民辦高職院校“雙師型”教師考評機制探究

【摘 要】本文針對高等職業院校“雙師型”教師隊伍考核方式過于單一和考核指標過于模糊等問題，提出供給側結構性改革背景下的民辦高職院校“雙師型”教師考評機制。

【關鍵詞】供給側 高職院校 “雙師型”教師 考評機制

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2017）10C-0081-02

一、供給側結構性改革背景下對職業教育人才培養提出的新要求

由于制造業的快速發展以及新興產業的異軍突起，國家的產業發生了結構性轉型，國家提出了供給側結構性改革，特別是在中國制造“2025”“互聯網+”時代的背景下，企業的領軍人才和大國工匠極度緊缺的背景下，高技能人才極其缺乏。截至2015年12月，我國技能型人才的供給總量為1.65億人，其中高技能人才的供給總量為450萬人，僅占技能型人才總量的27.3%。而以美國、德國為首的制造業強國，其高技能人才占技能型人才總量的比例高達45%。而且制造業人才培養與企業實際需求脫節，產教融合不夠深入，工程教育實踐環節薄弱，學校和培訓機構基礎能力建設滯后。

這些現象反映兩個極端，一是企業的“用工荒”，專業技術人員、高級技術人員嚴重缺乏，特別是目前產業轉型的形勢下，這些類型的人才遠未達到企業的要求；二是學校培養的畢業生就業難，學校培養的人才無法跟上目前日新月異的技術發展的要求。因此現代職業教育的發展與供給側結構性改革緊密相連，國家啟動供給側結構性改革是需要增加優質教育資源供給，才能更好地推進供給側結構性改革，而職業教育作為供給方，需要精準供給，需要結合供給側結構性改革的背景來培養人才。眾所周知，民辦院校與公辦院校相比，存在著更靈活的用人體制，因此民辦高職院校能夠更好地結合供給側結構性改革的要求，提供更優質的資源和富有個性化的教育模式，民辦教育將作為推動供給側結構性改革的重要突破口，但也同時面臨更嚴峻的考驗。

二、供給側結構性改革對“雙師型”教師隊伍的要求

高技能人才、大國工匠的缺乏讓高等職業教育必須主動轉型，主動適應我國經濟發展新常態，主動調整學校的辦學理念和發展理念，需要把學校辦學的思路真正轉到服務地方經濟社會發展上來，這是高等職業教育的改革方向，是產業轉型、供給側結構性改革對高等職業教育提出的要求，這就對高等職業教育人才培養質量提出了新的要求。要解決這個問題，培養應用型、技術技能型人才則需要有一支了解產業、行業、企業的專兼結合、結構合理的“雙師雙能型”教師隊伍。

三、當前“雙師型”教師隊伍考評機制現狀

（一）考評手段過于單一，考核對象沒有針對性。部分民辦高等職業院校隨著學校生源增長過快，教師隊伍數量不足的現象較為突出，因此會造成教師工作任務較為繁重。而很多高職院校的“雙師型”教師更多來源于“評估”的需要，作為一項評估硬性指標而存在著。國家出臺了“雙師”的框架，省級也同樣出臺了“雙師”認定的相關要求，同樣學校根據上級要求也有學校的“雙師型”教師標準，通過認定標準不斷引進這方面的人員。但是“雙師型”教師對于一個學校的發展，對于學校教師隊伍建設當中所起的作用卻未明朗，還未真正發揮作用。因此，就會存在學校對于“雙師型”教師的管理和建設思路還不清晰，要么并沒有針對“雙師型”教師的考核指標，要么對“雙師型”教師的考核與其他教師的考核并沒有什么本質性的區別，并沒有結合民辦高職院校的角色定位進行考核，更多地是參照公辦本科院校的考核方式，不符合校情。目前只是與科研、論文等一些職稱需要的指標結合在一起，考核手段過于單一，考核對象沒有針對性，造成“雙師型”教師并沒有在學校教學發展中起到作用。

（二）考評指標較為模糊，缺乏激勵措施。部分高職院校對于教師的考核往往就是一套標準，如傳統的“德、能、勤、績”等模糊指標，考核指標過于單一，考核的針對性不強，這就會造成教師對于考核比較抵觸，或者考核流于形式。學校沒有關于“雙師”教師的激勵措施，只有認定標準，“雙師型”教師在高職院校中并沒有突出其重要性以及發揮其作用。因此，教師對于能否成為“雙師”教師或者“雙師”素質的教師沒有什么想法。

四、“雙師型”教師隊伍評價指標體系構建的原則

（一）系統性原則。結合“雙師型”教師隊伍在高等職業院校中存在的重要性以及其獨特的特點來制定評價指標體系，需要符合系統性原則，既能體現其作為高校教師的普遍性原則，還需要找出其適合“雙師型”教師的指標。

