資源管理專業本科招生和教學歷史很短，教學管理者對本專業知識體系、課程設置、應用型人才培養內涵缺乏理解，專業定位較模糊。以上種種因素，都嚴重地制約了人力資源管理本科教學中會專業發展和學生知識、能力的培養，成為人力資源管理專業“應用型人才”培養的障礙。

三、民族地方高校人力資源管理專業應用型人才培養途徑選擇的建議

（一）合理定位人力資源管理專業人才培養目標，建立完善實踐教學體系

民族地方高校人力資源管理專業人才培養目標定位模糊、教學體系混亂，課程設置不合理，重理論輕實踐等問題普遍存在，這與應用型人才培養目標相違背，使人才培養與社會需求相脫節中，因此，準確定位人才培養目標，建立科學的實踐教學體系是應用型人才培養目標實現的首要任務。

第一，合理定位人力資源管理人才培養目標。民族地方高校開設人力資源管理專業初衷大多因為人力資源管理專業是熱門專業，市場需求大，學生就業率高，而高校自身管理層對專業的認識并不清晰，師資隊伍也多為七拼八湊搭建而成。要解決這一問題，教學管理隊伍應對人力資源管理專業發展動態及專業特點，勞動力市場對本專業的人才需求情況等進行客觀、科學、系統的分析，合理、準確地進行應用型人才培養目標定位，制定科學可行的專業人才培養戰略與規劃，保證人力資源管理專業應用型人才培養的正確方向。

第二，形成科學系統的實踐教學體系。教學體系混亂、課程設置不合理是制約人力資源管理專業難以培養市場需求的又一重要原因，教學管理者應充分調動專業教師隊伍積極性，共同采取措施建立完善科學可行的實踐教學體系，如：（1）根據社會需求，審慎靈活的調整人才培養方案，按照培養目標設立與教學功能目標一致的課程群，合理的搭配專業基礎知識、專業技能實踐、專業素質教學等模塊比例，調高專業實訓課程比例，不斷優化各課程之間的內容邊界，優化銜接順序，優化學生的學習結構。（2）積極完善學分制教學模式，不斷擴大學生的選修比例，提升學生自主學習能力。（3）制訂符合人力資源管理專業職業崗位能力要求和課程目標的理論、實訓教學大綱和各課程考試大綱，使教師能有依據、有計劃地進行教學。（4）根據不同的課程內容特點，綜合使用教學方法，設計合理的授課模式和課程任務，使學生帶著任務學習和運用基礎知識，提升職業技能。（5）積極鼓勵教師主編、參編本專業急缺的實驗課教材，并投入教學使用。（6）根據課程內容性質要求，靈活使用筆試、實踐操作考核等多種考核方法，科學合理的設置平時和期末考試成績比例，從重視結果的死記硬背型考核方式逐漸轉變為重視教學過程和學習效果的綜合型考核方式。

（二）建設適合“應用型人才”培養目標要求 “雙師型”師資隊伍

師資隊伍是民族地方高校人力資源專業應用型人才培養的重要人力資源，也是決定應用型人才培養成功與否的關鍵因素，建立一支理論知識扎實、實踐經驗豐富的實踐型教師隊伍是應用型人才培養實踐型教學的重要保障。然而，民族地方高校人力資源管理專業師資隊伍數量短缺，教師整體實踐操作能力不足是一種普遍存在的現象，也是制約人力資源管理專業應用型人才培養的瓶頸，沒有合格的適合應用型人才培養的師資力量，其他資源再豐富也無法實現應用型人才培養目標。對于師資隊伍建設可采用“內培外引”的途徑：

