企業(yè)如何防范高技能人才跳槽

張曉雯

企業(yè)如何防范高技能人才跳槽

張曉雯

高技能人才是掌握了核心技術(shù)、專業(yè)理論知識(shí)、稀有經(jīng)驗(yàn)訣竅的復(fù)合型人才，具有較高的隱性人力資本，是企業(yè)核心競爭力的來源，其頻繁的職業(yè)流動(dòng)必將嚴(yán)重制約企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。文章首先概括分析了高技能人才的定義和職業(yè)特點(diǎn)，緊接著提出了預(yù)防高技能人才跳槽的預(yù)控策略，為企業(yè)的健康發(fā)展提出了理論和現(xiàn)實(shí)建議。

高技能人才；跳槽；預(yù)控策略

一、問題的提出

在企業(yè)競爭環(huán)境日益激烈的今天，人力資本存量對于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和組織競爭力具有至關(guān)重要的作用，而高技能人才因掌握了核心技術(shù)、專業(yè)理論知識(shí)、稀有經(jīng)驗(yàn)訣竅而具有較高的隱性人力資本，是企業(yè)核心競爭力的來源，在企業(yè)的發(fā)展過程之中起著不可替代的作用。

然而隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、科技的進(jìn)步，高技能人才日益表現(xiàn)出供不應(yīng)求和流動(dòng)頻繁兩大趨勢。一方面，我國的高技能人才供給不足，尤其是在制造、加工等基礎(chǔ)行業(yè)以及航空航天、信息通信等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，高技能人才嚴(yán)重短缺。根據(jù)我國人力資源和社會(huì)保障部發(fā)布的《2013年第一季度部分城市公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)市場供求狀況分析》報(bào)告顯示，目前高級(jí)技能人才崗位空缺與求職人數(shù)的比率已經(jīng)達(dá)到了2.1，并預(yù)計(jì)到2020年我國對高技能人才的需求數(shù)量將達(dá)到3900萬人（中國人力資源市場，2013）。另一方面，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與升級(jí)，高技能人才的崗位增多，需求增加，企業(yè)間針對稀缺高技能人才的市場化爭奪加劇，這必然會(huì)導(dǎo)致高技能人才的頻繁流動(dòng)。根據(jù)智聯(lián)招聘平臺(tái)的一項(xiàng)針對高技能人才的調(diào)查顯示，高技能人才的跳槽意愿在2015年環(huán)比提升了4倍，而這種頻繁的流動(dòng)會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)和高技能人才的健康發(fā)展。

首先，對企業(yè)而言，高技能人才具有培訓(xùn)周期長、成本高的特點(diǎn)，如果高技能人才一旦跳槽，對于企業(yè)而言不僅“虧了本”，高技能人才跳槽后所帶來的一系列重置成本如重新招聘、培訓(xùn)以及因高技能人才不同熟練程度所帶來的效率和風(fēng)險(xiǎn)成本都會(huì)給企業(yè)帶來巨大的負(fù)擔(dān)。此外，高技能人才群體通常具有較為嚴(yán)格的跳槽約束，尤其像飛行員、電子工程師等人才的跳槽要經(jīng)歷漫長的仲裁、協(xié)商過程才能實(shí)現(xiàn)流動(dòng)，這無疑對高技能人才本身也是一種資源浪費(fèi)。面對如此嚴(yán)峻的問題，如何防范、控制高技能人才的跳槽是迫切需要解決的問題，而要解決這個(gè)問題的當(dāng)務(wù)之急就是要識(shí)別高技能人才跳槽的原因并建立有效的高技能人才管理模式和流動(dòng)管理體制。

