張家口市某三級綜合性醫院人力資源現狀分析與管理策略

趙宏業

（河北北方學院附屬第二醫院，河北宣化075100）

張家口市某三級綜合性醫院人力資源現狀分析與管理策略

趙宏業

（河北北方學院附屬第二醫院，河北宣化075100）

從探討張家口某三級綜合性醫院目前的人力資源（human resources）現狀入手，進行細致的分析，并基于目前現狀提出強有力的管理策略為目的。以人事科數據庫作為突破口，調取相關資料，并運用Excel對數據進行統計分析。目前該院衛生專業的技術人員高學歷人員比例相對較低，同時醫師隊伍的職稱結構分布不合理；缺乏高學歷的專業的管理人員以及后勤保障人員；護理方面的人力資源呈現絕對性的不足和相對性的浪費情況。所以，該三級綜合性醫院想要長遠的立足和發展，就需要合理分配人力資源，科學定崗定編，同時要大幅提高行政人員、后勤工作人員的專業水平和管理能力，并合理配置護理資源，對護理人力資源緊缺的科室要及時補充，而對造成護理資源浪費的部門進行充分分配。只有如此，醫院發展的步伐才能走的又快又穩。

張家口市；三級綜合性醫院；人力資源；管理策略

人力資源（human resources）是目前常見的一個詞匯，不僅僅在企業中流行，在醫院的管理中也需要合理的分配人力資源，從而促進醫院綜合實力的提升。早在1954年美國彼得·德魯克便提出了人力資源一詞[1]，當應用在綜合性醫院中，人力資源即是特指在醫院中有一定的技術、學歷和專長的醫學人員、管理人員、后勤人員。合理的分配人力資源能夠將醫院的利益最大化，確保醫院的可持續發展[2]。通過科學的管理，可以人盡其用、人適其崗，為患者提供最優質的醫療服務，同時也創造了更多的物質效益。人力資源是綜合性醫院發展的重中之重，也是醫院的第一資源[3]，只有高效合理的人力資源才能改善醫院的經營業績，提高綜合實力，提升核心競爭力，也是實現醫院和醫務工作者雙贏的唯一有效途徑[4]。醫院與員工的地位是平等的，二者是相互依存相互促進的關系?？茖W的管理能夠開發員工的工作積極性、主動性、能動性，為醫院實現各項發展目標提供智力支持和行動保障，員工也能在工作中實現自身價值。本文即是通過SWOT法對目前醫院人力資源現狀進行分析，并提出有效的管理策略。

一、醫院人力資源的現狀

張家口市某醫院目前是張家口市一所集醫療、教學、科研于一體的三級綜合性醫院，截至2016年12月，該院目前共擁有正式員工為856人，其中有正式編制的598名，人事代理人員150名，其余108名則屬于合同制員工。在856名正式員工中，包含醫學相關專業的員工為267人，護理專業人員為418人，藥學藥劑相關人員為36人，檢驗人員為20人，放射相關人員是26人，其他的衛生人員34人，行政后勤管理人員為55人。而目前實際的開放床位為700張，共有58個業務科室；臨床學科科主任共有42人，其中研究生及以上學歷共有15人，比例是35.7%；副高職稱的人員共有34人，所占比例是80.9%，年齡范圍39—56歲，平均年齡是（46.7±5.9）歲，其中45歲以上為28人，所占比例是66.67%。通過計算分析得知，某院病床數和工作人員的比為1：1.2，其中衛生專業技術人員占總員工數的93.5%，這兩項比例和目前我國的衛生部規定標準是符合的；然而醫生和護理人員比例計算后是1：1.57，明顯低于衛生部1：2的要求。差距有統計學意義（P＜0.05），而全球醫生和護理人員值比是 1：2.698，我院比例和全球比例相比，差距更大（P＜0.05）。人力資源構成情況詳見表1。

二、人力資源配置情況的分析

（一）衛生專業技術人員的學歷分布情況分析

該院衛生專業人員的原始學歷普遍為專科及本科，其中大專人數為289人，本科學歷為291人（部分人員工作后取得），所占的比例分別是36.1%，36.3%。而在所有的醫師工作人員中，中專及以下學歷共有21人，所占比例是7.9%。護理專業中大專學歷的人員相對較多，其中大專學歷220人，本科學歷為85人，大專及以上學歷比例為73.0%，而我國衛生部關于護理人員學歷的要求是大專以上學歷至少50%，可見該院護理人員的學歷遠遠超過了衛生部要求，兩者之間的差

表1 人力資源的構成及其編制構成（%）

表2 衛生專業技術人員的學歷分布情況（%）

（二）衛生專業技術人員的年齡、學歷分布情況

通過對學歷的統計后發現，共有碩士54人，本科學歷為291人，大專學歷共有289人，中專學歷為167人；碩士40歲以下26人，本科40歲以下為162人，大專40歲以下為135人，中專40歲以下為94人。可以發現，不論是何種學歷的衛生專業技術人員，其年齡分布在40歲以下所占的比例是最高的，而年齡45歲以上的比例則最低。具體見表3。

