高校人力資源建設的措施與思考
——以金審學院為例

趙悅，宋薇，徐洪燦

高校人力資源建設的措施與思考
——以金審學院為例

趙悅，宋薇，徐洪燦

文章圍繞金審學院的發展規劃，專業定位，建立教師人力資源的合理配置與優秀人才成長的長效機制，確立教師在學校的中心地位、在教育中的主導地位、分配中的優先地位，促進人力資源高效、協調發展。從我校人力資源建設的各個角度來總結，設計培養一支適應時代要求的教師隊伍，具有很強的指導性和實踐性。

應用型人才；師資隊伍；兼職教師；管理機制

一、高校人力資源建設指導思想和原則

圍繞學校發展規劃，專業定位，建立教師資源合理配置與優秀人才成長的長效機制，確立教師在學校的中心地位、教育中的主導地位、分配中的優先地位，促進師資隊伍高效、協調發展。

（一）以學科建設為核心，特色專業建設為抓手，促進高層次應用型人才隊伍建設，推動優秀教學團隊建設。

（二）以專業帶頭人隊伍建設為重點，完善不同層次人才的引進與培養機制，提升隊伍的整體素質，促進人才隊伍的可持續發展。

（三）以國際化為戰略發展要求，加大國際交流合作力度，引進海外高層次人才與智力資源，加強合作項目教學模式的探討和教學觀摩，提高師資隊伍的國際化程度。

（四）以制度創新、管理創新為突破口，深化管理和分配制度改革，建立科學、規范、高效的用人制度和人才評價體系，調動優秀人才的積極性和創造性。

二、高校師資隊伍的規模和結構優化

談師資隊伍建設規模，首先明確不管從教學需要還是辦學效益上談，始終是專兼結合的概念，從教學評估、專業抽檢等專項檢查中始終要求我們構建合理的專兼結合的教師隊伍，從獨立學院的角度，要利用好3個1/3，下面首先談自有教師隊伍暨專職教師隊伍建設的首要問題：

（一）數量充足：根據學校的生師比及專業建設需要，制定人才發展規劃及年度執行計劃，人才需求應該是動態管理的過程，同時不管在任何情況下，不是一蹴而就的，必定是個不斷滿足、不斷優化的過程。

（二）結構合理：從年齡、職稱、學歷、高層次人才、國際化水平這幾個方面來分析，首先在年齡上進行梯隊建設，結構合理，老中青比例適當；職稱方面不僅對高級職稱提出建設要求，同時規定正高級不低于一定的比例；學歷方面，目前談碩士比例是滿足各項指標要求，但是博士的比例很低，我校也出臺了《學院在職攻讀博士學位的管理辦法》，鼓勵教師在職讀博。根據目前的現有狀況，我們的自有教師隊伍建設上存在幾個問題：兩高即師生比高、青年教師比例高；五低即具有博士學位教師比例低，具有海外學習背景的教師比例低，實質性雙師教師比例低，高層次人才比例低，名校畢業生比例低。

三、兼職教師資源庫建設

（一）穩定兼職教師隊伍，建立兼職教師資源庫

1.將近兩學期較穩定、教學效果較好的兼職教師的材料錄入兼職教師資源庫；

2.將兼職教師登記表掛在學院網站上，廣泛吸納社會人才，建立數量充足的兼職教師儲備庫，加大聘請具有豐富的教學及實踐經驗的教師、技術人員的力度，有效控制在讀研究生或教學反饋意見不好的兼課人數，加強輔導員參與到教學管理工作中，檢驗教學效果，每學期提出優質教師及不良教師的名單，進一步提高教學質量，完善多元化評價體系，推動教學改革。

（二）建立本院非教師系列人員兼課資源庫

1.認真落實本院非教師系列人員兼課管理辦法，明確條件要求、課時限制及課酬規定，規范操作；

2.充分利用學院現有人力資源，尤其是中高級職稱的行政教輔人員，要求實行“雙肩挑”，突出“教學中心地位”。

3.每學期安排統一時間，集中受理考核一次非教師系列人員兼課申請、人事師資部門進行資格審核、教務部門組織試講、校長辦公會研究批準，設立本院非教師系列人員兼課人員資源庫，在需要時安排適當課時，并采用滾動式管理。

（三）做好大校及外聘優質教學資源的“一對一”的跟蹤服務工作

對于優秀的兼職教師，包括來自大校的，以及其他優秀的外聘教師，二級學院和他們要建立跟蹤服務工作，教研室與其開展密切合作，定期和他們交流思想，學校的活動以及教學計劃讓他們積極參與進來，吸取寶貴經驗。

（四）做好現有專兼職教師資源共享工作，各二級學院了解跨二級學院跨專業的交叉課程，在具體排課時充分利用好本校資源

四、制度建設的管理機制

在人才引進、崗位聘任、考核辦法、工資方案及教學管理方面的制度的制定、執行。

（一）人才引進方面的制度

工作中在人才引進、崗位聘任、考核辦法、工資方案及教學管理方面的制度的制定、執行和各二級學院針對自身的實際提出的落實和目標管理要求。例如在人才引進方面，制定了《新聘人員人才津貼暫行辦法》，把需要引進的人才分為了四大類：

