人力資源績效評價理論和實踐分析

王 芳

（西安培華學院，西安 710125）

人力資源績效評價理論和實踐分析

王 芳

（西安培華學院，西安 710125）

隨著現代企業管理理念的深入，人力資源成為企業發展的重點，受到企業領導層的廣泛關注。針對當前企業人力資源管理工作的需求，對人力資源管理中的績效評價流程、主要評價方法進行闡述，然后結合某房地產企業，利用AHP層次分析法對其人力資源管理績效進行評價，得出該企業應加強員工職業道德建設，并通過加強企業文化培訓等方式提升員工的職業道德素養等結論。

人力資源；AHP層次分析；績效評價

一、績效評價理論

（一）績效評價流程

對績效評價來講，其評價的結果對于員工的薪酬、職位以及獎金等都有著非常重要的影響。因此，績效考評流程對客觀性、對企業具有現實的價值和意義。績效評價是對所搜集的信息進行整合并且做出相應的判斷，其流程主要分為確立目標、建立評價系統、整理數據、分析判斷以及輸出結果等步驟。具體如圖1所示。

圖1 績效評價流程

確立目標能夠表明績效評價的主要目的。如果績效評價沒有目標，則沒有意義。針對不同的崗位特征設計不同的指標，從而能夠對員工做出客觀的評價。同時，管理層也能夠根據數據對員工和部門進行考核，從而查看該部門或者員工的日常表現。由此，績效評價設計客觀、合理，將得到大多數員工的肯定，從而能夠激勵員工通過努力提高績效。因此，績效評價不僅能夠有效實施監督的作用，使員工能夠更加激勵自己，還能夠幫助企業更好地實現戰略目標。

（二）績效評價的方法

當前，在主流的績效評價方面，主要包括以下幾種。

第一，排序法。根據相關的標準來分析員工的工作內容以及結果，從而為其給出相應的分數，同時將分數由高到低進行排序并對其進行有效評估。排序法比較簡便，并且能夠避免由于考核標準太過嚴謹或者寬松而導致出現的誤差。但是，排序法的不足之處在于考核標準比較單一化，不能夠在不同的崗位和部門之間進行有效的應用。

第二，隨機分布法。針對不同崗位對于所需要員工的概率來對所有員工進行一定數量分配的評估方法。例如，如果員工的行為以及工作態度能夠呈現正態分布，那么評估人員可以將員工分配到不同的概率當中。隨機分布法能夠在一定程度上降低誤差發生的概率，但是不同部門的員工工作行為以及態度也是不盡相同的，因此，這種方法是不符合實際情況的。

第三，關鍵事件法。關鍵事件主要指的是能夠對員工的行為以及績效起到關鍵性作用的事件。在這種方法當中，評估人員只會注重影響員工行為以及績效的重大失誤以及比較有突出性的表現，卻不會過多注重一些細節。關鍵事件法主要注重的是對于員工工作業績的考核，其結果并不會受到主觀行為的影響。但是，這種方法的不足之處是評估人員需要做大量的考核工作，并且要及時記錄員工的行為。另外，評估人員在考核過程中對員工的行為要保持客觀的態度。但是，這在實際工作中是很難達到的。

第四，目標管理法。目標管理法是當前企業應用的最為廣泛的一種評價方法。目標管理法是由美國管理學家彼得提出來的。在目標管理法當中，首先，評估人員需要將企業的戰略目標進行分級，并且要能夠明確每個員工的工作目標，并且目標需要由企業的領導和員工共同設定；其次，在工作的過程中，評估人員以及員工需要根據實際的工作情況來對工作目標進行調整。因此，工作目標需要員工和評估人員共同來完成。最后，在得出評估結果之后，評估人員和員工需要共同探討工作過程中的優勢以及不足之處，從而能夠為下一個工作目標的設定提供一定的依據。目標管理法的優勢在于評估人員不僅具有決策的作用，還具有一定的促進作用，而員工也成為了績效評價的參與者，更加具有一定的主動性。該種方法需要員工能夠深入了解企業的戰略目標，使自己對于工作內容更加滿足，從而可以使員工在更加努力中具有一定的積極性。這樣可以在很大程度上提高員工工作的效率，從而使工作目標能夠更好實現。

二、AHP層次分析法的提出

層次分析法是將定性以及定量進行有效結合、具有一定復雜性的多層次決策方法。該種方法的優點在于能夠將問題的復雜化變得更加系統和有層次。評估人員在分析了企業決策中存在的問題后，可對這些問題建立一套分析模型。在這之后，評估人員可以通過邀請專門的專家進行打分，使問題的各個部分能夠轉換成為數據。一般來講，可以將其分為三層：目標層、準則層以及方案層（具體見圖2）。由此，將傳統的主觀評價轉變為定性和定量結合的評價方式。

