著眼發展 分類指導 促進教師專業成長

蔣達君

【摘要】學校發展，教師為本。師之根本，專業為重。教師的專業精神和專業能力，直接關系到學校辦學水平的提升，關系到教學質量的攀升，特別關系到學校的后續競爭力。因此，因校制宜，分層指導，加快對各年齡段教師的教育和培養，應成為學校管理的使命。本文結合本校的一些基本做法，簡述對青年教師、中年教師及骨干教師的專業培養，供同行斧正。

【關鍵詞】分層指導；專業發展；最優化教師群體

學校發展應把教師放在第一位，因為教師是辦學的根本，只有教師的發展才能促進學生的成長；只有師生的共同進步，才能促進學校的可持續發展。教師的專業成長是一個漫長的過程，需要遵循規律進行。有專家研究認為，教師的專業發展大致經歷四個階段：探索和適應階段（從教1至4年）；發展和穩定階段（從教5至15年）；停滯和重估階段（從教16至22年）；持續成長階段（23至30年）。如何在新一輪教育改革中能拔得頭籌，很大程度上取決于學校整體的師資水平，只有因校制宜，發展好各層次教師，充分相信他們，分類指導他們，努力提升他們，培育成“最優化教師群體”，學校事業才能不斷發展，學校才有可能成為真正的且有后勁的優質學校。

一、青年教師重在指導常規

剛剛從師范院校畢業的新教師，對教育工作的基本規律、原理和教師工作的基本特點等有一定的認識和理解。但是，新入職的教師畢竟缺乏實際工作的鍛煉，一些非師范類教師這方面的經驗就更為缺乏了。對于剛入職的新教師，需要我們手把手教一點點帶。許多學校開展的新老教師“師徒結對”確實是一種行之有效的帶培形式，關鍵是要明確帶培的具體內容與形式，要清晰化，可操作，要定期檢測帶培效果。

本學期，我們培源實驗小學組織了“分管領導+骨干教師”導師團隊，注重對三年內參加工作的新教師進行跟蹤式校本培訓，以培養新教師的課堂能力為重點，我們重視抓好一個過程：個體獨立備課，在平行班上課——結對師父（或同級同科教師，或導師直接介入）聽課，提出改進意見——個體二度修改教案，自己班二次執教——導師團隊聽課、個別輔導，從而幫助新教師逐漸熟悉課堂教學的基本格式與流程，指導他們關注教學細節，提升駕馭課堂的能力。經歷這樣的一個過程，新教師是辛苦的，但提升是明顯的，也一定能縮短成長周期（當然，關鍵還取決于青年教師自身的努力程度，外因要靠內因起作用）。

對新教師的教學業務指導，我認為應該抓好一些基本內容。

1.注重課堂常識。對新教師的指導一定要具體化、即時性（即聽即議），如關注他們的講課音高、與學生的互動、體態語的使用，對課堂教學的基本流程，對教學課件的制作（色彩、字體、畫面、音頻等），對課堂秩序的維持、突發事件的處理等一些細枝末節；從學生層面來說，課前準備、課堂坐姿（尤其是低年級）、執筆姿勢、發言交流、作業習慣等，都要進行實打實的現場輔導。尤其要幫助新入職教師克服膽怯心理，真心實意幫助他們盡快在學生中建立威信，上好教學生涯的第一課。

2.注重落實“雙基”。 對剛參加教育工作的教師，我們既不能任其發展，也不能急于求成，因為他們畢竟需要經歷一個過程，一個從不熟悉到熟悉、從不懂到懂的成長過程。對于他們一開始上的課，我們要低起點、嚴要求、細輔導，看課堂的基本格式是否規范恰當（有無明顯的課堂教學缺陷），看“雙基”落實得怎樣，看學生掌握得怎樣。有位數學特級教師曾與我交流小學數學課的基本要求：教師“教清楚，講明白”，學生“會做題”。我覺得，這九個字的基本要求對剛參加工作的教師來說（尤其是數學教師）應該是實用的。

3.注重發展眼光。一位成熟的學校教管干部，一定能因校制宜培養好教師，打造好隊伍，尤其能注重對青年教師的培養。我們應用發展的眼光引領他們，善待他們：多鼓勵少指責，多示范少指示，多肯定少否定。要做有心人，及時發現青年教師教學過程中的“閃光點”“可贊處”，幫助他們樹立講課自信，盡早進入角色，做到一年入門，兩年過關，三年達標。假如我們能幫助他們形成自身的教學特點（風格、特色），早日成長為骨干教師，這一定是件有益于其自身、有益于學校未來、有益于我們事業的大好事。

二、中年教師幫助更新觀念

1.揚專業精神

由于歷史的原因，許多農村學校相當數量五十周歲以上的教師屬代課教師出身，經歷合同教師、民辦教師直至轉為公辦教師，有的通過自身努力和組織培養，走上了學校領導崗位（毋庸置疑，這些教師應該是同齡人中的佼佼者）。他們雖未接受正規、系統的三（五）年師范教育，但他們有豐富的教育實踐經驗。有的教過復式班，有的長期擔任班主任，有的還擔過最基層學校（復式班）的負責人，他們往往身兼數職，在艱苦的崗位上摸爬滾打，他們要比師范畢業生吃更多的苦，當然也學到了更多的本領，也正因為這樣才造就了他們過硬的專業精神（師德、教德）。這種專業精神，也可能正是90后青年教師所缺乏的。

