高校輔導員周邊績效的提升對策研究

蹇 鄂，汪 浩

高校輔導員周邊績效的提升對策研究

蹇 鄂，汪 浩

輔導員是高校教育系統中的重要組成部分，是學生工作的主要承擔者，對大學生的成長成才起著重要的引領和示范作用。隨著我國對教育事業的重視，建立一支高效的專業化、職業化的輔導員隊伍已成為高校發展的當務之急。周邊績效是指員工主動承擔本職工作以外的一些工作任務，對組織發展和他人是有益的。良好的輔導員周邊績效會有益于學校的發展。文章針對當前高校輔導員周邊績效的現實困境，提出了相應的對策建議，包括加強頂層設計和制度建設；完善社會保障；改進績效考核以及有效使用績效結果等。

輔導員；周邊績效；對策

一、引言

提升和改進輔導員的周邊績效，是一項系統性工程，不僅要加強頂層設計，創造良好的發展環境，還需要落實完善各項具體制度。在此過程中，要充分發揮各主體的作用，國家和政府要通過制定法律法規、規章制度、政策文件等創造良好的社會環境，學校和學院應堅持以人為本為原則，以保障輔導員權益和促進輔導員隊伍建設為出發點，結合實際，制定具體可行的實施辦法，同時，輔導員應自覺加強培訓和訓練，樹立正確的職業觀，積極參與各項培訓，提升自己的綜合素質。

二、加強頂層設計，構建良好的輔導員發展環境

國家和政府是人民教育的最大責任主體，也是輔導員隊伍建設的重要主體。國家和政府要加強頂層設計，通過制定法律法規、規章制度和專項政策，為輔導員隊伍建設提供法律保障和制度支持，構建良好的發展環境。

（一）加強輔導員隊伍法治化建設，依法保障輔導員各項權益

法律是維護社會秩序的基本規范，也是維護個人利益的有效武器。在依法治國的新時代下，加強輔導員隊伍法治化建設，是順應依法治國、依法治校的基本要求，也是維護輔導員利益的有效措施。何登溢和于利（2015）認為，高校輔導員隊伍法治化建設，主要是指高校輔導員的管理機構依據法律的規定和相關管理制度，調整主體之間的權利義務關系，使高校輔導員管理工作逐步走向法治化的實施過程①何登溢,于利.法治化：高校輔導員隊伍建設的新視角[J].教育探索.2015(5):125-128.。具體來說，實現輔導員隊伍法治化建設，要做好以下幾方面工作：一是科學立法，建立輔導員職業專項法律法規。良好的法律是實現法治化的前提和基礎，推進輔導員隊伍法治化建設，必須堅持科學立法、民主立法，為輔導員隊伍建設提供堅實的法律保障。目前，我國教育系統法律法規正逐步完善，但尚未建立關于輔導員職業的專項法律法規，輔導員在面臨利益侵害時往往得不到法律的支持和保護，甚至不得已退出輔導員隊伍。為此，國家應根據輔導員職業的特殊性，制定專項法律，依法確定輔導員的管理機構、職能范圍、職業要求、權益保障、糾紛調解等。二要依法管理，依法保障輔導員的權益。各校應在國家和教育部的指導下，結合地區和學校的實際情況，制定輔導員隊伍發展細則，依法依規保障輔導員的合法權益，將法律法規落到實處。三要弘揚法治文化，提升輔導員的法律信仰。法律的權威來自公民自覺的擁護、尊重和信仰，法律也只有被公民認同，才能真正發揮作用。推進輔導員隊伍法治化建設，必須弘揚法治文化，塑造良好的法治環境。為此，學校要堅持依法治校，制定輔導員規章制度，將輔導員工作制度化、常態化，避免輔導員成為“打雜者”；輔導員要自覺學習法律知識，增強法律意識，依法維護自己的合法權益，而不是消極對待工作。

