加強公路行業人力資源績效管理的措施

績效考核作為人力資源管理的基本方式，能有效提高公路運輸行業的服務能力與水平。但就目前看來，公路行業的人力資源績效管理仍存在諸多問題，筆者針對這些問題進行了探討，并且提出了改進績效管理的措施，希望能為相關工作者提供一些參考依據。

一、公路行業績效管理中存在的問題

（一）人力資源結構不合理。在公路行業中，大部分工作人員都是基層一線養路工，專業技術人才非常少，而且從人才結構來看，初級技術人員遠遠多于中級技術人員、高級技術人員，而且高層次管理人才、中高級職稱人員、科研人員又偏少。此外，在重大公路施工建設中，有新思路、創造性的人才更是少之又少，這在一定程度上制約了公路行業的發展。

（二）選人、用人機制不完善。一部分基層管理人員在選人、用人的過程中帶有較強的個人感情色彩，使得真正優秀的人才得不到任用和提升。此外，許多部門還在沿用著原有人事管理的“德、能、勤、績”考核體系，不重視對內部員工進行科學的培訓，即便進行了培訓，也是停留在簡單培訓的基礎上，導致職工的水平和能力得不到更高層次的提升，無法適應現階段公路行業發展的需要。

（三）考核不及時，反饋機制不暢。目前公路行業大多沿用年度考核的制度，雖然能對職工年度工作給出一個鑒定結論，但對某一時段的工作現狀，難以及時通過考核數據來反應，不能為管理者提供全面、準確的決策依據，很大程度上導致管理滯后。

（四）績效考核的范圍有限。在公路行業基層單位實施的績效考核中，大多強調對職工進行德和勤兩個方面的考核，而對于職工工作績效則沒有實行量化考核，致使職工考核結果不能夠全面、客觀的體現職工的工作表現。

（五）考核制度不健全。在實際的考核過程中，個別單位對于推進績效考核工作，沒有制定相應的績效考核制度及方法，考核目的性不強，考核內容及考核標準與實際工作不相符合。由于部分管理者認識有偏差，把績效考核等同于績效管理，考核人員的主觀性和隨意性較強，致使績效考核完成之后，很少依據考核結果進行獎懲，從而使績效管理流于形式。

二、加強公路行業人力資源績效管理的幾點措施

（一）管理人員必須轉變自身的觀念。由于歷史和管理體制的限制，造成傳統制度已經不能很好適應現代公路行業發展的需要。在這種情況下，我們首先要及時轉變管理觀念，樹立以人為本思維，從重視對事的管理轉變到對人的管理；并不斷探索適合公路行業發展實際的人力資源管理體系，最大限度提高職工的工作積極性，發揮人力資源管理的最大效益。

（二）優化公路交通系統人力資源結構。針對公路行業人力資源管理結構不合理的現象，我們應根據本單位發展的實際情況，以及單位發展戰略的要求，提前做好人力資源管理計劃，并在此基礎上，合理引進人才。例如，一方面要能夠有計劃從交通院校的畢業生中招聘一些具有路橋、公路工程等專業的畢業生，也要招聘一些具有管理、法律等專業的大學生，更要招聘一些具有豐富工作經驗的工作人員，從而形成較為合理的人才結構。

（三）健全完善績效管理相關制度。是否建立一套比較完善的制度決定了績效管理的作用是否充分發揮。我們應構建一個完善、清晰的績效考核標準，在充分尊重職工的意愿，深入基層一線做好調查研究的基礎上，制定各項管理措施及對現有考核制度進行補充和完善，讓制度真正扎根于基層，貼近于工作實際。嚴格按照制度對職工進行客觀全面、公平公正的考核，以此做為職工崗位調整、職務升遷、學習培訓、工資發放等的重要依據。

（四）加強單位內部的溝通和交流。績效管理是一個雙向溝通的過程，管理者要尊重職工的想法，讓職工根據自己的實際工作情況提出意見和建議，使考核者和被考核者在思想上達到統一。為了進一步加強單位內部的交流和溝通，公路行業的管理者可以結合公路管、養工作的實際，不定期舉辦一些文體活動、聯誼活動，豐富職工的業余生活，同時也增進職工與管理者之間的感情交流，為績效管理有效實施奠定良好的群眾基礎。

（五）采取科學的績效激勵機制。確定明確的績效并建立一套符合實際的績效激勵機制，是吸引人才、留住人才、發展人才的根本。績效激勵的實質是根據職工完成的績效給以適當的物質和精神回報，而績效激勵機制的形成使職工清楚自己付出什么樣的努力，達到什么樣的成績，將得到什么樣的回報。這將有利于引導職工端正工作態度，規范工作行為，提高工作熱情，激發工作追求，最終建立起績效完成與個人所得掛鉤、單位與職工雙盈的績效管理模式。

總之，公路行業推行人力資源績效管理是大勢所趨，需要根據發展需求進行系統的體系建設和發展，真正把績效管理融入單位發展的總體戰略規劃中，使人力資源績效管理更加趨于完善，才能提高職工的凝聚力和競爭力，推進公路行業各項工作科學發展。（作者單位為甘肅省金昌公路管理局）