（三）衛生專業技術人員的年齡和職稱分布情況

表3 衛生專業技術人員的年齡、學歷分布情況（%）

該院的衛生專業技術人員中有正高職稱人員37人，副高職稱人員為49人。在正高職稱的37人中，以46—50歲年齡段的人員最多，共有15人。而在副高職稱的49人中，以40—45歲年齡段人員分布最多，共有23人。中級職稱203人，初級職稱512人。具體見表4。

根據表3和表4的結果分析，目前該院的衛生專業技術人才隊伍的學歷結構是相對而言是比較年輕化的，并且年齡情況和醫師的職稱情況是合理相符的。但是高級職稱的人員比數量明顯超過了高學歷人員的數量，這就會在一定程度上對醫院人才隊伍的穩定性產生影響，同時容易造成科室內的不團結。年輕的同時擁有高學歷的人員在所有人員中所占的比例較低，很容易導致專業科室發展的失調。而高級職稱的人員年齡普遍偏大，各方面相對保守，這就難以讓更加年齡的人才充分發展，不利于醫院、科室、個人的發展[5]，從長遠看，醫院的發展會受到明顯的限制。

表4 衛生專業技術人員的年齡和職稱分布情況

（四）醫療技術人員職稱分布分析

我國衛生部的規定是，大型三甲綜合性醫院職稱分布應為，住院醫師、主治醫師、副主任醫師、主任醫師比例為8：4：2：1；高級職稱和初級、中級職稱的比例通常應維持在1：4的水平。而目前該院的住院醫師的人員出現了嚴重不足，而高級、中級職稱之間的比例則是為1：1.8左右的水平，高級和初級比例為1：2。在短期內不會出現較大的問題，若長期如此則很容易出現高職低用的現象，極大程度上對學術權威造成影響，同時也增加科室內的矛盾起到導火索的作用。相關科室為了解決這些問題，采取按人頭分配病床[6]。另外初級職稱醫生比較少，忙于值班及處理日常復雜的事務性工作，無法專心從事科研和學術性研究，容易造成人才斷層，影響醫院的長遠發展[7]。

（五）醫院行政及后勤人員分布情況分析

對該院的行政以及后勤人員的分布情況進行分析，兩個部分共計有55名工作人員，在所有員工的比例是6.5%，而我國衛生部的要求是28%—30%，可見距離標準要求該院的行政以及后勤人員遠遠不足。目前，除了人員比例明顯不夠外，最突出的問題是專業的行政管理人員相對缺乏，同時后勤工作人員學歷也明顯偏低，很多都是社會招聘的低學歷人員。行政管理人員也多是由臨床一線人員轉至行政或者是其他非管理專業的人員，其中專業的管理人員比例極低，盡管對每位行政人員進行過一定的專業培訓，但是由于根基較淺，對專業知識的吸收消化能力也不夠，直接導致在實際的工作中處于被動[8]，遠遠不及專業管理人員的靈活、機動及專業，且沒有足夠的科學性、創新性。長期以往，醫院行政的發展，乃至整個綜合實力的發展都將受到一定的限制。統計后發現，該院的后勤工作人員共有55人，其中專科學歷以下的為34人，比例遠遠超過50%，同時年齡在45歲以上的人員有29人，所占比例盡高達52.7%，完全不能滿足臨床實際工作需求。

（六）護理人員的人力資源情況分析

很多醫院都存在護理人員超強度的工作、超負荷的工作壓力、人員超編情況，大大影響了護理人員在工作中的熱情和積極性，也不利于護理隊伍的純潔性和穩定性，還對護理人員在日常的護理服務中的護理質量造成影響，從而埋下安全隱患。并且由于忙于應付復雜繁重的常規護理工作，護士外出學習進修機會較少，很少有時間及能力撰寫護理論文和參加護理科研工作[9]。在該院418名護理人員中，共有合同制護理人員108名，在108名護理人員中主要是大專、中專學歷，所占比例分別是70.6%和24.8%，而本科學歷僅有5名，比例僅為4.6%。并且超過50%的護理人員的臨床護理工作年限在2年以下，3—5年者為38%左右，而5年以上工作經驗的護理人員不足10%。通常情況下只有工作10年及以上的護理人員才具備豐富而寶貴的臨床經驗以及?？扑絒10]。故合同制護理人員存在的問題就是護士資歷淺、業務能力偏低、臨床經驗欠缺、?？谱o理水平低，導致護理隊伍的整體水平不高，難以滿足現代護理要求。另外一個嚴重的問題就是護理管理部門的人員年齡大、學歷低，嚴重影響了護理隊伍的創新發展[11]。