二、高技能人才的定義和特征

國內(nèi)學(xué)者對高技能人才的界定可謂“百花齊放”，尚未形成統(tǒng)一的定義，通過歸納梳理，目前針對高技能人才的定義主要有以下幾種：一種是基于人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行劃分，可將高技能人才界定為處于執(zhí)行層與決策管理層之間具有承上啟下作用的技能層。也有學(xué)者基于衣領(lǐng)的顏色，將高技能人才界定為介于“白領(lǐng)”和“藍(lán)領(lǐng)”之間的“灰領(lǐng)”，或者說是“應(yīng)用型白領(lǐng)”，指的是既掌握較高的現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)又具有較高操作技能的復(fù)合型職業(yè)技能人才。此外，高技能人才的“高”主要體現(xiàn)在擁有高的技能技巧和專業(yè)知識(shí)，是相對于初級(jí)和中級(jí)技能人才而言的，所以在國家職業(yè)大典中根據(jù)掌握技能的難易程度和熟練程度，將職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)劃分為初級(jí)技工、中級(jí)技工、高級(jí)技工、技師和高級(jí)技師五個(gè)等級(jí)。本研究對高技能人才的界定是指在生產(chǎn)、運(yùn)輸與服務(wù)等行業(yè)，熟練掌握專門知識(shí)和技術(shù)，具備精湛的操作技能，并在工作實(shí)踐中能夠解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝難題的人員。

高技能人才自身具有顯著的特征：

（一）具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)

隨著工作時(shí)間的延續(xù)，高技能人才通過反復(fù)訓(xùn)練，在高度熟悉工作程序中積累了大量的工作經(jīng)驗(yàn)和工作技巧，并憑借豐富的工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)芨玫耐瓿煞浅Ｒ?guī)性的，難度系數(shù)、復(fù)雜程度更高的工作難題。

（二）掌握高、精、尖的操作技能

高技能人才的突出特點(diǎn)之一就是在操作技能結(jié)構(gòu)中心地技能的比重較大，心智技能是指融合了經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能等諸多因素為一體的分析、處理問題的能力，具體表現(xiàn)為在突發(fā)事件中具有較強(qiáng)的應(yīng)變能力，在對新設(shè)備的應(yīng)用以及新產(chǎn)品的開發(fā)方面具有較強(qiáng)的適應(yīng)能力。高技能人才通常分布在各行業(yè)的技能含量較高的工作崗位。

（三）手腦并用

“手腦并用”這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高技能人才的時(shí)代特征，也是高技能人才區(qū)別于其他技術(shù)人才的根本所在。與一般技術(shù)性工作相比，高技能人才通常需要掌握大量的核心理論知識(shí)，具有較高的專業(yè)知識(shí)背景，同時(shí)還要擁有精湛的操作技能，在工藝革新、技術(shù)操作與技術(shù)改造中表現(xiàn)出較高的創(chuàng)造能力和創(chuàng)新水平。

（四）高技能人才培養(yǎng)周期長、成本高

高技能人才通常需要經(jīng)過長時(shí)間的培訓(xùn)與練習(xí)才能掌握高端的專業(yè)技術(shù)，而這種專業(yè)技術(shù)是一種難以模仿與傳遞的無形資產(chǎn)，難以替代，具有較高的隱性資本，進(jìn)而也賦予了高技能人才極高的職業(yè)價(jià)值。

三、高技能人才跳槽的預(yù)控策略

（一）充分利用年齡和技術(shù)職稱的控制作用

高技能人才的工齡和技術(shù)職稱均對員工的跳槽意向有影響，所以企業(yè)應(yīng)將二者結(jié)合起來密切關(guān)注以實(shí)現(xiàn)更好的跳槽預(yù)控。例如通過建立高技能人才的個(gè)人信息檔案，全面記錄高技能人才的年齡、技術(shù)職稱、培訓(xùn)經(jīng)歷等基本情況，并且加入高技能人才的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)對于高技能人才的整體評(píng)價(jià)、個(gè)人測評(píng)等動(dòng)態(tài)信息。一方面為考核晉升提供依據(jù)，另一方面可以對那些具有高退出傾向的員工進(jìn)行跟蹤記錄，具有針對性地采取溝通交流、提供晉升機(jī)會(huì)等改進(jìn)性措施，減少員工跳槽率。