（二）將輔導員隊伍建設列入教育發展規劃

輔導員隊伍是教育系統中的重要組成部分，不僅承擔著教育學生、服務學生的任務，還承擔著落實國家、教育部以及學校、學院各項政策，是現代教育中不可或缺的一部分，將輔導員隊伍建設納入國家和學校教育發展規劃不僅有利于提升輔導員的地位，推進輔導員隊伍建設，還能完善教育政策，促進我國教育事業的發展。然而，目前我國教育發展規劃中存在重視教師隊伍建設，忽視輔導員隊伍建設的缺陷。2010年國家出臺《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》，2017年國務院頒布《國家教育事業發展“十三五”規劃》，均提出要加強教師隊伍建設，卻并沒有提及輔導員隊伍建設。發展規劃中缺少輔導員隊伍建設，不能有效保障、改善輔導員的權益，輔導員職位的離職率較高，無法保障學校輔導員隊伍的穩定性，這既不利于輔導員個人的成長和職業發展，也不利于學校順利開展各項工作。因此，將加強輔導員隊伍建設納入各級教育發展規劃，既是關愛和保護輔導員、穩定和提升輔導員隊伍的必要措施，也是完善教育政策，推進教育事業均衡發展的必然要求。在各級教育發展規劃中，應明確規定輔導員的職業要求，劃定工作范圍和內容，改善輔導員的工作待遇，加強輔導員的培訓，強化并落實輔導員各項制度等，激發輔導員個人的工作積極性和創造性，推動輔導員隊伍持續發展。

（三）構建多元參與的教育治理機制，加強輔導員權益保護

目前，導致輔導員抱怨多、離職率高、職業穩定性差的主要原因在于輔導員工作壓力大，待遇差，利益訴求得不到回應和保障。因此，有必要加強輔導員隊伍組織建設，構建多元參與的教育治理機制，完善輔導員權益保護體系。

構建多元參與的教育治理機制，要鼓勵、促進輔導員積極參與治理過程。一要堅持信息公開，依法保障輔導員的知情權。知情權是輔導員為學院、學校教育發展建言獻策的前提和基礎，也是輔導員參與工作，維護自身權益的前提和基礎。落實教育信息公開，有利于輔導員及時了解各種教育信息，及時更新教育理念、知識、方法等，提升工作能力和效率。實現教育信息公開，要堅持以公開為常態、不公開為例外的原則；要建立學校信息公開制度，明確信息公開的范圍、內容等；改善信息公開的方式，運用新媒體，如微博、微信、校園網等，及時公開信息，避免因信息滯后引發出矛盾和沖突。二要支持、鼓勵輔導員參與學校和學院的政策制定和決策，增強輔導員的工作責任感和主人翁意識。推進決策科學化、民主化和法治化，學院、學校、地區以及國家等各層級的教育決策，要充分聽取輔導員的意見和建議。三要成立輔導員協會，加強輔導員隊伍組織建設。將分散的輔導員組織起來，有利于輔導員之間溝通交流，化解工作壓力，集體反映輔導員訴求，提升參與能力。為此，應鼓勵成立輔導員協會，定期開展交流，學校也可以及時了解輔導員的工作狀態，幫助輔導員隊伍成長。

除了構建多元參與的教育治理機制，還應完善輔導員權益保護體系，增強輔導員的工作歸屬感和幸福感。一要建立輔導員責任機制。權利與義務是相統一的，輔導員要享受權益，也要承擔一定的責任義務。通過制定輔導員手冊，明確輔導員的工作職能，合理劃分工作時間和非工作時間，取消不合理的工作任務等，制定輔導員任務清單，完善績效考核，促使輔導員在工作過程中爭先創優。二要建立并完善輔導員糾紛處理機制。探索建立多元化矛盾糾紛解決機制，成立糾紛調解委員會，引導輔導員通過法治途徑，合法合理表達訴求，妥善處理各類糾紛。三要完善輔導員申訴制度。對于不服糾紛處理決定的輔導員，要依法保障他的申訴權，允許輔導員向上級部門、法院、檢察院等提出申訴。

三、推進輔導員職業培訓，提升輔導員綜合素質

加強輔導員職業培訓，提升輔導員綜合素質，是新時期推進建設專業化輔導員隊伍建設的重要舉措。鄒積英等（2011）提出，要圍繞思想政治教育、學生事務管理、對學生成長的指導、為學生的發展服務和本身素質的提高等要求，制訂對輔導員進行培養和培訓的規劃，逐步建立起自學、集中培訓、專題研討、在職進修、掛職鍛煉、學習考察以及定向攻讀學位等分層次、分類別、多形式和重實效的對輔導員的培養和培訓體系①鄒積英，徐潤生，關麗.高校輔導員隊伍建設的理性思考[J].教育探索，2011(2):112-113.。目前，輔導員職業普遍存在工作任務重，壓力大，培訓少，晉升空間小，職業困惑大等困境，有必要加強輔導道德培訓、能力培訓、職業培訓和科研培訓，全面提升輔導員自身素質，擴展輔導員發展空間。