鑒于此，學校應更加珍惜這部分教師身上所固有的精神財富：工作責任性特別強，特別能吃苦；教學工作絲毫不放松，教學質量總是名列前茅。我們應通過師德講堂、故事描述、成果展示、激勵評優、媒體彰揚等多種形式，廣泛宣傳“德教雙馨”優秀教師的教育事跡，樹立校內“標桿”，傳承可貴精神，并能將之內化為學校傳統，用這種精神文化來影響、熏染、感化年輕一代，加速后繼教師的培養，慢慢形成優秀教師群體。如能薪火相傳，學校事業就一定能長盛不衰！

2.助課堂改革

對中年教師，我們除發揚他們優良的專業精神外，更重要的還是要幫助他們不斷更新教學觀念，改進教學手段與方法，提高教學藝術水平。

（1）主動“充電”。我們培源實驗小學有個優良傳統：每逢寒暑假，總要組織全體領導、教師讀書（教育專著或專業類書籍），要求每人結合自身教學實踐寫好1至2篇有質量的讀后感，并于假期后組織抽簽式發言交流。近幾年，結合“書香校園”建設活動，我們及時將這一活動延伸到學生，開展“六個微”活動，即微閱讀、微積累、微摘錄、微作文、微交流、微修改，在校園內真正形成了師生共閱讀、同成長的良好氛圍。這些活動取得了明顯的效果，去年我校首次被評為宜興市“書香校園”，今年六年級學生的語文學業測試成績處于農村小學領先水平。

（2）不斷實踐。在長期的課堂教學實踐過程中，中老年教師可能已經形成了一定的教學定式，要徹底改革課堂教學結構和范式，是有一定難度的。為此，我們從實際出發，每學年開學后的兩周內在全體中老年教師中開展“預約式”聽課活動，鼓勵他們學一點改一點，不求花樣只求實效：教了什么，學生學得怎樣？怎樣教學生更有收獲？要求他們做到：學生已經會的不講；學生能講的讓學生講；學生不懂（疑惑）的一定要講，強調“一課一點”“一課一得”。

三、骨干教師助力形成風格

1.慧眼識才

但凡優秀教師的成長，都需要經歷一個較長的磨礪過程。優秀教師的成長離不開兩個關鍵點：一是離不開良好的土壤（即優質的學校才有可能孕育出優秀的教師）；二是碰到一位德才俱佳的好校長（或優秀的教管干部）。我們要堅持“德才兼備”的原則，一定程度上來說師德比師能更重要。年輕教師初出茅廬，有激情，有活力，肯干樂干，這就為他們的快速成長提供了可能。作為學校領導，要經常研究學校的師資培養工程，應根據市局師訓工作精神，制定本校師資培養與發展的“五年規劃”，同時應組織各層次的青年教師制定《個人專業發展成長書》（檔案袋），從專業精神、學科發展、班級管理、教學質量、教育研究等方面明確奮斗目標，引導廣大青年教師通過幾年的努力，能夠取得兩張證書（市以上優秀教師和骨干教師）。

對有發展潛力的優秀青年教師，我們要重點培養，要摒棄論資排輩的固化思維，要為他們營造良好的成長環境，要把他們放在最適合他們施展才華的崗位上。我們應創造一切條件，幫助他們盡快形成自身的教學特色，讓他們經歷自我修養、自主砥礪、自覺成長的過程，只有經歷了才能慢慢成熟，只有努力了才會格外珍惜。總之，優秀骨干教師的成長，是一個慢慢鍛造的過程，需要學校領導的傾心培育，更需要自身的發奮努力。

2.搭建平臺

對骨干教師的培養，學校領導要甘當“鋪路石”，善做“搭橋人”，要創設條件，提供舞臺，通過開展校內磨課、校際拉練、聯盟會課、市級賽課等多種形式，促使他們站穩講堂，教出“精彩”。一是要錘煉青年教師的教學基本功，“三字一話一設計一制作”，看似老生常談，其實這是成為優秀教師的最基礎內容，根基不好難以有好的發展，更難以走遠。二是要幫助他們逐漸具備解讀教材、理解教材、運用教材和拓展教材的獨立研究能力。三是要幫助他們了解兒童年齡特征和心理特點，真正做到因材施教，講在學生不懂處，教在學生疑惑點，課課在鉆研，課課有特點，課課有新意，經常磨煉，長期堅持，必將能使這些教師成為名副其實的優秀骨干教師。

3.名師引領

骨干教師的成長，一定會遇到一個“高原期”，即發展到一定程度難以有新的突破，這時就需要有名師的引領。“名師工作室”的成立與多形式的研究活動能促使工作室內所有成員得到更好的發展，但農村學校面廣量大的許多青年教師不可能都進入“名師工作室”。作為普通學校，只能是因校制宜，本土培育。一是可以充分利用本校的骨干教師成立“導師團隊”（我校就是這樣做的），對青年教師進行分層次、分梯隊培養，定期開展隨堂課、研究課、展示課活動，師徒同臺，同課異構，對具備一定基礎的優秀教師，及時推出去參加各級賽課，有意識培養他們，鍛煉他們。二是在條件許可的情況下，可以聯系市內外名特優教師和學科研訓員，對有發展前途的優秀骨干教師進行“一對一”重點輔導，幫助這些教師在自身專業上發展得更穩、更好……

總之，作為普通的農村學校，對教師的管理，不能僅停留在對教師的“管束”“要求”和“使用”上，應著眼長遠，分層培養，關注教師由生存需要向發展需要轉變，把教師的專業成長作為學校管理的使命，使每位教師都能發揮出自己的創造潛能，挖掘出蘊藏在身上的不竭財富！