1.第一類：專業帶頭人，具有正高級專業技術職務任職資格的專業技術人才；具有副高級專業技術職務任職資格，并作為主要成員（前兩名）承擔過省級以上研究課題或成果獲省級以上獎勵的專業技術人才;具有博士研究生（有三年以上海外留學經歷），有發展潛力，5年內以第一作者或通訊作者在國內外正式期刊上發表本學科方向學術論文被SCI、EI、A&HCI、SSCI收錄2篇以上。

2.第二類：高技能人才，具有碩士研究生及以上學歷同時在本行業有3年以上中層管理或技術主管工作經歷，有較強的整合校外教學資源的能力，對專業建設有較深見解的企事業單位的管理人員或專業技術人員。

3.第三類：國內外知名大學優秀碩士研究生，這里面又分為幾類，具體包含：

本科及研究生均在海外知名高校留學歸國的碩士研究生及以上學歷優秀人才（本科學校排名在世界排名前200強，研究生專業排名處于所在國家前1/3水平）；

本科或研究生階段在海外知名大學留學歸國的碩士研究生及以上學歷優秀人才（研究生專業排名靠前，原則上歐美發達國家專業排名前20，東南亞、港澳及亞洲其他國家根據實際情況排名前3）；

本科、研究生均就讀于“211工程”和“985工程”學校的碩士研究生及以上學歷的優秀人才；

研究生階段就讀于“211工程”和“985工程”學校，或所學專業為學校重點建設專業，特點突出，專業排名靠前。

4.第四類：緊缺專業人才，根據學校的專業需求，結合市場緊缺專業人才實際和人才招聘的難易程度，確定不同階段緊缺專業人才目錄，經學校教學委員會認定后確定的緊缺專業人才。

對于以上四類人員除享受學?，F行的工資標準外，按照其教育背景、個人能力，經過學校教學委員會認定，報院長辦公會審議給予一定金額的特殊人才引進津貼。

我校近年來加大海外人才的引進力度，選送優秀教師赴海外培訓：引進了美國波士頓大學、英國伯明翰、法國里昂大學等國際名校的畢業生。近三年選送了多名骨干教師赴美國、加拿大、澳大利亞長期或短期研修。

（二）教師培養培訓的激勵機制

明確教師專業定位，課程定位，實行教師五年一周期的全員培訓制度，各二級學院做好教師發展規劃及學期學年落實情況檢查，積極鼓勵骨干教師學歷提升及境外研修，日常的省培、國培項目培訓管理，積極參加專業教師的各類高層次研修會，了解專業發展方向和前沿的發展訊息。加強培訓后的成果交流和教學滲透，共享培訓內容，檢查培訓效果。

（三）工資及月度考核改革制度

為充分發揮月度考核工資的激勵作用，真正調動全院教職員工的積極性，提高工作主動性和工作質量，推動學院的各項工作，并充分體現“多勞多得、優勞優酬”的分配原則，學院制定了新的考核辦法。學院以各崗位的工作職責和工作標準作為考核的基本內容，以百分制打分，其中包括二級學院的自查得分，學院考評得分。職能處室根據各自職責范圍，每月不定期檢查全院工作，抽查結果進行集中匯總，作為學院考評依據。教研室主任根據考核指標對本教研室老師進行考核，學工負責人對輔導員進行考核，優秀比例不超過總人數的20%。開放教職工網上評議系統，教職工可登錄學院網站，對職能處室及工作人員進行評議，如有意見和建議可通過此網絡平臺進行客觀反映。為形成良好的工作環境和積極向上的校風，系統采取實名制，只對院長一人開放，在對有關問題進行核實后，根據事實與相關人員的月度考核工資掛鉤。

五、營造良好的人才成長環境，穩定隊伍

（一）利用發揮職稱評聘、績效考核、工資方案工作的杠桿作用，發揮好引導教師專業發展的指揮棒。我校積極推進了月度績效考核辦法和年度績效考核辦法、每年一次的上級上檔工資申報制度，大大提高了教師主動提高自身水平的積極性。

（二）全院上下營造“尊重知識、尊重人才”的育人環境，提高服務意識，加強作風建設，給教師足夠的發展空間，增強歸屬感和責任感。

（三）積極改善教職工的薪酬水平、宿舍條件和福利待遇。學校也制定了新的教師公寓管理辦法，改善了教師公寓的硬件條件，讓青年單身教師能夠安居樂業。

（四）堅持以學科、專業帶頭人隊伍建設為核心，引智引力，積極探索和推進學科含行業企業在內的“柔性”智力和引進的“非全時專業帶頭人”等人才引入政策。

[1]馬建新.新升格職業技術學院人力資源整合策略研究[J].北方經濟,2005，（10）.

[2]羅敬軍.安徽省高校分配制度改革情況調研報告[J].安徽工業大學學報：社會科學版，2003，（23）:21.

[3]王英.民辦高職院校教學有效性研究——以上海TR職業學院為例[J].教育經濟與管理，2010,（34）:14.

F240

A

1008-4428（2017）12-149-02

江蘇高校哲學社會研究基金項目（批準號：2017SJB0747）。

趙悅，南京審計大學金審學院人事師資處科員，助理研究員，研究方向：人力資源管理；宋薇，南京審計大學金審學院管理學院教師，副教授，研究方向：企業管理；徐洪燦，南京審計大學金審學院管理學院教師，副教授，研究方向：企業管理。