（一）加強道德培訓，提升輔導員責任意識

輔導員的道德意識、道德品質和道德行為，對大學生的成長成才起著引領和示范作用。目前，輔導員在思想道德上存在下滑的危險，如政治信仰不堅定，對學生關愛不足，熱衷于“人情世故”，服務理念欠缺，工作態度消極，弄虛作假等，嚴重損害了輔導員職業形象，加強輔導員道德培訓，應是當務之急。以社會主義核心價值觀為指導，開展輔導員道德培訓，引導輔導員隊伍樹立社會主義共同理想；組織思想政治領域的專家學者，開展道德講座、學術交流等，增強輔導員的道德知識和意識；創新道德宣傳模式，利用互聯網、微博、微信等，宣傳輔導員職業中的模范代表，鼓勵輔導員向先進學習；鼓勵輔導員自覺踐行社會主義核心價值觀，自覺抵制工作中的享樂主義、封建主義、個人主義等錯誤思想；加強輔導員隊伍黨組織建設，開展民主生活會，開展批評和自我批評活動，及時糾正錯誤。

（二）加強能力培訓，提升輔導員工作效益

輔導員是一項專業化的職業，不僅需要辦公處理能力，完成上級交代的各項任務，還需具備綜合能力，如服務、溝通、管理、應變、協調等。目前，輔導員存在的各種困惑，既有客觀原因，也有主觀因素，主觀因素主要是輔導員自身能力不足，無法有效處理好工作與生活、上下級之間、輔導員與學生之間等的關系，無法有效應對各項工作，導致頭痛醫頭，腳痛醫腳，疲于應付，因此，要加強輔導員能力培訓，提升輔導員的工作效益。開展專項培訓，如溝通培訓、管理培訓、服務培訓等，提升工作效率；制定科學合理的能力培訓計劃，建立輔導員培訓常態化；建立輔導員能力考核機制，將考核結果與職稱評定、工資待遇等掛鉤；舉辦輔導員技能比賽，鼓勵輔導員之間進行交流學習；加強對能力突出的輔導員進行宣傳，號召輔導員向先進模范學習。

（三）加強職業培訓，明確職業發展方向

與能力培訓不同，職業培訓是引導輔導員將崗位當做實現人生價值和理想的平臺，樹立責任感、榮譽感和使命感。李振躍（2013）認為，輔導員隊伍的職業化是指從事高校輔導員的工作成為一種專門職業，有自身不可替代的職業要求和職業特點，有相應的職業培養機構和職業標準保障制度，有相應的社會地位和經濟地位，主要包括建設職業化隊伍、設置職業化崗位和培養職業化精神②李振躍.高校輔導員隊伍專業化、職業化發展的根本路徑[J].思想教育研究.2013(6):103-107.。加強輔導員職業培訓，有助于輔導員樹立正確的職業觀，增強輔導員的職業認同感和榮譽感。對錄取的輔導員開展入職培訓，幫助新輔導員了解崗位要求、職業規范、工作內容等；通過舉辦講座、座談會、交流會等，幫助輔導員增強職業認同感，解決職業困惑；邀請職業規劃專家指導輔導員制定合適的職業發展規劃，明確職業目標；將短期工作規劃和長期職業規劃銜接起來；利用互聯網，開展職業遠程教育，提升輔導員自主學習能力和水平；開展輔導員心理咨詢，幫助輔導員解決心理困惑。

（四）加強科研培訓，提升科研水平和能力。

提升輔導員的科研能力，既是學校培養專業化、職業化輔導員隊伍的必然要求，也是考核輔導員工作能力和績效重要指標。當前，高校輔導員普遍面臨科研能力不足的困境，沙軍（2013）指出，高校輔導員科研能力的不足，既有客觀原因，也有主觀原因，客觀原因包括日常學生事務工作繁雜,無暇顧及科研；輔導員科研環境欠佳,缺乏專業培育和指導；輔導員科研評價與科研激勵體系單一,缺乏客觀性和科學性等，主觀原因包括輔導員科研意識不強,積極性不高，以及缺乏學科背景支撐,不具備科研的基本資源①沙軍.高校輔導員科研能力的現狀及對策[J].思想理論教育.2013(3):90-93.。對此，要加強輔導員的科研培訓，提升輔導員的科研水平和能力。改善輔導員科研條件和環境，制定輔導員科研專項政策，建立輔導員科研創新基金；通過輔導員沙龍等形式鼓勵輔導員進行科研交流；制定輔導員科研培訓和提升計劃，邀請專業教師對輔導員進行指導和幫助；支持輔導員結合自身工作情況，開展符合實際的科研計劃等。

