企業(yè)如何防范高技能人才跳槽

張曉雯

企業(yè)如何防范高技能人才跳槽

張曉雯

高技能人才是掌握了核心技術(shù)、專業(yè)理論知識、稀有經(jīng)驗(yàn)訣竅的復(fù)合型人才，具有較高的隱性人力資本，是企業(yè)核心競爭力的來源，其頻繁的職業(yè)流動必將嚴(yán)重制約企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。文章首先概括分析了高技能人才的定義和職業(yè)特點(diǎn)，緊接著提出了預(yù)防高技能人才跳槽的預(yù)控策略，為企業(yè)的健康發(fā)展提出了理論和現(xiàn)實(shí)建議。

高技能人才；跳槽；預(yù)控策略

一、問題的提出

在企業(yè)競爭環(huán)境日益激烈的今天，人力資本存量對于提高勞動生產(chǎn)率和組織競爭力具有至關(guān)重要的作用，而高技能人才因掌握了核心技術(shù)、專業(yè)理論知識、稀有經(jīng)驗(yàn)訣竅而具有較高的隱性人力資本，是企業(yè)核心競爭力的來源，在企業(yè)的發(fā)展過程之中起著不可替代的作用。

然而隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、科技的進(jìn)步，高技能人才日益表現(xiàn)出供不應(yīng)求和流動頻繁兩大趨勢。一方面，我國的高技能人才供給不足，尤其是在制造、加工等基礎(chǔ)行業(yè)以及航空航天、信息通信等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，高技能人才嚴(yán)重短缺。根據(jù)我國人力資源和社會保障部發(fā)布的《2013年第一季度部分城市公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)市場供求狀況分析》報(bào)告顯示，目前高級技能人才崗位空缺與求職人數(shù)的比率已經(jīng)達(dá)到了2.1，并預(yù)計(jì)到2020年我國對高技能人才的需求數(shù)量將達(dá)到3900萬人（中國人力資源市場，2013）。另一方面，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與升級，高技能人才的崗位增多，需求增加，企業(yè)間針對稀缺高技能人才的市場化爭奪加劇，這必然會導(dǎo)致高技能人才的頻繁流動。根據(jù)智聯(lián)招聘平臺的一項(xiàng)針對高技能人才的調(diào)查顯示，高技能人才的跳槽意愿在2015年環(huán)比提升了4倍，而這種頻繁的流動會嚴(yán)重制約企業(yè)和高技能人才的健康發(fā)展。

首先，對企業(yè)而言，高技能人才具有培訓(xùn)周期長、成本高的特點(diǎn)，如果高技能人才一旦跳槽，對于企業(yè)而言不僅“虧了本”，高技能人才跳槽后所帶來的一系列重置成本如重新招聘、培訓(xùn)以及因高技能人才不同熟練程度所帶來的效率和風(fēng)險(xiǎn)成本都會給企業(yè)帶來巨大的負(fù)擔(dān)。此外，高技能人才群體通常具有較為嚴(yán)格的跳槽約束，尤其像飛行員、電子工程師等人才的跳槽要經(jīng)歷漫長的仲裁、協(xié)商過程才能實(shí)現(xiàn)流動，這無疑對高技能人才本身也是一種資源浪費(fèi)。面對如此嚴(yán)峻的問題，如何防范、控制高技能人才的跳槽是迫切需要解決的問題，而要解決這個(gè)問題的當(dāng)務(wù)之急就是要識別高技能人才跳槽的原因并建立有效的高技能人才管理模式和流動管理體制。

