我國勞務派遣的爭議處理程序研究

摘 要 近年來我國勞務派遣迅速發展，其復雜的法律關系給勞動爭議處理帶來新的難題，如何能夠讓勞動者、用人單位與用工單位在產生勞動爭議時及時地采取措施解決糾紛成為社會關注的問題。本文將依據勞務派遣的基礎理論，結合我國現行立法規定，分析目前我國勞務派遣的爭議處理程序存在的漏洞，并提出若干完善的建議。

關鍵詞 勞務派遣 勞動爭議 處理 用人單位 勞動關系

作者簡介：李天成，南京理工大學知識產權學院法學系本科生，研究方向：民商法。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.12.122

勞務派遣作為一種靈活度較高的用工形式，自上世紀90年代在我國產生以來受到了廣大用人單位和勞動者的青睞。二十余年來，我國勞務派遣市場不斷擴大，勞務派遣制度也經歷了不斷完善的過程。2012年修訂的《勞動合同法》和2014年的《勞務派遣暫行規定》針對我國勞務派遣存在的問題進行了修改和補充，完善了勞務派遣制度，但是與此配套的勞動爭議處理程序問題并沒有得到足夠的重視，勞務派遣中三方一旦產生糾紛如何適用《勞動爭議調解仲裁法》依然是實務中的疑難問題。筆者認為，針對勞務派遣自身的特殊性，研究完善適合解決勞務派遣爭議處理的程序規定，對于保護勞務派遣法律關系中三方合法利益、促進勞務派遣制度健康合理發展具有重要意義。

一、勞務派遣法律關系性質分析

勞務派遣法律關系性質問題是勞務派遣基礎理論中的最核心問題之一，對該問題有正確把握，明確三者間法律關系屬性是分析勞動爭議責任分配及爭議處理程序的基礎。

（一）勞動者與派遣單位的關系

對于勞動者與派遣單位之間的關系，學界一般認為屬于勞動關系的范疇，對此我國立法也予以認定。《勞動合同法》第五十八條規定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。”據此可以認定，勞務派遣單位由于與勞動者簽訂勞動合同而成為用人單位，兩者之間構成勞動關系。

（二） 派遣單位與用工單位的關系

派遣單位與用工單位通過簽訂勞務派遣協議讓渡派遣工的使用，對于用工的時間、地點、工種、薪資、社會保障等問題，雙方會在派遣協議中予以約定。因此我們可以認為，派遣單位與用工單位之間是民事關系，不存在隸屬關系，用工的方式僅依靠派遣協議確定。而對于派遣協議的性質，筆者認為屬于特殊的民事合同。首先，勞務派遣協議是派遣單位與用工單位兩個平等主體之間通過協商自愿簽訂的確定權利義務的協議，從本質上來說其屬于民事合同。但是由于派遣協議的內容涉及勞動者，出于對勞動者合法權益的保護，派遣協議的內容還應當滿足我國《勞動法》的規定，對派遣單位與用工單位的自由約定都有勞動法上的限制，因此派遣協議是一種特殊的民事合同。

（三）勞動者與用工單位的關系

勞動者與用工單位之間是否存在勞動關系，學界歷來有較大爭議，主要有兩種觀點，一重勞動關系論以及雙重勞動關系論，在兩種觀點內部許多學者也都有不同的主張。例如王全興主張的一重勞動關系雙重運行論，勞動者階段性地分別與派遣單位和用工單位產生勞動關系；鄭尚元則主張派遣單位與用工單位捆綁在一起共同與勞動者形成一個勞動關系等。筆者認為，勞動者與用工單位之間不存在勞動關系，也不存在事實勞動關系，在勞務派遣中，勞動者僅與派遣單位簽訂了勞動合同，產生了僅此一個勞動關系，而派遣單位通過勞務派遣協議將勞動請求權和勞動指揮權讓渡給了用工單位，用工單位實際形成了勞動過程的人格控制。而《勞動合同法》第九十二條關于派遣單位與用工單位的連帶責任規定也并不是基于勞動者與派遣單位和用工單位都存在勞動關系，而是用工單位作為與派遣單位的合同的一方，又是勞動受益的一方，自然應當承擔合同義務與法定義務，一方面分擔了派遣單位的責任，防止用工單位因免于責任而忽略自身義務，另一方面也能夠加強對勞動者權益的保護，體現勞動法的原則與精神。

二、勞務派遣爭議處理程序立法現狀及存在問題

目前我國對于勞動爭議處理程序的立法有“一法四釋”，即2007年通過的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》和最高人民法院關于勞動爭議案件審理的四個司法解釋，這五部法律文件從總體上對我國勞動爭議的處理做了規定，并對司法實務中存在的一些疑難問題給予了解釋，但是應該說，隨著我國社會主義市場經濟及勞動力市場的迅猛發展，涌現出了許多新問題，十年前出臺的法律從當前的角度看已經有了滯后性，對于這些新問題，“一法四釋”目前存在著漏洞。勞務派遣作為一種發展迅速的用工方式，學界一直在對其進行理論上的研究，我國法律也不斷對此作出新的規定，例如新修訂的《勞動合同法》與《勞務派遣暫行規定》對于派遣單位的資質進行了更細致的規定，限制了濫用勞務派遣的行為。在實體法不斷完善的同時，有關勞務派遣勞動爭議處理程序的規定卻遲遲沒有更新，導致近年來勞動爭議處理機構和司法機關在面對勞務派遣的糾紛時雖有實體法可依，卻少程序法可依。

