國有企業人力資源管理探究

當前，人才變成一個企業核心競爭力的基礎，這就對企業的人力資源管理水平帶來了新的需求。我國正處于經濟社會高速發展的時期，隨著企業之間競爭態勢的加劇，以及新技術和新工藝的運用，對于各類人才的需求也隨之攀升。某企業是一家大型國有企業，發展過程中積累了越來越大的規模，因此涉及到大量的資金和人員，也需要使用許多新的技術和管理體系，這就使企業的人事管理具有一定的復雜性。該企業自身的發展過程，同時也是構筑自身人力資源庫的過程，一旦沒能在員工管理方面打下堅實的基礎，會有可能為未來的發展造成負面的影響。該企業的人事管理可以被視為一個具有連續性的動態過程，且涉及到很多的外部要素，包括人力資源的招聘、績效評估、薪酬和獎懲等等，這也為人事管理增加了很大的難度。這樣才能提升企業單簽的人力資源管理水平，是必須面對的一嚴峻課題。本文結合必要的人力資源管理理論，詳盡地分析該企業在人力資源管理車方面的不足之處，針對性地提出必要的改進策略，從而進一步鞏固企業當前的實力，使企業能夠增強自身的競爭優勢，實現可持續發展。

一、該企業人力資源管理現狀與不足分析

（一）人員招聘管理不足分析

該企業在進行人員招聘時，并未從企業未來發展戰略規劃的高度對人才戰略進行科學的規劃，人員招聘的主要依據是企業短期之內對于某一類崗位的需求，缺乏以人才合理結構作為依據的招聘指導方針。這就會導致在人力招聘時存在著明顯的盲目性。此外，企業并未將招聘的基礎性工作作為人力資源管理的重點，也缺乏對于一個具體崗位的能力分析，沒能結合某個工作崗位的具體規范擬定出具體的工作說明書，因此在進行員工招聘時缺乏科學的統籌。

（二）人員培訓管理不足分析

該企業結合具體部門的職責以及對于人員專業和管理素養的要求，為每個機構崗位均設置了針對性的培訓方案。雖然該企業的培訓架構是完整的，但是依舊存在一些亟待解決的問題。

首先，因為員工接受培訓是無法帶給企業顯性的經濟收入的，所以在成本壓力下，企業對于員工培訓安排具有一定的隨意性，領導層未能以企業發展戰略的高度來設置員工培訓，將過多的培訓經費安排在能夠出現短期效果的培訓上。由于員工培訓不存在一個戰略性的架構，會導致不少培訓流于形式。此外，該企業也未能對培訓的效果進行評估，一些部門干脆將外出培訓視為一項福利，導致培訓與需求之間的嚴重脫節。

（三）人員考核管理不足分析

該企業的員工考核是以分公司為單位進行的，包括管理層的考核與普通員工考核兩大類別。管理者考核結合企業所指定的《管理層績效指標》進行，達到了績效指標值便可視為考核通過。普通員工考核則結合員工所在崗位的性質，安排有專門的考核指標。考核結果與企業全員的年終獎金直接掛鉤。

但企業在員工考核時所使用的不少指標帶有一定程度的主觀性，員工為了通過考核和稀泥的情況時有發生，先進員工則大家輪流，這就使全員考核難以發揮其本來的作用，員工的積極性也不會被考核所喚起，甚至難以對績效不高的員工起到警示和激勵作用。由于指標的主觀性太強，部分的管理者往往結合自己對員工的主觀看法給出考核結果，破壞了企業文化，甚至導致干群關系緊張。

二、人力資源管理的策略

（一）強化招聘管理

首先應對當前企業內部的人員機構合理性進行分析。結合企業的性質和專業需求，應對每一名員工的思想覺悟、專業素養、知識技能、個性特征、主要訴求以及健康狀態等各項進行詳盡的掌握，在此基礎上結合員工所處的職位、員工的學歷、職稱等，設定出企業當前規模之下的編制需求。在定編工作的過程中，應著重對企業當前的冗員進行統計。該企業的冗員通常包括兩種類型，一種是自身的情況已經不再適合當前所處的崗位，例如身體較差難以勝任，或者專業素養沒能及時更新，也包含了工作不負責的員工等。另一種是自身的素質雖然能夠適合當前的崗位，但超過了企業的實際需求。這部分員工還能繼續細分為，希望保持當前專業的人員，以及希望能夠換崗的人員。而以上的員工應逐漸被減員，并將其人數和各位的變動和招聘管理統一起來。

