國有企業人力資源管理中激勵機制的運用

丁兆忠

摘要：隨著市場經濟的不斷發展，國有企業進一步發展并逐步參與激烈的市場競爭。人力資源管理是國有企業日常管理的重要組成部分，包括人力資源管理的激勵機制。一個合理的競爭機制，既能激發員工的積極性，又能促進國家的發展。本文分析和研究了國有企業人力資源管理激勵機制的重要性和存在的問題，并提出了激勵機制在國有企業人力資源管理中的應用。在對中國的國有企業的實際情況出發，提出了激勵機制在國有企業人力資源管理中的應用。人力資源管理的順利發展奠定了堅實的基礎。

關鍵詞：激勵機制；國有企業；人力資源管理；綜合利用

一、前言

近年來，改革開放已經成為一把雙刃劍，為國有企業的發展提供了更多的機遇。同時，也對國有企業人力資源管理提出了更高的要求。作為國有企業參與市場競爭的關鍵環節，人力資源管理水平的高低對企業的生存和發展有著很大的影響，尤其是在實施人力資源管理激勵方面。更重要的是，國有企業的優先地位處于不可動搖的地位。因此，加強國有企業人力資源管理的激勵機制具有十分重要的意義。

二、國有企業人力資源管理存在問題

2.1人才培養和企業文化

培訓是提高員工專業能力，引導員工正確價值觀的有效途徑。但是，國有企業未制定人力資源管理缺乏員工培訓計劃、培訓內容等，沒有建立起較為完善的培訓機制。而且，一些國有企業作為員工凝聚力和向心力的體現，還沒有意識到企業文化的重要性。在日常生活管理過程中，忽視對企業文化建設的重視，人力資源管理效果不明顯。

2.2績效考核制度不健全

績效作為人力資源管理的重要組成部分，傳統的績效考核過分強調了員工的工作時間和績效記錄，考核和考勤，新時代存在很大差異。績效考核的基礎不能僅限于對簡單工作的考察，而且還需要延伸到其他方面，例如，企業發展中的員工價值在很大程度上阻礙了國有企業的進一步發展。

2.3激勵機制相對落后

在傳統管理理念的影響下，中國國有企業的激勵機制相對落后，尤其是與發達國家相比。還處于起步階段，管理者對激勵機制不夠了解，請勿將其帶入資源管理工作中。另外，我國目前的薪酬結構不科學，國有企業仍然堅持傳統的政策，使得平均主義普遍存在，有些職位仍然獲得固定的底薪，這大大降低了員工的積極性和熱情。使員工在工作中容易敷衍，導致國有企業績效不理想。

2.4低工資分配和平均主義

通過對國有企業申請人的調查，我們發現其中約80%希望進入國有企業，如“五險一金”，“鐵飯碗”等國有企業。他們不會被國有部門解雇，也不會像以前那樣在私營部門工作提心吊膽。通過數據分析，國有企業核心人才平均工資低于同等數量外資企業，但核心人才與關鍵崗位人員差距不大就業崗位的雇員。但與其他企業相比，國企，員工更實惠，可以吸引更多的員工，在國有企業中，員工本身具有顯著的市場競爭力，內部員工的競爭力較弱。

2.5績效考核的設計不科學

當人力資源部門對員工進行評估時，往往側重于員工的業績記錄和工作時間，甚至一些公司也會特別關注考勤率，這是不科學的。沒有真正的薪酬水平和個人發展的績效考核與員工自身的差距，跟不上人才培養的共同推進，因此，必須完善國有企業的激勵機制。

三、激勵機制在國有企業人力資源管理中的重要性

3.1可以激發員工的創造力

隨著國有企業開發最有價值的資源，員工的創造力和熱情是公司發展的動力。根據有關科學研究，員工工作績效與激勵程度密切相關，完善激勵機制，鼓勵員工激勵和引導員工在工作場所發揮最大的創造力，為企業發展提供更多智力支持，不僅如此，員工在激勵機制中，能夠獨立認識到提高自身素質的重要性，積極參與培訓，提高員工綜合實力。

3.2有利于個人和組織利益的整合

激勵機制的構建主要基于個人利益和制度要求，不同于傳統的人力資源管理。尊重員工的需求，更有效地解決員工的實際困難，引導員工將他們的利益聯系起來。個人和組織的利益激勵員工完成基本任務，學習和提供工作效率和質量，充分發揮個人價值，促進個人和組織的共同發展。

