淺談如何搞好企業(yè)人力資源管理工作

張俏

【摘 要】隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各行各業(yè)的發(fā)展也都在面臨著不同的機遇與挑戰(zhàn)，在一個企業(yè)的發(fā)展中人力資源的管理占據(jù)著重要位置，人力資源的管理關系到整個企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)的發(fā)展中最重要的就是對人力資源的開發(fā)利用管理，因此，論文從人力資源管理的概念出發(fā)，闡述了人力資源管理所存在的問題，并給出了搞好企業(yè)人力資源管理工作的幾點對策，希望能對企業(yè)人力資源管理工作的順利進行有所幫助。

【Abstract】 With the continuous development of social economy， the development of all walks of life is also faced with different opportunities and challenges. In the development of enterpises， the management of human resources occupies an important position. The management of human resources is related to the whole enterprises development. In the development of enterprises， the most important thing is to the develop and utilize and manage of human resources， therefore， this article starts from the concept of human resources management， elaborates the problems existing in the human resource management， and gives the countermeasures of doing well the management of human resources， hoping to help the work of human resources management.

【關鍵詞】企業(yè)管理；人力資源管理；管理制度

【Keywords】enterprise management； human resource management； management system

【中圖分類號】F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）11-0009-02

1 引言

隨著全球經(jīng)濟一體化時代的到來，以及我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷完善，企業(yè)之間的競爭也越加激烈。人力資源管理工作是企業(yè)管理工作的重要組成部分，是企業(yè)健康快速發(fā)展的重要保障。但我國企業(yè)還未形成科學的人力資源管理系統(tǒng)，無論哪家企業(yè)都會有或多或少的問題。因此，就要對人力資源管理系統(tǒng)進行分析，找到相應的對策，搞好人力資源管理工作，從而使企業(yè)能夠健康發(fā)展。

2 人力資源管理的概念

人力資源管理是逐漸發(fā)展過來的，要想分析人力資源的內容，就要對人力資源的發(fā)展歷程有所了解，這樣才能準確地了解人力資源管理的工作。過去，人力資源管理被稱為勞動管理[1]，顧名思義就是對勞動力的統(tǒng)一管理，后來逐漸被稱為人事管理，因為管理者不僅對物質方面有所需求，還對精神層面有所追求，再后來就是現(xiàn)在所說的人力資源管理，組織內部通過招聘、培訓、報酬獎勵等管理工作對人員與資源進行合理利用，并對其進行整合與分配，使各部門的工作效率得到提升。

3 人力資源管理工作存在的問題

3.1 人力資源的管理觀念老舊

在當前我國企業(yè)的發(fā)展中，由于受到傳統(tǒng)經(jīng)濟的影響，很多企業(yè)在發(fā)展中對于人才的重要性認識不夠，在管理中只是將人力資源當作企業(yè)的資本進行管理，并沒有重視起人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，要知道在企業(yè)的發(fā)展進程中，人才才是競爭的關鍵，只有提升了人才的整體實力，才能使企業(yè)在競爭中能夠占據(jù)一席之地。在目前的企業(yè)管理中，并沒有按照對企業(yè)貢獻的多少來進行薪酬的制定，而是按照在企業(yè)的工齡和職稱以及在企業(yè)的職務進行薪酬的制定，這種管理模式是很落后的，影響了青年人才為企業(yè)做貢獻的積極性，對于企業(yè)的發(fā)展是不利的。

3.2 對人才的培養(yǎng)機制不夠完善

在當前我國企業(yè)的發(fā)展中，因為需要實踐性的人才，所以企業(yè)在招聘時招聘的人才都是在應聘后馬上就能上崗的人才，企業(yè)不愿意再花費時間對員工進行培訓。但是在企業(yè)的發(fā)展中并沒有明確制定對員工的培養(yǎng)戰(zhàn)略，只是在需要使用某一方面的技能人才時，才想到去進行這方面人才的培訓[2]。由此來看，這對于企業(yè)的全面發(fā)展是極為不利的，企業(yè)要想得到快速發(fā)展就應該在實際發(fā)展中加強對人才培養(yǎng)機制的建設，只有這樣，才能在信息化高速發(fā)展的時代加強對人力資源管理能力的培養(yǎng)。

3.3 針對人力資源管理缺乏規(guī)劃

在我國目前的企業(yè)人力資源管理中，大多都是只注重對于有用人才的培養(yǎng)，在企業(yè)的工作中多數(shù)都是采用人才引進的辦法進行企業(yè)的人才選拔，并沒有進行企業(yè)人才的培訓和開發(fā)企業(yè)內部的優(yōu)秀人才，這種人力資源的管理辦法在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展[3]。在企業(yè)的發(fā)展中不對人力資源的發(fā)展進行規(guī)劃，導致了人力資源的極大浪費，因為在企業(yè)的管理中缺乏對人力資源的管理規(guī)劃，所以導致在企業(yè)的發(fā)展中，不能夠挖掘企業(yè)內部人才的潛能和調動員工工作的積極性。

