企業如何防范高技能人才跳槽

張曉雯

企業如何防范高技能人才跳槽

張曉雯

高技能人才是掌握了核心技術、專業理論知識、稀有經驗訣竅的復合型人才，具有較高的隱性人力資本，是企業核心競爭力的來源，其頻繁的職業流動必將嚴重制約企業的持續發展。文章首先概括分析了高技能人才的定義和職業特點，緊接著提出了預防高技能人才跳槽的預控策略，為企業的健康發展提出了理論和現實建議。

高技能人才；跳槽；預控策略

一、問題的提出

在企業競爭環境日益激烈的今天，人力資本存量對于提高勞動生產率和組織競爭力具有至關重要的作用，而高技能人才因掌握了核心技術、專業理論知識、稀有經驗訣竅而具有較高的隱性人力資本，是企業核心競爭力的來源，在企業的發展過程之中起著不可替代的作用。

然而隨著我國經濟的發展、科技的進步，高技能人才日益表現出供不應求和流動頻繁兩大趨勢。一方面，我國的高技能人才供給不足，尤其是在制造、加工等基礎行業以及航空航天、信息通信等高新技術產業，高技能人才嚴重短缺。根據我國人力資源和社會保障部發布的《2013年第一季度部分城市公共就業服務機構市場供求狀況分析》報告顯示，目前高級技能人才崗位空缺與求職人數的比率已經達到了2.1，并預計到2020年我國對高技能人才的需求數量將達到3900萬人（中國人力資源市場，2013）。另一方面，隨著產業結構的調整與升級，高技能人才的崗位增多，需求增加，企業間針對稀缺高技能人才的市場化爭奪加劇，這必然會導致高技能人才的頻繁流動。根據智聯招聘平臺的一項針對高技能人才的調查顯示，高技能人才的跳槽意愿在2015年環比提升了4倍，而這種頻繁的流動會嚴重制約企業和高技能人才的健康發展。

首先，對企業而言，高技能人才具有培訓周期長、成本高的特點，如果高技能人才一旦跳槽，對于企業而言不僅“虧了本”，高技能人才跳槽后所帶來的一系列重置成本如重新招聘、培訓以及因高技能人才不同熟練程度所帶來的效率和風險成本都會給企業帶來巨大的負擔。此外，高技能人才群體通常具有較為嚴格的跳槽約束，尤其像飛行員、電子工程師等人才的跳槽要經歷漫長的仲裁、協商過程才能實現流動，這無疑對高技能人才本身也是一種資源浪費。面對如此嚴峻的問題，如何防范、控制高技能人才的跳槽是迫切需要解決的問題，而要解決這個問題的當務之急就是要識別高技能人才跳槽的原因并建立有效的高技能人才管理模式和流動管理體制。

二、高技能人才的定義和特征

國內學者對高技能人才的界定可謂“百花齊放”，尚未形成統一的定義，通過歸納梳理，目前針對高技能人才的定義主要有以下幾種：一種是基于人才結構進行劃分，可將高技能人才界定為處于執行層與決策管理層之間具有承上啟下作用的技能層。也有學者基于衣領的顏色，將高技能人才界定為介于“白領”和“藍領”之間的“灰領”，或者說是“應用型白領”，指的是既掌握較高的現代科學知識又具有較高操作技能的復合型職業技能人才。此外，高技能人才的“高”主要體現在擁有高的技能技巧和專業知識，是相對于初級和中級技能人才而言的，所以在國家職業大典中根據掌握技能的難易程度和熟練程度，將職業標準劃分為初級技工、中級技工、高級技工、技師和高級技師五個等級。本研究對高技能人才的界定是指在生產、運輸與服務等行業，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝難題的人員。

高技能人才自身具有顯著的特征：

（一）具有豐富的工作經驗

隨著工作時間的延續，高技能人才通過反復訓練，在高度熟悉工作程序中積累了大量的工作經驗和工作技巧，并憑借豐富的工作經驗能更好的完成非常規性的，難度系數、復雜程度更高的工作難題。