（二）提高高技能人才的工作滿意度

具體體現(xiàn)在：

1.建立公平的薪酬分配制度。在當(dāng)前高技能人才供需嚴(yán)重不平衡的背景下，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)要能在同工同酬的基礎(chǔ)上凸顯出員工個(gè)人資歷與價(jià)值貢獻(xiàn)的差距。如根據(jù)職責(zé)輕重、工作環(huán)境、技術(shù)要求不同的崗位結(jié)構(gòu)制定合理的起薪點(diǎn)和薪酬區(qū)間，突出崗位在組織中的相對價(jià)值，從而確保業(yè)績突出、技術(shù)等級(jí)高的高技能人才能夠得到充足的勞動(dòng)回報(bào)。其次，如果企業(yè)有足夠的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，可以適當(dāng)調(diào)高本公司對于高技能人才的薪酬待遇水平以保證外部公平，輔之以股權(quán)、期權(quán)、長期工作榮譽(yù)等長期激勵(lì)，在給予員工更高的經(jīng)濟(jì)承諾的同時(shí)，吸引更多優(yōu)秀的高技能人才。

2.為高技能人才提供更多的發(fā)展契機(jī)，提高人才的職業(yè)成長度。在高技能人才的職業(yè)晉升途徑上，企業(yè)不妨參考日本企業(yè)“多級(jí)別、長通道”的職業(yè)晉升思想，細(xì)化現(xiàn)有的技術(shù)職稱等級(jí)，例如在公司內(nèi)部針對高級(jí)技師，增設(shè)一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)等技術(shù)職稱，對應(yīng)不同的薪資待遇。使高技能人才在提升自身技能、追求職業(yè)發(fā)展的同時(shí)更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。其次，要建立科學(xué)、透明的選拔和晉升制度，利用科學(xué)的選拔依據(jù)來全方位、多層次地真實(shí)反映高技能人才的綜合素質(zhì)。

3.培養(yǎng)和諧的上下級(jí)關(guān)系。企業(yè)應(yīng)通過集體文化活動(dòng)等方式促進(jìn)管理者與員工之間的溝通交流，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行娛樂等非正式私生活的介入意識(shí)，促進(jìn)組織內(nèi)良好的上下級(jí)關(guān)系的形成。同時(shí)對于組織內(nèi)的“領(lǐng)導(dǎo)任命”方式要加強(qiáng)監(jiān)督，盡力消除因上下級(jí)關(guān)系親疏所造成的競爭不公現(xiàn)象。

4.合理分配工作量，緩解工作壓力。企業(yè)應(yīng)綜合考慮高技能人才的年齡結(jié)構(gòu)、工作能力等基本情況，科學(xué)合理地分配工作量。此外，要以人性化的管理方式精簡高技能人才的工作內(nèi)容，幫助高技能人才疏導(dǎo)工作壓力。當(dāng)然，加強(qiáng)高技能人才的培養(yǎng)與儲(chǔ)備，是解決高技能人才工作超載、工時(shí)延長最根本的方法。

（三）充分利用職業(yè)轉(zhuǎn)換成本這個(gè)跳槽約束工具，從職業(yè)轉(zhuǎn)換成本的三個(gè)維度出發(fā)，提高高技能人才跳槽的門檻