三、目前的主要問題

（一）人員配置不合理

目前醫院總體人員配置相對欠合理，但還有一些配置不合理情況較為嚴重，如缺少系統的衛生人力資源需求預測[12]，人員增加的速度遠遠低于患者增加的速度。這是造成目前該院出現人員配置不合理情況主要原因，很多醫護人員的工作強度明確增加，導致工作質量出現了嚴重的下滑，既不利于醫院的發展，也對是醫護人員剩余價值的壓榨[13]。人員配置的不足影響醫院的發展，減弱了核心競爭力。

（二）人員結構不合理

總體人員結構較為合理，但還有一些結構不合理，如高級、中級、初級職稱比例和我國衛生部的要求，甚至和世界衛生組織要求的比例相去甚遠。而在學歷結構上，碩士人員總數僅54人，這是所有醫院員工中所占的比例極低。此外，年齡結構也有問題，高級職稱人員年齡普遍偏大，而初級職稱雖然年齡不大，但人數太少。護理人員的學歷以?？凭佣?，同時有豐富經驗的護理人員偏少，職稱、學歷等結構的不合理，影響了醫院的發展的層次和水平。

（三）人才隊伍建設不合理

醫院在人才隊伍建設上形成了較為完整的體系，初步建立了員工職業生涯規劃體系，并取得了較好的效果。但還有許多不足，通過訪談得知，在人才任用機制問題上，集中在論資排輩、上級任命、考察標準不科學三個方面。在人才選用存在問題上，重業務技術水平、重學歷、重年齡、重資歷是主要的方面[14]。受傳統觀念的影響，醫院用人理念不科學，導致論資排配思想較為突出。在人才選用上，認為高學歷就能力高，資歷高就經驗高，業務、技術水平高就管理能力強等現象較為突出，致使選用標準不科學[15]。

四、對策與建議

（一）制定科學合理的人才發展戰略

這就要求醫院在日常的人才培養中，既要注重培養學術“帶頭人”式的人才，又要注重培養具有承上啟下作用的“骨干型”人才[16]，不過分出現偏頗。與此同時，還要堅持不懈地提高各個科室部分相關人才的綜合素質能力，提高醫院整體的業務能力，更好為患者服務，為醫院發展做出貢獻，也有效避免造成人才隊伍斷層和人才浪費現象的發生。

（二）依據科學的原則定崗定編

這就要求醫院做到因崗設人、按需設崗，全面堅持精簡高效的原則。按照高、中、初級比例對專業技術人員進行聘任，可以采取高職低聘，對那些不符合崗位條件的人、落聘者可創造機會在院內外流動。

（三）提高醫院行政管理人員的管理水平

在這方面除了管理水平亟須提高之外，更加需要對后勤人員學歷技能培訓教育進行強化。醫院應制定人才培訓規劃，引進具有管理技能和專業理論的人才；同時，對在職管理人員分別進行培訓，培養有專業知識的人才隊伍，提高管理人員的職業水平。加強后勤人員學歷技能培訓教育，牢固樹立為臨床一線服務的理念，配合醫療護理服務正常有序進行。

（四）護理人力資源的管理

每個科室配以合適的人員數量及合理的梯隊編制，再配以高效的管理體制，充分調動護理人員的工作積極性，使每位護士的能力都得到充分發揮。注重對聘用制護士實施科學有效的管理，提高聘用護士的工資福利待遇，做到同工同酬。創造以人為本的工作環境，關心他們的政治生活，使之平等地參與醫院各項工作[17]。提倡在職護士參加各種繼續教育學習，獲得高一級學歷和各種專業證書。鼓勵護士注意總結經驗，撰寫論文、開展科研。對于刻苦學習、工作出色，在工作中提出建設性建議或做出突出成績的護士給予獎勵。運用競爭機制從中選拔高學歷、高素質的護士來擔當護理管理者。

綜上所述，SWOT分析中的各個因素都是在一個特定時間范圍內的，因為影響醫院發展的因素來源于多個方面，并不斷發生變化，變化程度和范圍均很難精確把握。因此，要根據自身情況和外部環境綜合判斷，根據醫院的發展變化適時調整發展策略，使其不斷適應醫院的發展，并達到滿意的效果。須堅持全面協調可持續發展的目標要求，樹立長遠發展的思想，站在醫學發展的前沿，著眼平戰時期衛勤保障的需要，籌劃醫院建設的長遠發展目標和規劃[18]。

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R197.322

A

1673-291X（2017）35-0058-04

2017-09-25

張家口市2016年度社會科學研究立項課題（2016113）

趙宏業（1985-），男，內蒙古呼倫貝爾人，碩士，從事醫院管理、衛生政策與管理研究。

[責任編輯 王燕文]