企業人力資源管理如何發揮最佳效能

任何企業要實現生存和發展，就必須不斷提高自身核心競爭力，而人力資源效能又是核心競爭力的構成基礎。很明顯，當前經濟發展模式已經由資金和資源競爭轉化為人力資源之間的相互競爭，在這種情況下，企業人力資源管理能否發揮最大效能，與企業生存和發展息息相關。這就要求我們應當不斷提高人力資源管理的最佳效能，從而推動企業實現快速發展。

一、當前企事業單位人力資源管理所面臨的問題

（一）人力資源管理觀念及體制缺失

當前，在廣大企業中，人力資源管理理念并沒有得到充分應用，很多管理者也對人力資源管理效能的重要性缺乏足夠的認識，甚至錯誤地把人力資源管理與人事管理等同看待，也不認同人力資源是企業核心資源的觀點。很多企業盡管進行戰略規劃，但是由于受到觀念落后的影響，導致人力資源管理效能得不到充分發揮，造成核心競爭力遲遲得不到有效提高，對企業可持續發展極其不利。根據有關資料顯示，當前人力資源管理觀念和體制缺失困擾著大多數企業，主要表現在以下兩個方面：一方面，人員辭職辭退、人員招聘錄用不規范、人事檔案管理也存在嚴重混亂；另一方面，不少企業還存在人員招聘選拔不合理、績效考核過于粗放，不夠精細化，薪酬福利制度缺乏規范性，流于形式化。不僅如此，在人員培訓開發方面也缺乏相應地制度予以約束。以上這些活動在實際操作時經常摻雜個人主觀因素，導致人員不明確自身的職責和權限，人員配備上并沒有達到人盡其才的目標，極大地限制人力資源管理充分發揮自身應有的效能。

（二）不注重人力資源管理培訓

很多企業的管理者對于核心競爭力都缺乏正確地認識，往往把生產與銷售看作是企業核心競爭力的主要構成。即便是對人力資源開發有一定認識，卻并未認識到人力資源開發的主要途徑是培訓。不少企業已經發展成一定規模，但是無奈管理者都沒有深刻認識到培訓不僅不會產生效益，反而會額外增加企業成本，基于這種想法，也就不愿意投入過多的人力、物力和財力用于人力資源培訓，即便是開展培訓活動，也往往流于形式化。同時，也有的管理者考慮到自身花費巨大人力、財力和物力所培訓的員工可能會被吸收到競爭對手方，造成自身嚴重損失，正是考慮到這種情況的發生，在人力資源培訓上也就存在積極性不足的問題。

（三）缺乏完善的人才管理及激勵機制

對于很多企業而言，由于不重視人才管理，導致其人力資源管理效能難以得到有效發揮。有的企業管理者，不敢輕易啟用人才，造成人才浪費現象嚴重，即便是工作業績突出，也得不到晉升，很多真正有才能的人苦于無法實現抱負而選擇跳槽離開，直接影響人力資源管理效能的發揮，不利于企業績效的提升。同時，我國很多企業在進行人力資源管理過程中，都過于注重管理作用的發揮，卻忽視了激勵機制構建并完善的重要性，對人員進行賞罰時不能確保獎罰分明，在對業績突出者進行獎勵時，只是單純地進行物質獎勵，卻沒有意識到精神激勵的獨特性，不注重企業組織環境培育，導致企業凝聚力無法有效形成，也不利于員工歸屬感的形成。另外，在人力資源管理過程中，對犯錯的員工進行處罰時又過于嚴格，哪怕是一點小錯誤，也要遭受處罰，使員工在工作過程中備受壓力，情緒低迷，工作的積極性也受到嚴重打擊。

（四）人力資源管理部門職責模糊

不少企業的人力資源部往往把過多的精力用于處理日常瑣事，卻忽視了對各關鍵人力資源事務模塊的開發。實際上，對于企業各職能部門而言，都是人力資源管理部門的下屬部門，人力資源管理事務往往需要由所有工作人員負責執行。出現這種情況的原因在于企業的人力資源管理理念不正確，即認為企業所有人力資源管理工作都必須由人力資源管理部門負責，其他部門和員工都無需干涉。這樣一來，只要是人力資源管理事務，其他部門都不予受理，而全部由人力資源部門負責。同時，人力資源部門也只能對其職責內事務負責，基于以上這些原因，就造成了人力資源管理部門職責模糊的局面。