首先增加職業(yè)程序轉(zhuǎn)換成本。員工在跳槽后需要面臨未知的工作環(huán)境，對于新企業(yè)的工作流程和產(chǎn)品知識(shí)的學(xué)習(xí)無疑增加了程序轉(zhuǎn)換成本，而這在一定程度上會(huì)影響高技能人才的職業(yè)成長度。所以程序轉(zhuǎn)換成本為員工的跳槽設(shè)置了一種退出障礙，能夠促使員工在做出跳槽決策之前仔細(xì)思考跳槽的退出成本與職業(yè)成長度的厲害得失。退出成本越高時(shí)，員工越偏向努力協(xié)調(diào)組織內(nèi)部的沖突以適應(yīng)自己的工作計(jì)劃。其次提高經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換成本，員工在跳槽時(shí)不僅要面臨高額的合同違約金，還會(huì)失去原有企業(yè)給忠誠員工提供的很多經(jīng)濟(jì)、服務(wù)的優(yōu)惠，例如預(yù)期獎(jiǎng)金、津貼、福利、股權(quán)期權(quán)等，加之高技能人才職業(yè)的特殊性，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換成本將成為最重要的跳槽約束。當(dāng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換成本給員工帶來了超負(fù)荷的壓力時(shí)，員工會(huì)放棄抵觸情緒，轉(zhuǎn)向保留經(jīng)濟(jì)優(yōu)惠，從而心甘情愿留在原有單位工作。再者增加關(guān)系轉(zhuǎn)換成本。剛剛加入一個(gè)新的環(huán)境，員工對于企業(yè)內(nèi)部的利益關(guān)系并不熟悉，無法獲得便利的上下級(jí)關(guān)系，員工需要重新了解、評(píng)價(jià)同事。此外，跳槽員工將面臨與原有客戶關(guān)系的中斷，自身在企業(yè)品牌支持、社會(huì)認(rèn)同等方面也將遭受巨大的損失，與此同時(shí)，員工對于新的工作目標(biāo)和工作內(nèi)容并不完全明確，無法掌握足夠的關(guān)系信息和資源來完成自己的工作任務(wù)而產(chǎn)生的工作投入低，工作熱情降低，這無疑會(huì)影響跳槽者自身的職業(yè)發(fā)展。

所以企業(yè)應(yīng)充分利用跳槽約束手段來控制高技能人才的跳槽行為。首先，企業(yè)應(yīng)將制度約束明確告知于高技能人才，如要求高技能人才在與本公司解除勞動(dòng)關(guān)系后的一定期限內(nèi)，不得在具有競爭關(guān)系的其他企業(yè)任職或兼職、需繳納高額違約金等等，以此增加高技能人才跳槽的心理負(fù)擔(dān)。其次，企業(yè)可以通過提高高技能人才的福利待遇來增加員工跳槽的轉(zhuǎn)換成本，如為員工的配偶解決工作問題，為員工的子女解決讀書問題；以及通過工會(huì)活動(dòng)的方式，增進(jìn)企業(yè)與員工家屬的交流，促進(jìn)員工與員工之間社交網(wǎng)絡(luò)的建立，以此來獲得家屬與同事對于高技能人才留任的支持。但是必須強(qiáng)調(diào)的是，隨著國家關(guān)于高技能人才流動(dòng)的法律法規(guī)的逐步完善，采用扣押工資、索取高額違約金等跳槽約束并不是長遠(yuǎn)之計(jì)，提升企業(yè)自身吸引力才是當(dāng)務(wù)之急。

在當(dāng)前我國高技能人才嚴(yán)重短缺的大背景下，企業(yè)只有既了解高技能人才跳槽的職業(yè)特點(diǎn)，又能從自身出發(fā)提升員工工作滿意度，輔之以適當(dāng)?shù)碾x職約束，才能真正贏得“民心”，保持持久的人才優(yōu)勢，立于不敗之地。

[1]中國人力資源市場信息監(jiān)測中心.2013年第一季度部分城市公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)市場供求狀況分析[EB/OL].[2013-06-17].http://ww w.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zwgk/szrs/sjfx/201304/t20130412_9 8037.

[2]陽立高,韓峰,楊華峰,劉建江.國外高技能人才培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)及啟示[J].中國科技論壇，2014，（07）:121-126.

[3]錢曉晨.淺析中國民航業(yè)飛行員緊缺問題及解決方案 [J].價(jià)值工程，2013，（11）:134-135.

[4]林彥梅，劉洪，王三銀.工作邊界強(qiáng)度與工作壓力的關(guān)系—基于個(gè)人—環(huán)境匹配理論[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2015，（32403）:122-134.

F240

A

1008-4428（2017）07-145-02

張曉雯，女，江蘇宿遷人，南京師范大學(xué)商學(xué)院，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。

本文受江蘇省創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)研究基地資助（項(xiàng)目編號(hào)：181380H802）。