4 搞好人力資源管理工作的對策

4.1 對人力資源進行合理配置

在我國當前的企業(yè)發(fā)展中應該對企業(yè)的人才進行合理配置，在實際的工作中按照初、中、高三個不同的等級進行人才的合理協(xié)調配置。在大力引進骨干人才的同時應該加強對初、中級人才的提升比例。初、中級人才因長期在第一線進行作業(yè)，具有一定的經(jīng)驗積累，針對這種在自己崗位上踏實肯干，積極上進的人才，企業(yè)應該給其晉升的機會，應該對其做出的業(yè)績進行肯定。在企業(yè)的發(fā)展中要完善中級人才的培養(yǎng)戰(zhàn)略，中級人才在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中占據(jù)著一定的地位，是企業(yè)發(fā)展的中堅力量。在企業(yè)的發(fā)展中要想保證各級人才的協(xié)調合理性就應該控制好各級人才在實際工作中占據(jù)的比例，在實際工作中要做到人盡其才，才盡其用，要保證各個部門之間的工作不會出現(xiàn)交叉或者是干擾現(xiàn)象。endprint

4.2 重視人才的引進與開發(fā)

人才是企業(yè)和社會發(fā)展的源泉，廣納人才、合理利用人才是企業(yè)發(fā)展壯大的根本。因此，企業(yè)必須建立招納人才的渠道、培養(yǎng)人才的機制，重視人才的開發(fā)，為有著理想抱負的人才提供平臺，使其充分實現(xiàn)自身價值，為企業(yè)做出貢獻。在挖掘人才的同時，還要加強人力資源的合理配置，讓企業(yè)與員工充滿激情。企業(yè)要合理利用人才，尊重他們的知識，尊重他們的技術經(jīng)驗，尊重他們的勞動成果，揚長避短，發(fā)揮他們的長處，以求人盡其才。

4.3 建立科學完善的人力資源招聘機制

在企業(yè)的發(fā)展中應該制定完善的人才招聘機制，在人才招聘機制的建立上應該本著公平公正公開的原則進行機制的制定。企業(yè)應該科學的對招聘的崗位進行評估，在實際的用人中制定詳細的、合理的、完善的用人需求。在招聘中要對應聘人員的職業(yè)技能進行考核，要嚴厲杜絕走后門行為的發(fā)生，對有技能的優(yōu)秀人才應該給予足夠的重視和優(yōu)待，在薪酬上和待遇上應該加強對員工的待遇提升，激勵員工的工作積極性。

4.4 加強對企業(yè)員工的績效管理

在石油企業(yè)的管理中應該加強對員工的績效考核管理。要讓員工充分明確自己的崗位職責，在企業(yè)中實行績效管理有利于員工明確自己的責任和權利。作為石油企業(yè)的管理者更應該重視起對績效管理的考核，在績效管理考核的標準制定上，應該實行彈性的績效考核。作為石油企業(yè)的員工應該充分尊重企業(yè)的各項規(guī)章制度，在實際的管理中應該建立起完善的考核體系，形成有效的績效信息管理，進行封檔備案。

4.5 建立合理的薪酬制度

薪酬激勵制度是企業(yè)激勵員工的主要制度，建立合理的薪酬制度可以充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，并且會吸引社會各類人才，為企業(yè)做出一定的貢獻。合理的薪酬制度應與績效掛鉤，能者多勞，多勞多得，企業(yè)要做到獎罰分明，關注在生產一線和任務重的員工，將薪酬制度適當向這些人員傾斜，充分調動員工的積極性。福利制度是薪酬制度的一部分，建立福利制度有利于企業(yè)團隊的穩(wěn)定性，消除其跳槽的危險。企業(yè)還應關注同行業(yè)企業(yè)的薪資待遇，分析企業(yè)在待遇方面是否有市場競爭力，盡可能用豐厚待遇吸引社會人才，留住企業(yè)人才。加強員工薪酬福利的透明度，使員工能真正理解付出的努力與獲得的回報成正比，宣傳企業(yè)文化，幫助員工樹立正確的公平觀、價值觀，引導員工能夠正確對待薪酬待遇。

5 結論

在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，人才是社會發(fā)展的第一生產力，企業(yè)對人力資源管理工作應引起高度重視，正確掌握人力資源管理知識。本文針對企業(yè)人力資源管理中存在的問題就如何搞好我國企業(yè)人力資源工作進行了詳細分析，并一一將企業(yè)人力資源管理中存在的問題列出來，具體問題如下：一管理觀念陳舊；二人才培養(yǎng)機制不夠完善；三缺乏專門性的人力資源管理規(guī)劃。并對我國企業(yè)中人力資源管理的效率提升做出了詳細分析，具體分析為：一對人資合理配置；二重視人才引進和開發(fā)；三健全招聘機制；四加強績效管理；五建立合理薪資分配標準。只有將這些管理措施都處理好才能全面提升我國企業(yè)的人力資源管理能力。

【參考文獻】

【1】彭佩娣.淺談勘察設計企業(yè)人力資源管理[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2017（01）：17-18.

【2】陳晶.淺談如何發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2016（01）：16.

【3】高金柱.淺談企業(yè)人力資源管理與思想政治工作的融合[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2016（03）：17-18.endprint