“一法四釋”中對于勞務派遣糾紛處理的規定較少，僅《勞動爭議調解仲裁法》第二十二條和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件司法解釋（二）》第十條對勞務派遣爭議中派遣單位與用工單位作為共同當事人作了規定，除此之外沒有對勞務派遣的特殊規定。鑒于近年來已出現若干因程序問題不明而造成勞動糾紛遷延時日、勞動者權利受到損害的案例，對勞務派遣爭議處理程序問題進行更加詳細具體的規定已成當務之急。

三、完善勞務派遣爭議處理程序之原則

（一） 保護勞動者權益原則

保護勞動者是勞動法的根本目的和立法追求，《中華人民共和國勞動法》第一條開章明義：“為了保護勞動者的合法權益”，因此在立法過程中應當始終堅持以勞動者為中心，以保護勞動者為宗旨。在勞務派遣三方法律關系中，相對派遣單位與用工單位，勞動者處于一個較弱勢的地位，從經濟實力上遠遠無法與前兩者相抗衡。而從勞務派遣的實際來看，派遣工一般多從事技術要求低、工作時間不固定的工作，因此很大數量的派遣工是知識水平低、維權意識差的勞動者，在自身合法權益受到派遣單位或用工單位的損害時，他們往往不能意識到或者沒有能力去進行合理維權。因此對于這部分弱勢群體，應更加注重保護他們的合法權益，在立法方面應該根據實際情況，盡可能簡化勞動爭議處理流程，方便勞動者保護自身合法權益。

（二）及時原則

我國目前的勞動爭議處理程序包括協商、調解、仲裁、訴訟四個部分，立法者設立這四種不同的環節的初衷也是在于提供勞動爭議雙方多種解決方式，促進勞動爭議能夠高效地得到解決，但在實踐中，除了部分案件由法律規定為仲裁終局外，許多案件都會經歷全部四個環節，協商不成調解，調解不成仲裁，仲裁不服再起訴，官司輸了還要再上訴，很多勞動糾紛的解決都需要耗費大量時間，甚至遷延數年才得解決。因勞務派遣產生的糾紛同一般的勞動糾紛相比，案情相對復雜，處理難度更大，這就更加要求處理此類勞動糾紛要注重及時原則，一種方式無法解決問題時，迅速讓雙方進入下一程序，切勿拖沓甚至超過處理期限，損害雙方利益，激化雙方矛盾。

四、完善勞務派遣爭議處理程序之建議

（一）更好發揮調解的作用

勞動爭議調解組織對勞務糾紛的調解不同于仲裁和訴訟前的調解，由專門的調解組織在雙方自愿基礎上進行調解，是我國勞動爭議處理程序中的重要一環。調解組織包括企業勞動爭議調解委員會、基層人民調解組織、在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。筆者認為，對于勞務派遣中的勞動糾紛，應當更多地發揮調解組織的作用，一方面可以快速高效地解決爭議能夠，減輕勞動爭議仲裁委員會和法院的壓力，另一方面也是對勞動者和企業正常經營生產秩序的保護，將勞動糾紛對雙方的不良影響盡可能降低。完善調解制度，需要從以下兩方面采取措施：一是要提高調解員專業能力，尤其是企業內部的調解委員會成員，根據《勞動爭議調解仲裁法》規定，企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成，但應當保證調解員具備一定的法律知識，同時能夠做到居中公正調解；二是要鼓勵勞動糾紛雙方申請調解解決，這同樣需要以第一點為基礎，只有調解組織具有專業知識條件和公正的態度，雙方才可能更愿意申請調解解決。

（二）完善仲裁程序與訴訟程序的銜接

目前我國的勞動爭議處理程序規定“仲裁前置”，即除了《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定的由仲裁委員會做出終局裁決的糾紛外，勞動爭議必須先由仲裁委員會仲裁，仲裁成為法院審理勞動爭議的必經前置程序。這項規定有利于充分發揮仲裁委員會的作用，節約司法資源，但有必要完善仲裁程序與訴訟程序之間的銜接。對于勞務派遣來說，勞動者與派遣單位存在勞動關系，而實際上在用工單位工作，那么一旦產生糾紛有可能只是派遣單位或用工單位一方與勞動者之間的糾紛，按照勞動法的基本理論，對勞動者的保護一般以勞動關系為前提，又如前文所述，用工單位作為勞動受益的一方也對勞動者負有保護義務，因此從理論上來說，派遣單位與用工單位對勞動者的損害都應當負責任，兩者應當是勞動爭議的共同當事人，我國立法目前也是這樣規定的。問題是當事人如果對勞動爭議經仲裁的部分結果不滿時，是否仍應將全案起訴。鑒于勞務派遣的特殊三方關系，筆者認為有必要細化規定起訴的對象及事項，完善仲裁程序與訴訟程序的銜接，有利于司法機關高效快速審結勞動爭議。

（三） 明確區分舉證責任

由于在勞動關系中，用人單位相對于勞動者來說具有優勢地位，而許多對勞動者有利的證據材料掌握在用人單位處，因此《勞動爭議調解仲裁法》規定仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供其掌握的相關證據，否則用人單位應當承擔不利后果。在勞務派遣爭議中，對于這一點應當做進一步完善，首先是擴大適用范圍，不僅是在仲裁階段，在協商和調解階段都應該強調用人單位的舉證責任，尤其是一些對案件審理至關重要的證據，用人單位應當在勞動者無法提供的情況下提供。其次是在勞務派遣中由于勞動者在用工單位處工作，許多勞動者受到損害的事實證據掌握在用工單位處，如果不明確規定用工單位也具有舉證責任的話，一方面加重了派遣單位的負擔，對派遣單位造成利益損失，更重要的是難以保障勞動者的權益。因此應當規定派遣單位與用工單位在特殊情況下都具有舉證義務，同時對舉證責任做出進一步細化規定，根據勞動爭議產生的實際情況確定由何方承擔舉證責任。

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