（二）動態性原則。高職院校人才培養的目標是與產業、行業、企業發展的要求息息相關的，因此在設置其評價指標體系時需要充分結合當前社會經濟發展中最新的職業標準和管理理念，以及作為教師需要終身學習的要求，該指標在發展過程中是動態變化的。

（三）可操作性原則。結合“雙師型”教師的特點，選擇其自身的要求，而且指標需要盡量可操作、可測量，要用具體的指標清楚地說明要達到的行為標準。而且設置的指標還是教師通過努力可以實現的，而不能設置過高或者過低的標準。

（四）導向性原則。每個高職院校的戰略目標都會不一樣，有些學校是按照國家示范性的目標來開展的，有的學校是為服務地方產教融合的目標，還有的屬于行業性的學校，學校的目標不一樣，對于“雙師型”教師的要求自然會不一樣。因此，教師考評指標需要圍繞著學校的戰略目標來設置，其導向性的作用非常之大。

五、供給側結構性改革背景下民辦高職院校“雙師型”教師考評機制

教師如何適應“互聯網+”時代，如何適應供給側結構性改革時代，這就首先需要教師為“雙師型”教師，是具備崗位核心技能、先進技術、先進理念的教師。“雙師型”教師隊伍考評機制的建立并不是憑空產生的，而是與學校的戰略目標緊密結合的。因此，每個學校對于教師考評特別是“雙師型”教師的考評體系都會有共性的指標與個性的指標。考評指標的確立不僅要實現學校的戰略目標，同時還需要提高教師的素質和能力，讓教師能夠圍繞學校的戰略目標不斷地充實和完善自我。endprint

（一）科學建立差別化考核指標體系。考核評價政策是調動教師工作積極性、主動性的“指揮棒”，因此對于教師進行分類管理是有必要的，考核的指標一是把握考核重點，突出考核導向，二是合理安排權重，精準設置指標。

所列的指標只是一些共性的指標，要能更好地執行，還需要學校考慮哪些指標對于學校的發展更切合實際，那么其權重就需要有側重點。同時需要將教師培養的過程與評價指標結合在一起，做到定性考核與定量考核相結合，合理評價教師的工作量，激發教師的主動性、積極性和創造性。

（二）采取多樣化的考核方法。針對“雙師型”教師的性質以及相關的指標體系，可用多樣性的考核方法進行考核。如可采用目標管理法，將教師在年度中應完成的工作內容、考核的標準等項目告知教師個人，看其完成的效果與預期效果的差異。這種方法主要是從整體上對于教師完成指標的情況進行考核。也可采用3600考核法，即考核不僅僅是上級對下級的考核，還需要結合內部與外部相結合的方式，按照上級、同事、學生、社會等在評價中的作用，這樣考核得到的結果會更完善。

具體考核可做到如下：一是進行動態考核，注重日常管理。如針對具體的指標，融培訓、考核、監督為一體；教學工作能力的考核，就可與教學質量監控機構一起對其教學能力進行日常考核和監督；教師在日常教學中知識、技能是否有更新，是否了解行業、企業最新的技術、知識、技能、要求等，特別是在以3D打印、移動互聯網、大數據等為標志的技術變革下，每個教師都需要及時將教學內容與新技術、新知識有機地結合，這對于教師來說是融培訓與考評為一體，才能讓教師更加注重吸收和應用新知識。二是完善年度考核，準確評價實績。很多指標更多的是按照階段性，如業務水平指標、專業發展能力指標等一級指標就需要進行年終考核。

（三）考核結果的應用。通過考核和評價，管理部門能及時將考核結果進行合理的應用。人事部門或者二級學院及時將教師的考評結果反饋給教師本人，其存在不足的能及時改進，讓教師能主動接受考核而不是抵觸考核，而表現優異者，二級學院的薪酬、獎金、職務晉升、評定職稱都能作為其參考的依據。管理部門期望職業院校“雙師型”教師同時能成長為講師以及企業培訓師，能同時駕馭學校、企業“兩個講臺”。

在供給側結構性改革的時代，隨著新興產業的不斷壯大和新型人才需求的增多，民辦高職教育更應捕捉機會。“雙師型”教師隊伍如能抓住這個機會提升個人素質和能力，及時將行業、企業中最先進的工藝流程、產品標準、技術標準等引入教學內容，發揮“雙師型”教師的優勢，那么改革將會更容易見成效。

【參考文獻】

[1]黃兆牛.基于供給側結構性改革的職業教育轉型與創新[J].教育與職業，2017（2）

[2]姜大源.教育供給側改革的最大潛力在于職業教育[J].教育與職業，2016（11）

【作者簡介】鄭世珍（1981— ），女，碩士，廣西城市職業學院副教授，研究方向：高等職業教育管理。

（責編 丁 夢）endprint