一，內培，即是依照應用型人才培養目標為指引，對現有的專業教師進行實踐教學理論知識和專業技能的培養。具體可以采取以下措施：（1）鼓勵專業教師掛職鍛煉。學校可出臺相關激勵政策，鼓勵專業教師從走了課堂，進入企業或其他人力資源管理較成熟的社會組織，進行為期半年以上的企業或社會組織掛職，甚至可以把離崗鍛煉作為專業教師進入課堂的一項硬性要求，讓專業教師在掛職鍛煉過程中了解企業或社會組織對學生就業的基本要求，掌握管理務實的基本技能，提高自身的實踐教學水平。（2）每隔3—5年，鼓勵教師進行一次帶薪進入國內外著名高校學習，提高專業理論知識，同時支持專業教師參與各類研討會，承辦一些高規格的學術研討會，本專業教師的理論知識和教學經驗。（3）組建特色課程教學團隊，培養學科帶頭人，開發教學資源，促進教學內容研討和教學經驗交流，把啟發式、引導探究式、參與式等多種教學方法恰當地運用到課程教學之中，充分發揮教學團隊分工明確、互動性好和凝聚力強的優勢。

二，外引，就是根據專業建設發展的需要，引進碩士或博士人才，以彌補師資數量的不足；同時可聘請知名學者、大型企業經驗豐富的人力資源管理者為客座教授，為教師隊伍輸送專業知識、管理理念、實踐經驗、教學技能等方面的新鮮血液，以保證專業教師隊伍充滿活力。

（三）以應用型實踐教學為導向，充實實驗、實訓教學資源

實驗、實訓教學資源不足是民族地方高校人力資源管理專業“應用型人才”培養的又一制約因素，為了培養合格的適應市場需求的應用型人才，增加財力投入，購置計算機設備和人力資源管理實驗軟件，建設專業而獨立的人力資源管理專業實驗室猶為必要，如人才測評室、人力資源ERP實驗室、人力資源管理模擬實驗室，增加專職實驗室管理人員，以完善人力資源管理相關實驗室建設；積極開展校園模擬人力資源實踐活動，如模擬招聘會、模擬人才測評、新生專業選擇與職業生涯規劃咨詢活動等。讓學生在學校實訓過程中能全面、系統地親身體驗人力資源管理實踐活動，如模擬人才測評、職位設計分析、人員招聘計劃編寫、績效管理體系構建、薪酬管理方案制定、員工培訓計劃設置、勞動合同簽訂、員工關系管理等。

（四）建立滿足民族地方高校人力資源管理專業發展的校外實訓基地

校外實訓基地是民族地方高校人力資源管理專業實踐的重要場所，也是突破民族地方高校人力資源管理專業建設外部環境制約的重要途徑，但校外實訓基地建設不能只重形式不重實質，只重數量不重質量，應積極聯系企業，開展校企合作，幫助企業解決技術難題，促成產學研一條龍的形成，讓學生真正走進并參與企業管理，增加學生對企業管理實踐操作的見識，提升基礎理論知識和實踐操作技能的應用能力。具體可采用邀請企業進入學校舉辦校園招聘會、每學期有計劃地選拔學生進入企業進行為期1—2個月的頂崗實習、教師帶領學生無償幫助企業分析并解決人力資源管理的實際問題等方式，讓學生參與到企業人力資源管理的各個環節之中去。

注釋：

①應用性人才．百度百科,https：//baike．baidu．com/item/%E5%BA%94%E7%94%A8%E5%9E%8B%E4%BA%BA%E6%89%8 D/10661407?fr=aladdin[Z]．

[1]四川民族學院人力資源專業人才培養方案(2014版)[EB/oL]．四川民族學院經濟管理系,http：//glx．scun．edu．cn/News/Show．asp?id=1171,2015-5-4．[2]中國教育在線[EB/oL]．http：//www．eol．cn/html/c/2015gxbys/,2015．[3]自主創業持續上升“重心下沉”趨勢初顯——2015年中國大學畢業生就業報告[N]．光明日報,2015-7-20．

四川民族學院康巴經濟研究所）

陳鷹（1968-），四川瀘州人，副教授，研究方向：民族經濟、人力資源管理、生態經濟。