二、發揮企業人力資源最佳效能的對策與建議

（一）加快人力資源管理觀念轉變和體制完善

我們知道，企業人力資源管理與企業生死存亡息息相關。因此，就需要及時轉變錯誤的觀念，摒棄過去錯誤的把人事管理和人力資源管理等同的錯誤觀點，從而讓企業人力資源管理服務于企業績效和長遠發展。同時，還要不斷鞏固人力資源管理部門自身地位，提高企業人力資源管理的有效性，促進企業效益提升。不僅如此，對于企業管理者而言，應當及時轉變過去過于注重資金和物品管理為主導的錯誤觀念，深刻認識到人力資源管理對于企業管理的重要性，促進企業思想統一，把人力資源轉變為企業核心競爭力。所以作為企業管理者，應當對企業人力資源管理工作予以全力支持，并在日常工作中落到實處。根據企業發展規劃，制定合適的人力資源發展戰略，重點研究企業發展現狀與戰略目標之間的差距，并據以擬定相應地招聘及培訓計劃，制定相應地薪酬與績效管理制度，同時還要加強對職工的職業生涯管理，合理控制成本，從而使人力資源管理與企業發展戰略實現和諧統一。為了更好地實現人力資源效益，還要從企業發展實際出發制定相應地人力資源管理條例，并加快人力資源管理職責部門的構建，切實履行好人力資源管理職責，提高人力資源管理的規范化水平。

（二）注重人力資源培訓

注重對企業各個層次員工的培訓，是讓企業獲得創新與發展的原動力。而要保證人力資源培訓效能，就需要首先制定一個相對比較完善的培訓規劃，其次要不斷強化培訓執行力度，從而讓所有員工都能深刻認識到培訓的重要性，更加積極主動地參與到培訓工作中去，豐富自身理論知識，讓自身專業技能水平得到有效提高。同時還要注重培訓員工的職業道德、紀律意識，提高員工的敬業精神。在開展培訓活動的過程中，還要深入挖掘員工的創新精神，讓員工的知識及時得到更新，員工的技能得到有效提升，從而讓員工更加具有進取心，增強自身責任感。通過加強企業培訓，不僅能促進員工技能水平的提升，促進員工知識的增長，促進工作態度的轉變，還有利于企業凝聚力的形成。

（三）完善人才管理與激勵機制

不少企業在人才招聘上存在嚴重缺失，對人才存在戒備之心，一方面希望有才之士為自身發展做貢獻，又生怕為競爭對手培養人才。如果不能把這個問題得以有效解決，人才引進將始終很難得到發展。要想有效引進人才，還要合理使用激勵體制，并合理擬定人才引進體制，既能有效發現人才，又能抓好用人環節，大膽使用人才。并不斷完善職位晉升機制，嚴格按照能者上和庸者下相結合的原則，對真正有才能的人員委以重任，讓其主觀能動性得以充分發揮。不僅如此，企業還應根據員工個人事跡情況制定職業發展規劃，并幫助其確定好晉升目標，這樣能夠在為公司培養優秀人才的基礎上讓員工在企業發展的信心得到增強。企業應當能夠認識到，人力資源是一種能夠進行價值創造的資源，而不是單純的成本支出，所以對于企業來說，應當把人才管理的著眼點放在人才開發和使用上，通過充分挖掘人才的潛能并促進其作用充分發揮。近些年來，勞動者相關政策法規越趨完善，那么企業應當嚴格相關規定進行，并擬定于企業實際相適應的人事管理規范，不僅與員工及時簽訂勞動合同，還要及時為員工繳納社會保險，按時發放工資福利，同時還要對員工的休假權予以尊重，這樣能夠讓員工增強歸屬感，從而使企業員工更加具有穩定性。另外，還要加快激勵機制構建，大力推進分配體制創新，著眼于員工收入分配，及時進行薪酬管理體制改革，并合理采取有效激勵措施讓員工產生歸屬感，促進其工作積極性的提升。

（四）明確人力資源管理部門職責

要想順利實現人力資源管理效能最大化的目標，就必須盡快解決人力資源管理部門管理權責模糊的問題。具體說來，就是對人力資源管理部門和其他相關部門進行職責劃分清楚，這樣可以有效避免在談到人事管理時，就完全由人力資源管理部門承擔，從而使人力資源管理部門效能得到有效提高。這樣人力資源部門就能夠從處理繁雜的日常瑣事中解放出來，而有更多地精力去處理人力資源相關模塊開發的有關事務。

三、結語

綜上，在當下經濟全球化逐步深入，市場競爭日趨白熱化的大環境下，人力資源管理能否發揮最佳效能直接關系到企業的績效能否得到有效提升。換言之，如果相關單位想謀生存并圖發展，就必須格外重視人力資源管理，不斷提高人力資源效能。因此，就需要及時解決人力資源管理所存在的問題，即通過加快人力資源管理觀念轉變和體制完善、注重人力資源培訓、完善人才管理與激勵機制以及明確人力資源管理部門職責等有效措施，從而使人力資源管理發揮最佳效能。（作者單位為文山公路局）