四、完善社會保障，提升輔導員工作幸福感和歸屬感

2004年，國家發布《中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》，提出“要采取有力措施，著力建設一支高水平的輔導員、班主任隊伍。院（系）的每個年級都要按適當比例配備一定數量的專職輔導員，輔導員、班主任工作在大學生思想政治教育第一線，任務繁重，責任重大，學校要從政治上、工作上、生活上關心他們，在政策和待遇方面給予適當傾斜”。推進輔導員隊伍建設，不僅要完善規章制度，提升輔導員個人的綜合素質和能力，還要建立完善的社會保障體系，幫助輔導員解決生活、家庭、工作、子女教育等問題，使輔導員能全身心地投入到教育工作中。

（一）建立科學合理的薪酬體系

根據問卷調查，工資待遇低是輔導員反映的主要問題，也是影響輔導員工作積極性和離職率高的主要原因。改善輔導員社會保障，首先要建立科學合理的薪酬體系，保障輔導員的基本生活。首先，提高輔導員基本工資待遇。國家和政府應根據教育發展情況制定輔導員基本工資底線，建立輔導員專項財政補貼，各學校應根據地區和學校實際情況，確定輔導員工資標準。其次，建立八小時之外的工資標準。目前，高校在招聘輔導員時，大多備注有“具有8小時以外的工作條件”，輔導員雖然拿著標準工資，工作時間卻大大超過八小時，甚至周末都在加班，這也導致輔導員的職業認同感和歸屬感較低，離職率較高。對此，國家和學校應完善輔導員工資體系，堅持八小時工作時間，超出八小時工作時間應給予額外工資待遇。最后，建立輔導員工資調整機制。輔導員的工資水平應隨社會經濟發展和企業職工工資的變化而逐步調整，使其滿足基本生活需要，提升輔導員職業滿足感。

（二）完善各項福利待遇

基本工資是保障輔導員個人基本生活的前提和基礎，除此之外，國家和學校還應完善輔導員的社會保障，盡力幫助輔導員解決生活中的各種問題。一要落實各項社會保障。建立與正式員工統一的“五險一金”待遇標準，解決輔導員的后顧之憂。二要逐步解決輔導員編制問題。目前，大部分輔導員都是以人事代理的方式聘用的，并沒有給予入編待遇，而在對輔導員的應聘要求上，不僅要求綜合素質高，還要求中共黨員（含預備黨員）身份，學生干部經歷，較強的組織管理、溝通協調能力等，甚至要求本科畢業于“211”以上院校，碩士以上學歷等。從招聘要求上看，應聘輔導員的都是一些優秀人才，國家和學校應給予輔導員入編待遇，通過財政支出保證輔導員隊伍的建設和發展。學校應在完善績效考核的基礎上，通過對輔導員的工作業績進行全面考核，給予工作突出、評價優秀的輔導員入編待遇，激發輔導員工作的積極性。三要完善福利待遇，比如，給予輔導員住房補貼、交通補貼、電話補貼等；每年定期組織安排文體娛樂活動，緩解職業壓力；幫助輔導員解決子女就學問題等。四要建立輔導員專項發展基金，鼓勵輔導員通過申請課題、發表文章、評獎評優等途徑獲取一定的物質報酬和獎勵。

（三）建立和諧的工作環境

良好的工作環境有助于舒緩心情，增強輔導員的職業認同感和工作積極性。首先，塑造良好的辦公環境，為輔導員提供基本的辦公設施，如辦公室、電腦、辦公桌、文件柜、電話等。其次，創造良好的工作關系。學院和學校各級領導要關心輔導員的成長和工作，并給予指導和幫助，輔導員要定期向上級匯報工作，虛心向教師和領導請教工作問題，并加強與學生的溝通交流，掌握學生的思想動態，更好地為學生服務。再者，健全輔導員管理機制。制定輔導員手冊，合理劃分工作范圍，切忌將各種問題和任務統統交給輔導員處理；建立激勵為主、懲罰為輔的責任追究制度，對于順利做好本職工作、表現優秀的輔導員給予獎勵，而對于失職的輔導員則給予一定的懲罰措施，做到獎罰分明，公平公正；鼓勵輔導員就人才培養、學校建設、學科發展等內容建言獻策。最后，培育團結、合作、友愛的文化氛圍，提升輔導員的職業榮譽感和幸福感。加強校園文化建設，組織、開展各類校園文化體育活動，支持、鼓勵輔導員積極參與各類活動、比賽，充分發揮自身的才能，增強輔導員的集體意識和榮譽感。