3.3有利于完善現代企業制度

在人力資源管理過程中，國有企業將激勵機制納入企業管理的全過程，可以顯著提高企業的管理效率和綜合實力。從長遠來看，逐步形成多元化的經營機制。貫徹國有企業制度管理的各個方面，促進企業現代化建設，鼓勵企業在激烈的競爭中脫穎而出。

四、激勵機制在國有企業人力資源管理中的應用

4.1創造積極的企業文化

不僅要注意薪酬和福利，還要注意他們在企業發展中的作用。此時，企業管理者必須樹立現代管理理念，將激勵機制引入企業人力資源管理。積極發展企業文化，加強企業文化建設。一般來說，企業文化主要包括工作氛圍、外部形象和員工發展。在企業文化建設的過程中，企業管理者必須在其身份和管理角色的基礎上發揮管理作用。國有企業文化建設為員工創造了良好的文化氛圍、良好的外部市場環境和良好的自我精神。提升員工凝聚力和向心力，為公司進一步發展打下堅實基礎。以寶鋼集團為例，誠信合作是公司的核心價值觀，企業文化是以核心價值觀為核心的。

4.2完善績效考核制度

僅僅依靠激勵機制很難為企業發展提供支持和幫助。因此，完善激勵機制，發揮積極作用顯得尤為重要。在評估體系方面，結合國有企業發展的實際情況，制定有針對性的科學評估體系，加強日常跟蹤評估，重視員工績效考核，研究內容以合理的方式進行績效考核。完善相關制度，完善考核制度，以此作為員工晉升，就業和待遇調整，提高考核公平性和透明度的依據。不僅如此，企業還需要了解和掌握員工的職業生涯規劃，并與國有企業進行長期戰略規劃，最大限度地發揮員工潛力，為企業提供持續動力。

4.3薪酬激勵機制的創新

在制定薪酬方案的過程中，國有企業應充分考慮各種因素，確保其符合職工自定義需求的補償機制，積極探索靈活的薪酬機制，提高職工不明確的自我意識并提高薪水水平。此外，薪酬體系的建立和完善還需要堅持對同一領域和同類工作的合理，公平，一致的薪酬政策，確保薪酬公平。另外，國有企業還需要協調物質獎與精神獎的關系，調整和優化薪酬結構，結合市場經濟發展的實際情況，積極貫徹“多工多工”的理念，充分調動積極性和激情。

4.4建立系統培訓體系

作為國有企業人力資源管理的一部分，培訓對提高員工素質起到了積極作用。在這一點上，我們應該把國有企業的培訓體系納入企業的激勵精神，結合國有企業未來發展的實際情況，建立系統的培訓體系，重視員工培訓理論，培養綜合性人才。通過 PrimeCT培訓系統，為員工創造學習平臺，有機結合培訓和員工績效，培訓員工參與培訓，多元化的培訓方法和方法，豐富的培訓形式，如講座，游戲等，提高全員素質和打造高素質隊伍。例如，摩托羅拉公司在美國的特殊情況并不是該系統的引入要求員工每年培訓不到40小時來指導員工培訓。

五、結束語

因此，激勵機制是國有企業人力資源管理的核心。在實施過程中存在的問題，從員工的需求出發，從培訓、績效考核、薪酬等不同角度，為員工創造良好的工作氛圍，提高人力資源管理水平，促進員工在工作中的創造力，促進國有企業平穩健康發展。

參考文獻

[1]溫迎紅. 國有企業人力資源管理中激勵機制的運用探究[J]. 現代經濟信息， 2015（7）.

[2]盧劍男. 國有企業人力資源管理中激勵機制的運用研究[J]. 全球商業經典， 2015（8）：31-32.

[3]陳秀麗. 國有企業人力資源管理中激勵機制的運用研究[J]. 企業改革與管理， 2016（24）.

[4]林鴻. 國有企業人力資源管理中激勵機制的運用[J]. 企業改革與管理， 2016（21）：109-110.

[5]徐敏. 國有企業人力資源管理中激勵機制的運用[J]. 中國商論， 2014（28）：78-79.

[6]劉雁. 淺析國有企業人力資源管理工作中激勵機制的建立與運用[J]. 經營管理者， 2011（12）：198-198.