二、高技能人才的定義和特征

國內(nèi)學(xué)者對高技能人才的界定可謂“百花齊放”，尚未形成統(tǒng)一的定義，通過歸納梳理，目前針對高技能人才的定義主要有以下幾種：一種是基于人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行劃分，可將高技能人才界定為處于執(zhí)行層與決策管理層之間具有承上啟下作用的技能層。也有學(xué)者基于衣領(lǐng)的顏色，將高技能人才界定為介于“白領(lǐng)”和“藍(lán)領(lǐng)”之間的“灰領(lǐng)”，或者說是“應(yīng)用型白領(lǐng)”，指的是既掌握較高的現(xiàn)代科學(xué)知識又具有較高操作技能的復(fù)合型職業(yè)技能人才。此外，高技能人才的“高”主要體現(xiàn)在擁有高的技能技巧和專業(yè)知識，是相對于初級和中級技能人才而言的，所以在國家職業(yè)大典中根據(jù)掌握技能的難易程度和熟練程度，將職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)劃分為初級技工、中級技工、高級技工、技師和高級技師五個(gè)等級。本研究對高技能人才的界定是指在生產(chǎn)、運(yùn)輸與服務(wù)等行業(yè)，熟練掌握專門知識和技術(shù)，具備精湛的操作技能，并在工作實(shí)踐中能夠解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝難題的人員。

高技能人才自身具有顯著的特征：

（一）具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)

隨著工作時(shí)間的延續(xù)，高技能人才通過反復(fù)訓(xùn)練，在高度熟悉工作程序中積累了大量的工作經(jīng)驗(yàn)和工作技巧，并憑借豐富的工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)芨玫耐瓿煞浅Ｒ?guī)性的，難度系數(shù)、復(fù)雜程度更高的工作難題。

（二）掌握高、精、尖的操作技能

高技能人才的突出特點(diǎn)之一就是在操作技能結(jié)構(gòu)中心地技能的比重較大，心智技能是指融合了經(jīng)驗(yàn)、知識、技能等諸多因素為一體的分析、處理問題的能力，具體表現(xiàn)為在突發(fā)事件中具有較強(qiáng)的應(yīng)變能力，在對新設(shè)備的應(yīng)用以及新產(chǎn)品的開發(fā)方面具有較強(qiáng)的適應(yīng)能力。高技能人才通常分布在各行業(yè)的技能含量較高的工作崗位。

（三）手腦并用

“手腦并用”這是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代高技能人才的時(shí)代特征，也是高技能人才區(qū)別于其他技術(shù)人才的根本所在。與一般技術(shù)性工作相比，高技能人才通常需要掌握大量的核心理論知識，具有較高的專業(yè)知識背景，同時(shí)還要擁有精湛的操作技能，在工藝革新、技術(shù)操作與技術(shù)改造中表現(xiàn)出較高的創(chuàng)造能力和創(chuàng)新水平。

（四）高技能人才培養(yǎng)周期長、成本高

高技能人才通常需要經(jīng)過長時(shí)間的培訓(xùn)與練習(xí)才能掌握高端的專業(yè)技術(shù)，而這種專業(yè)技術(shù)是一種難以模仿與傳遞的無形資產(chǎn)，難以替代，具有較高的隱性資本，進(jìn)而也賦予了高技能人才極高的職業(yè)價(jià)值。

三、高技能人才跳槽的預(yù)控策略

（一）充分利用年齡和技術(shù)職稱的控制作用

高技能人才的工齡和技術(shù)職稱均對員工的跳槽意向有影響，所以企業(yè)應(yīng)將二者結(jié)合起來密切關(guān)注以實(shí)現(xiàn)更好的跳槽預(yù)控。例如通過建立高技能人才的個(gè)人信息檔案，全面記錄高技能人才的年齡、技術(shù)職稱、培訓(xùn)經(jīng)歷等基本情況，并且加入高技能人才的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)對于高技能人才的整體評價(jià)、個(gè)人測評等動態(tài)信息。一方面為考核晉升提供依據(jù)，另一方面可以對那些具有高退出傾向的員工進(jìn)行跟蹤記錄，具有針對性地采取溝通交流、提供晉升機(jī)會等改進(jìn)性措施，減少員工跳槽率。