（二）掌握高、精、尖的操作技能

高技能人才的突出特點之一就是在操作技能結構中心地技能的比重較大，心智技能是指融合了經驗、知識、技能等諸多因素為一體的分析、處理問題的能力，具體表現為在突發事件中具有較強的應變能力，在對新設備的應用以及新產品的開發方面具有較強的適應能力。高技能人才通常分布在各行業的技能含量較高的工作崗位。

（三）手腦并用

“手腦并用”這是知識經濟時代高技能人才的時代特征，也是高技能人才區別于其他技術人才的根本所在。與一般技術性工作相比，高技能人才通常需要掌握大量的核心理論知識，具有較高的專業知識背景，同時還要擁有精湛的操作技能，在工藝革新、技術操作與技術改造中表現出較高的創造能力和創新水平。

（四）高技能人才培養周期長、成本高

高技能人才通常需要經過長時間的培訓與練習才能掌握高端的專業技術，而這種專業技術是一種難以模仿與傳遞的無形資產，難以替代，具有較高的隱性資本，進而也賦予了高技能人才極高的職業價值。

三、高技能人才跳槽的預控策略

（一）充分利用年齡和技術職稱的控制作用

高技能人才的工齡和技術職稱均對員工的跳槽意向有影響，所以企業應將二者結合起來密切關注以實現更好的跳槽預控。例如通過建立高技能人才的個人信息檔案，全面記錄高技能人才的年齡、技術職稱、培訓經歷等基本情況，并且加入高技能人才的個人職業生涯規劃、領導對于高技能人才的整體評價、個人測評等動態信息。一方面為考核晉升提供依據，另一方面可以對那些具有高退出傾向的員工進行跟蹤記錄，具有針對性地采取溝通交流、提供晉升機會等改進性措施，減少員工跳槽率。

（二）提高高技能人才的工作滿意度

具體體現在：

1.建立公平的薪酬分配制度。在當前高技能人才供需嚴重不平衡的背景下，企業的薪酬設計要能在同工同酬的基礎上凸顯出員工個人資歷與價值貢獻的差距。如根據職責輕重、工作環境、技術要求不同的崗位結構制定合理的起薪點和薪酬區間，突出崗位在組織中的相對價值，從而確保業績突出、技術等級高的高技能人才能夠得到充足的勞動回報。其次，如果企業有足夠的經濟實力，可以適當調高本公司對于高技能人才的薪酬待遇水平以保證外部公平，輔之以股權、期權、長期工作榮譽等長期激勵，在給予員工更高的經濟承諾的同時，吸引更多優秀的高技能人才。

2.為高技能人才提供更多的發展契機，提高人才的職業成長度。在高技能人才的職業晉升途徑上，企業不妨參考日本企業“多級別、長通道”的職業晉升思想，細化現有的技術職稱等級，例如在公司內部針對高級技師，增設一級、二級、三級等技術職稱，對應不同的薪資待遇。使高技能人才在提升自身技能、追求職業發展的同時更好地實現組織目標。其次，要建立科學、透明的選拔和晉升制度，利用科學的選拔依據來全方位、多層次地真實反映高技能人才的綜合素質。

3.培養和諧的上下級關系。企業應通過集體文化活動等方式促進管理者與員工之間的溝通交流，培養領導與員工進行娛樂等非正式私生活的介入意識，促進組織內良好的上下級關系的形成。同時對于組織內的“領導任命”方式要加強監督，盡力消除因上下級關系親疏所造成的競爭不公現象。

4.合理分配工作量，緩解工作壓力。企業應綜合考慮高技能人才的年齡結構、工作能力等基本情況，科學合理地分配工作量。此外，要以人性化的管理方式精簡高技能人才的工作內容，幫助高技能人才疏導工作壓力。當然，加強高技能人才的培養與儲備，是解決高技能人才工作超載、工時延長最根本的方法。