圖2 AHP層次分析結構示意圖

三、基于AHP的績效評價實證

（一）企業簡介及績效評價存在的問題

Y房地產公司主要業務為房地產開發、設計以及維護業務，是一家大型的集團企業。該企業有10個部門，不同部門相互獨立且又相互聯系。另外，公司每個項目子公司中均有10個部門的事物對接員工，這個崗位設定的目的就是為了加強各個部門之間的交流順暢。對這家房地產公司來說，房地產板塊的業務是其核心業務板塊，它是整個房地產企業主要的現金來源，帶動了企業在其他領域的快速發展。

在績效評價方面，評價的指標經常發生變化，使得其有違企業績效評價的基本準則。對評價的內容進行動態調整，就是指評價小組根據未來更加合理科學的評價指標，和企業當前和將來可能發生的一些情況結合，做出符合企業未來發展，具有前瞻性的評價標準和內容。另外公司在項目考核這一塊，更看重的是財務上的指標，而對員工的付出以及其他非財務指標幾乎忽略。這就造成企業員工也以財務指標為工作的標準，進而忽略了其職業道德上的提高。長此以往，這會對造成企業的名聲受損，員工也會逐漸對企業產生不滿。對于一家企業來說，績效不佳可以通過企業所有員工的一起努力來提高，但如果企業員工的職業道德和思想道德出現了問題，那就會很難去糾正。

（二）AHP層次建模

1.指標體系構建

結合Y房地產企業的實際，將該房地產的績效評價指標設計為如圖3所示。

圖3 房地產公司績效評價指標

2.權重計算

為保證評價的客觀性，邀請房地產行業的專家進行打分，一致認為對其績效的評價。而根據上述的分析，本研究以A-B層的重要性進行分析，從而可以得到如表1所示的結果。

表1 重要程度打分

通過上述的結果看出，職業道德B1比工作績效B3占比更為強烈，也比職業技能B2要更重要，而職業技能B2比工作績效B3要重要一些。對于構造出相對于員工具有職業道德B1而言，各人力資源績效評價指標（方案層）相對重要性的判斷矩陣，相對于提升員工技能而言以及相對于取得工作績效而言，方案層各指標的重要性排序。

本次研究是通過層次分析軟件來進行，最后得出的結果是B1的權重是0.730 5，而B2為0.188 4，B3為0.082。從這個數據我們可以看出，職業道德所占的權重要明顯比職業技能和工作績效的技能高出很多。這個結果表明，房地產企業在開展人資績效評估的時候，應該更多看重員工的道德水平的評價，接著才是其技能和工作績效的評價。

四、結論

通過上述的研究看出，Y房地產企業在績效評估中最為看重的是工作績效層面的評估，而很少關注職業道德方面。這種偏重會影響到企業職工的將來的職業發展，甚至會對企業的發展產生不利的影響。從短時間來看，對企業員工工作績效的偏重，使企業員工的收入以及待遇有明顯的提升，并且也會增加企業的先進流動率。但房地產企業想要取得更長遠的發展，就要用戰略的眼光看績效評價，不能因為短期內的利益損害了企業長期的利益，所以在建設和完善企業的人力資源績效評價體系時，應該多偏重員工職業道德占比，通過完善公司制度的方式來對員工的行為進行規范，引導其樹立正確的職業道德價值觀。同時，要在企業內建立相關的企業文化，企業領導要起到帶頭的作用，帶領員工實現企業的良好發展。

[1]修文榮.零售企業人力資源管理績效評價模型研究[D].杭州：浙江工商大學，2007.

[2]胡凱.我國中小企業人力資源績效管理體系研究[D].大連：大連交通大學，2010.

Theory and practice analysis of human resource performance evaluation

WANG Fang
（Xi'an Peihua University，Xi'an 710125，Chuna）

With the deepening of the concept of modern enterprise management，human resources has become the focus of enterprise development，has attracted wide attention of enterprise leadership.In viewof the current enterprise human resources management needs，the performance evaluation process in the management ofhuman resources，the main evaluation methods in the paper，and then combined with a real estate company，using the AHP hierarchy analysis to evaluate the performance of human resources management，the enterprises should strengthen the construction of moral staff occupation，and by strengthening the training of the enterprise culture and other ways to improve the occupation moral qualityconclusion ofemployees.

human resource；AHP analytic hierarchyprocess；performance evaluation

F27

A

1673-291X（2017）35-0062-03

2017-10-15

王芳（1981-），女，陜西西安人，講師，從事人力資源管理與教育管理研究。

[責任編輯 興 華]