（二）提高高技能人才的工作滿意度

具體體現(xiàn)在：

1.建立公平的薪酬分配制度。在當(dāng)前高技能人才供需嚴(yán)重不平衡的背景下，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)要能在同工同酬的基礎(chǔ)上凸顯出員工個(gè)人資歷與價(jià)值貢獻(xiàn)的差距。如根據(jù)職責(zé)輕重、工作環(huán)境、技術(shù)要求不同的崗位結(jié)構(gòu)制定合理的起薪點(diǎn)和薪酬區(qū)間，突出崗位在組織中的相對價(jià)值，從而確保業(yè)績突出、技術(shù)等級高的高技能人才能夠得到充足的勞動回報(bào)。其次，如果企業(yè)有足夠的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，可以適當(dāng)調(diào)高本公司對于高技能人才的薪酬待遇水平以保證外部公平，輔之以股權(quán)、期權(quán)、長期工作榮譽(yù)等長期激勵，在給予員工更高的經(jīng)濟(jì)承諾的同時(shí)，吸引更多優(yōu)秀的高技能人才。

2.為高技能人才提供更多的發(fā)展契機(jī)，提高人才的職業(yè)成長度。在高技能人才的職業(yè)晉升途徑上，企業(yè)不妨參考日本企業(yè)“多級別、長通道”的職業(yè)晉升思想，細(xì)化現(xiàn)有的技術(shù)職稱等級，例如在公司內(nèi)部針對高級技師，增設(shè)一級、二級、三級等技術(shù)職稱，對應(yīng)不同的薪資待遇。使高技能人才在提升自身技能、追求職業(yè)發(fā)展的同時(shí)更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。其次，要建立科學(xué)、透明的選拔和晉升制度，利用科學(xué)的選拔依據(jù)來全方位、多層次地真實(shí)反映高技能人才的綜合素質(zhì)。

3.培養(yǎng)和諧的上下級關(guān)系。企業(yè)應(yīng)通過集體文化活動等方式促進(jìn)管理者與員工之間的溝通交流，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行娛樂等非正式私生活的介入意識，促進(jìn)組織內(nèi)良好的上下級關(guān)系的形成。同時(shí)對于組織內(nèi)的“領(lǐng)導(dǎo)任命”方式要加強(qiáng)監(jiān)督，盡力消除因上下級關(guān)系親疏所造成的競爭不公現(xiàn)象。

4.合理分配工作量，緩解工作壓力。企業(yè)應(yīng)綜合考慮高技能人才的年齡結(jié)構(gòu)、工作能力等基本情況，科學(xué)合理地分配工作量。此外，要以人性化的管理方式精簡高技能人才的工作內(nèi)容，幫助高技能人才疏導(dǎo)工作壓力。當(dāng)然，加強(qiáng)高技能人才的培養(yǎng)與儲備，是解決高技能人才工作超載、工時(shí)延長最根本的方法。

（三）充分利用職業(yè)轉(zhuǎn)換成本這個(gè)跳槽約束工具，從職業(yè)轉(zhuǎn)換成本的三個(gè)維度出發(fā)，提高高技能人才跳槽的門檻