（三）充分利用職業轉換成本這個跳槽約束工具，從職業轉換成本的三個維度出發，提高高技能人才跳槽的門檻

首先增加職業程序轉換成本。員工在跳槽后需要面臨未知的工作環境，對于新企業的工作流程和產品知識的學習無疑增加了程序轉換成本，而這在一定程度上會影響高技能人才的職業成長度。所以程序轉換成本為員工的跳槽設置了一種退出障礙，能夠促使員工在做出跳槽決策之前仔細思考跳槽的退出成本與職業成長度的厲害得失。退出成本越高時，員工越偏向努力協調組織內部的沖突以適應自己的工作計劃。其次提高經濟轉換成本，員工在跳槽時不僅要面臨高額的合同違約金，還會失去原有企業給忠誠員工提供的很多經濟、服務的優惠，例如預期獎金、津貼、福利、股權期權等，加之高技能人才職業的特殊性，經濟轉換成本將成為最重要的跳槽約束。當經濟轉換成本給員工帶來了超負荷的壓力時，員工會放棄抵觸情緒，轉向保留經濟優惠，從而心甘情愿留在原有單位工作。再者增加關系轉換成本。剛剛加入一個新的環境，員工對于企業內部的利益關系并不熟悉，無法獲得便利的上下級關系，員工需要重新了解、評價同事。此外，跳槽員工將面臨與原有客戶關系的中斷，自身在企業品牌支持、社會認同等方面也將遭受巨大的損失，與此同時，員工對于新的工作目標和工作內容并不完全明確，無法掌握足夠的關系信息和資源來完成自己的工作任務而產生的工作投入低，工作熱情降低，這無疑會影響跳槽者自身的職業發展。

所以企業應充分利用跳槽約束手段來控制高技能人才的跳槽行為。首先，企業應將制度約束明確告知于高技能人才，如要求高技能人才在與本公司解除勞動關系后的一定期限內，不得在具有競爭關系的其他企業任職或兼職、需繳納高額違約金等等，以此增加高技能人才跳槽的心理負擔。其次，企業可以通過提高高技能人才的福利待遇來增加員工跳槽的轉換成本，如為員工的配偶解決工作問題，為員工的子女解決讀書問題；以及通過工會活動的方式，增進企業與員工家屬的交流，促進員工與員工之間社交網絡的建立，以此來獲得家屬與同事對于高技能人才留任的支持。但是必須強調的是，隨著國家關于高技能人才流動的法律法規的逐步完善，采用扣押工資、索取高額違約金等跳槽約束并不是長遠之計，提升企業自身吸引力才是當務之急。

在當前我國高技能人才嚴重短缺的大背景下，企業只有既了解高技能人才跳槽的職業特點，又能從自身出發提升員工工作滿意度，輔之以適當的離職約束，才能真正贏得“民心”，保持持久的人才優勢，立于不敗之地。

[1]中國人力資源市場信息監測中心.2013年第一季度部分城市公共就業服務機構市場供求狀況分析[EB/OL].[2013-06-17].http://ww w.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zwgk/szrs/sjfx/201304/t20130412_9 8037.

[2]陽立高,韓峰,楊華峰,劉建江.國外高技能人才培養經驗及啟示[J].中國科技論壇，2014，（07）:121-126.

[3]錢曉晨.淺析中國民航業飛行員緊缺問題及解決方案 [J].價值工程，2013，（11）:134-135.

[4]林彥梅，劉洪，王三銀.工作邊界強度與工作壓力的關系—基于個人—環境匹配理論[J].中國工業經濟，2015，（32403）:122-134.

F240

A

1008-4428（2017）07-145-02

張曉雯，女，江蘇宿遷人，南京師范大學商學院，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。

本文受江蘇省創新經濟研究基地資助（項目編號：181380H802）。