（四）建立健全輔導員“行政———教師”雙晉升制度

根據《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》，輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。加強輔導員隊伍建設，改善輔導員周邊績效，要堅持輔導員“雙重身份”的管理制度，把輔導員納入學校教師隊伍和干部隊伍發展的后備力量當中，尊重、保障輔導員的選擇權，建立職業發展“雙車道”。一要明確輔導員的角色。在崗位設置上，合理安排行政工作和教育工作，減輕輔導員的科研任務，降低科研要求。二要針對輔導員工作和身份的特殊性，制定專項考核和晉升機制。應設立副處級輔導員崗位，甚至是正處級輔導員崗位。對工作能力強，自覺主動性高，取得重大成績的輔導員，如參加全國輔導員大賽獲得一等獎的輔導員可以破格提拔。三要擴展輔導員發展空間，將一部分行政崗位從輔導員隊伍中招錄，暢通輔導員行政發展道路。四要尊重、保障輔導員的自主選擇權，鼓勵輔導員自主選擇教師崗和行政崗，并做好相應的政策對接。

五、建立激勵性的輔導員績效考評機制

輔導員及其隊伍的工作能力、水平和質量關系到高校人才培養目標的實現，關系到大學生的成長成才，也關系到學校、學院和學生之間的和諧穩定狀態。運用績效管理，對輔導員工作質量和效益進行全面、客觀、科學的考核評估，建立獎懲機制，形成有序競爭的氛圍，既可以為建立公平公正的績效政策提供依據，也可以促使輔導員改進工作方法，促進輔導員隊伍的建設壯大。施進華和姚冠新（2013）認為，輔導員績效評估是對輔導員在一定時期內開展大學生思想政治教育、管理和服務等工作過程的評價，是對輔導員工作的效果與不足的考量，是對輔導員自身職業素質、工作能力等方面的系統描述，它是一個多建構和多角度測量的系統工程①施進華，姚冠新.高校輔導員績效評估的實踐探索[J].高校教育管理.2013(1):77-80.。然而，目前對于輔導員的績效考核并不完善，存在重結果輕過程、重責任輕權益、重管理輕服務、重短期輕長期等缺陷，亟須建立科學合理的輔導員績效考評體系，強化績效考核監督，合理運用考核結果。

（一）建立科學合理的輔導員績效考評體系

科學合理的績效考評體系是進程輔導員績效考核的前提和基礎。首先，樹立正確的績效考評原則。一要堅持正確的價值導向，即考核要堅持公平、公正、公開、民主等原則，考核要以服務為導向，幫助輔導員認識并解決自身存在的問題，考核結果要為確定各項待遇提供參考標準；二要堅持差別化原則，即合理區分教師與輔導員的績效考評，根據輔導員工作的特殊性，設立專項考核標準；三要堅持可操作性原則，即在制定績效考核標準時，要考慮到現實可行性；四要堅持全面性原則，即考核內容應全面包含輔導員的工作內容，并權衡各項內容之間的考核權重；五要堅持動態性原則，即根據時間、崗位、工作內容等變化及時調整考核標準，改進考核方法。其次，完善輔導員績效考評內容。輔導員的工作包含教學、管理、科研、服務等各個方面，考評內容應根據輔導員的工作內容進行確定。具體來說，輔導員的績效考核內容應從德、能、勤、績四個方面展開，并且應該把每個方面從任務績效和周邊績效分別考核。德，即輔導員的道德品質。除了考核他是否擁護黨的事業，學校的工作。還要考核輔導員能否善待學生，能否真誠的給學生提供幫助，是否得到其他同事、專業課教師和學生好評；能，即輔導員的服務、管理、協調、溝通等工作能力。除了常規工作的考核以外，還可以加入考察輔導員能否利用業余時間取得的職業資格證書，如就業指導師證書，心理輔導師證書，創業指導師證書等。這些證書可以作為考評的加分項目；勤，即輔導員對待崗位和職業的態度。可以加入考察輔導員能否利用工作之外的時間自覺主動地學習，撰寫學生工作管理方面的論文。考察輔導員是否在晚間走訪學生宿舍，能否與學生談心談話，并得到學生的肯定評價；績，即輔導員的工作成績，如本職工作完成情況、上級交代的任務是否按時完成以及自己主動承擔的工作任務等。可以加入對輔導員參加各種能力大賽的考核，或者輔導員指導學生參加比賽獲獎的考核加分。再者，建立科學合理的輔導員績效考評標準。吳月齊（2013）指出，輔導員的考核工作應堅持定性與定量、自評與他評、過程評估與業績評估相結合的原則，綜合考慮學生、院系領導和學生工作部門的評價，重點考核輔導員的工作投入與責任心、工作創新與工作績效②吳月齊.高校輔導員績效考核體系若干問題研究[J].黑龍江高教研究.2013(3):49-50.。最后，采用科學的考評方法。綜合采取上級考評、平級考評、自我考評以及學生考評等考評方法，對輔導員的績效進行全面考核。