企業在具體的人事招聘管理中，應嚴格結合企業自身的性質，在對既有員工進行科學分析的基礎上，從企業長期可持續發展的高度，來修訂現有的員工招聘體系。在具體招聘流程的擬定中，應突出招聘過程的定時、定量、定任務特點。這就需要在招聘之前能夠確定每一個崗位的具體職責，在結合每一個崗位責任和工作量等因素對崗位進行分級。在做好定崗定編工作之后，每個崗位的專業要求、人數要求等便被確定。此時再制定具體的招聘計劃。

（二）制定培訓體系

企業應將員工的培訓置于一個非常重要的位置，也應意識到員工培訓是一種隱性的投資，能夠為企業帶來許多受益，也是企業增強人才隊伍、形成自身核心競爭力的重要方法。為了克服當前培訓模式的弊端，企業應該引入科學的培訓模式，使培訓能夠發揮其真正的作用。首先，培訓的安排應緊密結合公司的近期和遠期發展目標。該企業一直以來過于注重對于內部管理層員工的培訓，而對普通工作崗位的員工則無論是培訓時間還是培訓費用均嚴重不足。當前企業的發展戰略是在競爭日益嚴酷的銷售市場上占據一席之地，由于銷售管理具有一定的復雜性，銷售的過程同時也是進行質量管理的過程，一旦遺留下質量問題或者質量隱患，會有可能為未來的用戶造成極大的影響，也會有可能引發負面的社會影響。而經過調查，物流專業也檢測專業的技術隊伍目前仍然跟不上企業的發展步伐，所以應該在這部分員工之中加強培訓力度。

因此，該企業應結合自身的整體戰略發展規劃，為公司長遠的發展來儲備和培養具有足夠專業素養和管理能力的高水平人才。所以，企業應在現在的基礎上進一步增強培訓力度與考核力度，通過科學合理的培訓工作來加強員工素質，一方面使參加培訓的員工獲得更高的學位，另一方面也使其成為精通某項技術、適合某個崗位的優秀人才。

（三）優化考核體系

該企業應改變對于員工績效考核的現狀，將員工的考核管理與公司的績效體系結合起來，使考核行為能夠體現其具體的價值。結合當前考核主觀性太強的現狀，本文引進層次分析法來構建考核評估的指標體系，并為每個指標設置權重，最終實現科學的考核，下面對于企業員工績效考核的具體方法進行闡述。

通過正確合理的方法，能夠得到每名員工的客觀考核結果，結合此結果，能夠為績效的確定、獎金的方法和員工的晉升等工作打下科學的基礎。以一種定量的方法對績效做出評價，并根據評價結果獲得對工作特點的更好理解，從而為評價機構的績效管理與被評價人的績效提升提供指導。經過在筆者的單位進行推廣使用，效果較好。一方面可對工作業績做出較為客觀公正的評價，另一方面可為決策主管部門了解工作動態、內在能力和素質水平，從而有目的、有針對性地解決問題，加強宏觀管理、合理優化隊伍結構、全面提高管理水平提供依據。

三、結語

企業的發展離不開人力資源的支持，只有積極調動人力資源的潛力，企業才能在競爭中立于不敗之地，實現健康可持續發展。本文結合**企業在人力資源管理方面的現狀和不足，以及企業未來的發展規劃及戰略，結合具體的方面為其人力管理進行分析和診斷，結合各項弱點給出解決或優化的策略。在人員評估方法的選擇上，引入AHP層次分析法，克服了傳統績效評估的隨意性，為績效管理打下良好的基礎。企業的人力資源管理關乎企業的成長發展，是一項科學的系統性工程，企業應將人力資源管理視為其管理工作中的重要環節。（作者單位為敦煌高速公路收費管理所）