首先增加職業(yè)程序轉(zhuǎn)換成本。員工在跳槽后需要面臨未知的工作環(huán)境，對于新企業(yè)的工作流程和產(chǎn)品知識的學(xué)習(xí)無疑增加了程序轉(zhuǎn)換成本，而這在一定程度上會影響高技能人才的職業(yè)成長度。所以程序轉(zhuǎn)換成本為員工的跳槽設(shè)置了一種退出障礙，能夠促使員工在做出跳槽決策之前仔細(xì)思考跳槽的退出成本與職業(yè)成長度的厲害得失。退出成本越高時(shí)，員工越偏向努力協(xié)調(diào)組織內(nèi)部的沖突以適應(yīng)自己的工作計(jì)劃。其次提高經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換成本，員工在跳槽時(shí)不僅要面臨高額的合同違約金，還會失去原有企業(yè)給忠誠員工提供的很多經(jīng)濟(jì)、服務(wù)的優(yōu)惠，例如預(yù)期獎金、津貼、福利、股權(quán)期權(quán)等，加之高技能人才職業(yè)的特殊性，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換成本將成為最重要的跳槽約束。當(dāng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換成本給員工帶來了超負(fù)荷的壓力時(shí)，員工會放棄抵觸情緒，轉(zhuǎn)向保留經(jīng)濟(jì)優(yōu)惠，從而心甘情愿留在原有單位工作。再者增加關(guān)系轉(zhuǎn)換成本。剛剛加入一個(gè)新的環(huán)境，員工對于企業(yè)內(nèi)部的利益關(guān)系并不熟悉，無法獲得便利的上下級關(guān)系，員工需要重新了解、評價(jià)同事。此外，跳槽員工將面臨與原有客戶關(guān)系的中斷，自身在企業(yè)品牌支持、社會認(rèn)同等方面也將遭受巨大的損失，與此同時(shí)，員工對于新的工作目標(biāo)和工作內(nèi)容并不完全明確，無法掌握足夠的關(guān)系信息和資源來完成自己的工作任務(wù)而產(chǎn)生的工作投入低，工作熱情降低，這無疑會影響跳槽者自身的職業(yè)發(fā)展。

所以企業(yè)應(yīng)充分利用跳槽約束手段來控制高技能人才的跳槽行為。首先，企業(yè)應(yīng)將制度約束明確告知于高技能人才，如要求高技能人才在與本公司解除勞動關(guān)系后的一定期限內(nèi)，不得在具有競爭關(guān)系的其他企業(yè)任職或兼職、需繳納高額違約金等等，以此增加高技能人才跳槽的心理負(fù)擔(dān)。其次，企業(yè)可以通過提高高技能人才的福利待遇來增加員工跳槽的轉(zhuǎn)換成本，如為員工的配偶解決工作問題，為員工的子女解決讀書問題；以及通過工會活動的方式，增進(jìn)企業(yè)與員工家屬的交流，促進(jìn)員工與員工之間社交網(wǎng)絡(luò)的建立，以此來獲得家屬與同事對于高技能人才留任的支持。但是必須強(qiáng)調(diào)的是，隨著國家關(guān)于高技能人才流動的法律法規(guī)的逐步完善，采用扣押工資、索取高額違約金等跳槽約束并不是長遠(yuǎn)之計(jì)，提升企業(yè)自身吸引力才是當(dāng)務(wù)之急。

在當(dāng)前我國高技能人才嚴(yán)重短缺的大背景下，企業(yè)只有既了解高技能人才跳槽的職業(yè)特點(diǎn)，又能從自身出發(fā)提升員工工作滿意度，輔之以適當(dāng)?shù)碾x職約束，才能真正贏得“民心”，保持持久的人才優(yōu)勢，立于不敗之地。

[1]中國人力資源市場信息監(jiān)測中心.2013年第一季度部分城市公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)市場供求狀況分析[EB/OL].[2013-06-17].http://ww w.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zwgk/szrs/sjfx/201304/t20130412_9 8037.

[2]陽立高,韓峰,楊華峰,劉建江.國外高技能人才培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)及啟示[J].中國科技論壇，2014，（07）:121-126.

[3]錢曉晨.淺析中國民航業(yè)飛行員緊缺問題及解決方案 [J].價(jià)值工程，2013，（11）:134-135.

[4]林彥梅，劉洪，王三銀.工作邊界強(qiáng)度與工作壓力的關(guān)系—基于個(gè)人—環(huán)境匹配理論[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2015，（32403）:122-134.

F240

A

1008-4428（2017）07-145-02

張曉雯，女，江蘇宿遷人，南京師范大學(xué)商學(xué)院，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。

本文受江蘇省創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)研究基地資助（項(xiàng)目編號：181380H802）。