縣級行政事業單位激勵機制現狀與問題分析
——以尤溪縣為例

魏成川

縣級行政事業單位激勵機制現狀與問題分析
——以尤溪縣為例

魏成川

隨著我國市場經濟體制和行政管理體制改革不斷深化，合理工作激勵機制對提升政府行政效能作用越來越大，越發成為服務型政府職能轉變的關鍵因素。我國目前超過90%的行政事業單位工作人員分布在縣級及以下單位，直接對接廣大基層百姓，其工作質量直接影響國家政令實施效果。就三明市尤溪縣現狀看，當下縣級及以下行政事業單位工作激勵機制在薪酬、晉升及培訓等層面存在一定的不足，影響行政效率。因此，針對縣級及以下行政事業單位開展激勵機制探討有利于改進激勵辦法，充分調動干部職工的主觀能動性，有力助推政府職能更快更好地向服務型轉變。

一、行政事業單位激勵機制現狀

（一）薪酬激勵

尤溪縣行政、事業單位薪酬結構主要由職務（崗位）工資、基本（薪級）工資、工作（崗位）津貼、生活補貼及年終（績效）獎金等幾部分組成，從當前的薪酬組成上看，實際發放手中的薪酬差距最小的是職務工資，以公務員為例，正科級干部職務工資比副科級高135元左右，副科級比科員高100元左右，同為科級的領導職務與非領導職務干部每月職務工資相差僅35元左右；工資結構中差異較大的是級別工資，本文僅以一檔級別工資為例，尤溪縣辦事員約為810～851元，科員約為899～954元，鄉科級副職約為1089～1171元，鄉科級正職約為1263～1365元，鄉科級正職一般高于辦事員達80%；工作津貼和生活補貼方面的差別也不大，以20年工齡新晉升干部為例，從科員晉升副科、從副科晉升正科的工作津貼提高均為70元左右、生活補貼提高均為170元左右，不同級別間差額不大且變化基本一致。由此看出，正科級員干部雖然承擔較大的工作責任和壓力，但在工資結構、薪酬總量與科員級員工的待遇相比并沒有較大差別，激勵效果不太明顯。

（二）晉升激勵

目前，尤溪縣入職機關事業單位采取國家規定的考試錄用制度，入職后晉升采用競爭上崗和職稱聘任制度，但在實施中存在一些不規范的現象。如才干能力與崗位不匹配，碌碌無為、得過且過；付出與回報不成比，有些干部兢兢業業，卻一輩子都只聘任最低崗位職稱，這些損害了基層工作人員努力向上發展的積極性，導致優秀人才埋沒、行政資源浪費情況。晉升激勵存在的問題主要體現在：一方面，管理制度不完善，具體表現為工作職責、專業技術崗位的設置不明確，執行中存在隨意性，在人事任免時沒有嚴格落實和執行相關規定，對職工績效考核和晉升考核也沒有形成嚴格的制度性約束，形成一些不應存在的崗位差異和晉升不公平；另一方面，崗位的固化導致部分崗位的職務只上不下，沒有形成考核中的靈活制度，導致部分崗位因編制問題或人員身份限制無法吸引優秀人才，有的科員在固定崗位上一干一輩子，形成了工作中的疲勞厭倦，不利于工作質量提升。

（三）培訓激勵

職業培訓是提升能力的有效途徑，能為個人發展打下堅實的基礎，但在執行中還存在機制不完善、發展滯后等問題，具體表現在：首先，培訓機制尚不完善，雖然縣、鄉對干部提出了定期的理論與實踐專題研討和學習培訓任務，開展集中學習培訓計劃，但對不同崗位的培訓形式大同小異，缺乏特殊崗位的針對性，尤其是針對專業性較強的工作崗位沒有根據實際發展需要進行分門別類教育培訓，在理論與實踐聯系方面存在較大的提升空間。其次，培訓觀念相對滯后。近年，縣里雖明確提出行政事業工作人員每周至少一次學習計劃，并由單位負責人直接負責學習內容與過程，但不少崗位往往因任務重、壓力大、責任大或是抱有得過且過的心態而忽視教育培訓和堅持學習的重要性，導致形式大于內容，沒能真正達到培訓目的。