（二）強化輔導員績效監督

首先，建立固定的績效考核機構。根據輔導員工作的特殊性，成立專門機構，制定輔導員績效考核制度，細化考核內容、標準、權重、方法等，組織開展定期和不定期的績效考核，聽取輔導員對績效考核的意見和建議，借鑒、學習其他學校對輔導員的績效考核方式等。其次，選拔、組織專業人才對輔導員績效進行考核。績效考核是一項專業工作，需要專業人才的支撐，為此，學校應組織專業人才對輔導員績效進行考核，加強對考核者的培訓，提升績效考核水平和能力，保障績效考核的公平、公正和公開。再者，學校要對輔導員績效考核過程進行全程監督。為保障考核結果的有效性，學校還要對輔導員的績效考核進程全程追蹤監督，及時發現并改正考核過程中存在的問題，輔導員也可就考核問題向學校反映。最后，建立績效考核結果公示制度，及時將考核結果向社會公開。

（三）充分有效使用考核結果

針對“重考核、輕應用”的問題，學校應將考核結果與輔導員的職稱評定、工資待遇、社會福利等掛鉤，充分發揮績效考核的監督和激勵作用。根據綜合評價和得分情況，將考核結果分為四個層次：優秀、良好、合格和不合格，并根據學校輔導員數量合理劃分比例，在考核結果公示之后，應根據考核結果對輔導員的績效進行調整改進。對于考核“優秀”的輔導員，不僅要在學校內進行宣傳表彰，要重點培養，將其列入后備干部進行培養；對于“良好”和“合格”的輔導員，要鼓勵他們再接再厲，在做好本職工作的同時，不斷創新工作方法，提高工作效率；而對于“不合格”的輔導員，要幫助他分析不合格的原因及存在的問題，并幫助他正視不足，改進工作。此外，還應將考核結果與輔導員的職稱評定、崗位聘任、職務晉升、薪酬獎懲、資證培訓等結合起來，充分運用考核結果，激發輔導員改進績效的積極性和創造性。

六、結語

建立一支工作優良、態度認真的輔導員隊伍是一項長期的、系統性的工程，是實現教育現代化和人才培養目標的重要基礎。只有構建以政府為主導，以高校為主體，以輔導員為基礎的合作機制，才能從根本上提升輔導員隊伍的綜合能力和素質，才能為實現教育治理現代化和“兩個一百年”奮斗目標提供源源不斷的人才支撐。

[1]何登溢,于利.法治化：高校輔導員隊伍建設的新視角[J].教育探索, 2015,(05):125-128.

[2]鄒積英，徐潤生，關麗.高校輔導員隊伍建設的理性思考[J].教育探索,2011,(02):112-113.

[3]李振躍.高校輔導員隊伍專業化、職業化發展的根本路徑[J].思想教育研究,2013,(06):103-107.

[4]沙軍.高校輔導員科研能力的現狀及對策[J].思想理論教育,2013, (03):90-93.

[5]施進華，姚冠新.高校輔導員績效評估的實踐探索[J].高校教育管理, 2013,(01):77-80.

[6]吳月齊.高校輔導員績效考核體系若干問題研究[J].黑龍江高教研究,2013,(03):49-50.

G525.1

B

1008-4428（2017）07-141-04

蹇鄂，女，江蘇南京人，南京農業大學學生工作處研究實習員，南京農業大學公共管理學院碩士研究生，研究方向：人力資源管理；

汪浩，男，江蘇南京人，南京農業大學公共管理學院講師，碩士，研究方向：思想政治教育。