二、行政事業單位激勵機制存在的問題及成因

（一）薪酬體制固化

行政事業單位員工薪酬體制固化問題在縣級單位中具有一定普遍性。國家關于行政事業單位的工資改革一定程度上緩解了薪酬結構存在的難題，對存在的不合理現象通過完善生活補貼、工資津貼等內容對行政事業單位員工薪酬進行了補充，但一方面，因部分行政事業單位員工的酬勞主要由職稱決定，存在部分工作年限較長但沒有獲得相應職稱的工作人員無法享受薪酬待遇提升的喜悅；另一方面，同級的領導職務與非領導職務責任差別大但薪酬差別不大，不利于激發工作積極性，尤其是兢兢業業的工作態度與庸政懶政的工作表現之間的差別無法體現在薪酬激勵上。需要指出的是，該縣事業單位在年終獎金的發放形式上，仍采取了全員平均形式，對于貢獻大、工齡長、職稱或職務高的干部職工沒有形成差額激勵，嚴重削弱他們的積極性和創造性。

（二）晉升激勵手段不完善

實行職務職級并行政策后，公務員（含參公）隊伍待遇改善了，但事業單位工作人員晉升辦法仍無改變，尤其從個人長遠規劃發展角度看，更是缺乏科學有效的晉升激勵機制。具體說來，首先，基層工作崗位編制存在結構性矛盾，部分崗位存在人員長期固定無交流的現象，導致了惰性心理的養成，工作缺乏創新和主動性；其次，一些單位人多事少，且責任分配不平衡、不合理，造成人浮于事，互相推諉等情況，極容消磨干部積極進取的激情，嚴重影響工作效率和質量；再次，由于對員工晉升中的懲罰激勵缺乏嚴格的制度約束，導致日常管理制度流于形式，員工的工作貢獻與回報比例失衡，容易造成人才隊伍建設中的“劣幣驅逐良幣”現象；另外，事業編制工作人員因受身份限制，晉升渠道狹小甚至基本無望，缺少針對事業單位工作人員晉升的科學考評制度。實際存在能者不能獲得更高、更大的發展機會。

（三）培訓激勵需要加強

基層工作人員的培訓激勵機制需要結合薪酬激勵和晉升激勵進行深層次性的開展和強化。從具體實踐上看，培訓學習及專業技術提升能有效地提高基層工作人員的主觀能動性。因此，完善培訓激勵尤為重要。但由于事業單位在進行激勵機制建設時，常常把重心放在搞好單位發展便于領導“以政績升遷”，有意、無意地忽略了員工的需求和利益，對員工的職業生涯規劃缺乏清晰的計劃，對單位文化和領導班子的“既分工又合作”的氛圍營造得不夠，單位缺乏凝聚力和向心力，干部缺乏奮發有為的外部環境，集體歸屬感不強。

三、完善行政事業單位員工激勵機制的對策

（一）完善薪酬激勵制度

尤溪縣當前的薪酬激勵制度建設應從提高公平感入手，根據財政收入情況、CPI等物價水平狀況，逐步將上級政策規定范圍內的專項工作獎金項目一一落實，并適時提高職務工資標準和崗位工資水平，將工資收入與崗位承擔職責、工作強度難度等相匹配，體現薪酬內部公平，這樣有助于穩定行政事業單位干部隊伍，吸引、發展、保留、激勵志愿服務于基層的優秀黨政骨干人才和專業人才。同時，在薪酬激勵制度上應遵循科學的原則，對事業單位工作人員薪酬和獎金的發放根據工齡、貢獻和工作責任進行差額激勵，有效地體現多勞多得的薪酬激勵機制。

（二）改革晉升激勵制度

對于結構不優的問題，應大膽提拔中青年干部，在進行班子調整時，結合鄉鎮、單位實際情況，適當安排業務性骨干與作風硬朗、年富力強的領導干部，如，規劃、國土、園林、財務等方面的專業人才適當向基層傾斜。同時，加大鄉鎮干部選拔力度，應優先提拔具有基層工作經歷的干部，這樣有利于給基層干部吃“定心丸”“打腰提氣”，有助于讓基層干部獲得更多的“改革紅利”，樹立責任意識和擔當意識，勻出更多精力到人民群眾服務，實現自我價值。另外，還要進一步打破身份限制和壁壘，拓寬事業人員職務晉升渠道，為其提供更加廣闊的發展空間。

（三）完善培訓激勵辦法

要將學習即進步、培訓即發展的理念牢牢植入人心，堅持開展思想政治和重要會議、文件學習教育，圍繞基層工作重心，有計劃地開展新農村建設、信訪穩定、旅游開發、土地管理、村級財務管理、計生工作、村干部隊伍建設、干部廉政教育等培訓，有針對性地開展防火防汛、綜治維穩、安全生產等農村環境綜合整治工作等培訓，將單位事業的發展同干部職工職業生涯規劃相同步，把短期專業培訓和長期業務培訓相結合，使全體干部都能及時隨著國家政策和社會經濟環境的變化更新知識結構，激活干事創業的信心、能力和激情。

（作者單位：尤溪縣人力資源和社會保障局）

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