加強中小企業績效考核的思考

從目前中小企業績效考核工作來看，其依然存在諸多的問題，如考核制度缺乏科學性、考核辦法不規范、缺乏考核監督力度等等。針對于此種情況，需要不斷的解決績效考核中的問題，以全面的提高中小企業績效考核的質量，并通過績效考核調動員工積極性，使員工為企業的發展做出更大的貢獻。

一、企業績效考核的重要性

績效考核在企業人力資源管理工作中占據著重要地位。首先，績效考核是企業發現人才的重要前提，同時也是調動企業員工工作積極性的關鍵，員工的績效考核結果直接反映了員工的工作態度、工作技能和對專業知識的掌握情況，這些信息在企業崗位人員任命中發揮著重要作用，企業管理者通過績效考核信息了解員工，將員工安排在適合其發展的工作崗位中，能夠最大化的提高員工工作效率，使企業崗位人員配置科學合理，對促進企業的發展有重要意義。

其次，績效考核內容也是制約與監督員工認真工作、努力完成工作任務的重要依據，能夠通過績效考核對員工的勞動過程加以控制與管理，績效考核內容明確規定了員工應該完成的工作內容，使員工在工作中明確自己應該做什么，使員工積極思考怎樣能將工作做的更好，這不僅能夠約束與控制員工的工作行為，還能有效的培養員工創新意識，使員工不斷創新思維，提高工作效率。

第三，通常情況下，人力資源的績效考核中明確規定了獎懲規則，通過有吸引力的薪酬或職稱激勵，調動員工工作積極性，員工為了在工作中實現自己的價值，不斷努力工作，以積極向上的精神相互影響，為企業營造良好的工作氛圍提供了有利依據，同時為企業培養人才、儲備人才奠定了基礎，在提高企業競爭力方面發揮了強有力的作用。

二、 中小企業人力資源績效考核存在的問題

（一） 考核制度缺乏科學性

人力資源考核制度缺乏科學性是影響人力資源管理的關鍵因素，主要是指，一些企業單位的績效考核制度不夠科學，主要表現在以下方面。首先，績效考核制度中制定的內容比較繁雜，幾乎涵蓋了員工所有的工作細節，對關鍵的工作內容并沒有重點體現出來，員工對績效考核的重點不了解，考核內容缺乏主次性，同時人力資源管理者也無法通過績效考核內容來正確評價員工的工作情況，不利于企業發現人才與儲備人才，此外，繁雜的績效考核內容，使員工內心產生極大的不滿，感到工作被條條框框的考核內容束縛，給員工帶來較大的工作負擔與心理壓力，導致企業員工離職率上升。

其次，部分企業人力資源管理中并沒有重視績效考核制度的建立，而是照搬其他企業的績效考核制度，甚至將其他企業的人力資源考核制度直接應用到本企業中，由于企業之間的生產經營項目、企業發展目標以及員工差異性不同，其他企業成功的績效考核制度并不一定適用于本企業，直接影響了企業績效考核效果。

（二）考核辦法不規范

績效考核辦法不規范是中小企業人力資源管理中的常見問題，人力資源在制定績效考核制度時，沒有結合員工的崗位特點，對員工了解不夠，制定績效考核辦法時也沒有使員工參與其中，因此，績效考核辦法常出現不適用或應用效果較差的現象，進一步影響了企業員工的工作效率，使績效考核無法達到提升人力資源管理效率的目的。

此外，績效考核辦法存在一些漏洞，致使考核缺乏公平性與公正性，一些中小企業績效考核主考人員對自己滿意的員工有偏袒，在考核打分過程中完全憑借自己的主觀想法進行考核打分，一些日常工作中表現積極的員工并沒有得到合理的分數，相反，一些在工作中常常偷懶的員工通過討好人力資源績效考核管理者得到了較高的分數，導致積極工作的員工產生不公平感，嚴重影響了員工的工作效率，使員工敢怒不敢言，長期下去使員工內心缺乏歸屬感，導致員工離職幾率較大，不利于企業人力資源管理工作的有效開展。

（三）缺乏考核監督力度

績效考核是人力資源部門的主要工作任務之一，通常企業人力資源主管會將考核分配給相應人力資源管理者，但對績效考核工作的開展情況以及績效考核的效果并沒有進行及時監督與評價，導致一些素質不高的人力資源管理人員沒有認真落實績效考核制度，使企業人力資源績效考核工作效果較差。還有些績效考核人員缺乏績效考核實際經驗，在考核工作中以員工在工作中的表現作為績效考核的主要依據，并沒有對員工進行深入調查與了解，使績效考核不能真正起到調動員工積極性、提高員工工作效率的目的，導致績效考核形式化，缺少現實意義。

三、加強中小企業人力資源績效考核的思考

（一）科學制定考核制度

科學制定績效考核制度需要企業領導以及人力資源部門主管要充分認識到績效考核在人力資源管理與企業發展中的重要作用，借鑒國內外成功的績效考核經驗，深入分析企業人力資源現狀，不斷加強對員工差異化的了解，制定科學的績效考核制度，在制度確立之前，企業要使員工參與到制度制定中來，選取幾位優秀的員工代表，使其代表廣大員工提出對績效考核制度的意見與建議，或者采取問卷調查的方式，征求廣大員工的意見，充分實現以人為本的人力資源管理理念。

例如，企業在制定績效考核制度時，企業領導者先為企業人力資源提供一個企業發展的規劃性文件，使企業人力資源部門認清企業發展的方向以及對人才的要求標準，之后人力資源部門再結合企業各部門崗位特點，根據員工的職業規劃與職業及發展需求，制定績效考核制度。人力資源部門先制定初步的計績效考核制度，之后將制度粘貼在企業公告欄中，并在公告欄位置設置“意見箱”，鼓勵員工將自己的意見投到“意見箱”中，之后企業再整理員工的意見，根據大多數人的意見重新修改績效考核制度，使制度的制定更加民主和科學，保證績效考核制度執行力度。

（二）實施公平公正的考核辦法

實施公平公正的考核辦法是保證績效考核順利實施的關鍵，也是保證績效考核效果的重要措施，因此，企業人力資源管理人員要保證績效考核的公平與公正。如，企業在對員工進行考核時，要以績效考核標準為依據，對員工進行考核。例如，企業在對員工進行考核之前，要求績效考核人員要深入員工基層，每天觀察并記錄員工的實際工作情況，了解員工真實的工作心態與工作效率，避免被有些員工的表面工作干擾在考核打分時出現不公現象，企業人力資源部門要對主管考核的工作人員進行培訓，提高績效考核工作人員的職業道德素質，使績效考核工作人員客觀的開展考核工作，保證績效考核的公平與公正。當人力資源管理部門對員工考核完之后，要將考核結果公布在公告欄中，并給員工留出時間，使員工對考核有質疑的部分提出質疑，績效考核人員要及時解決困擾員工的問題，使員工正確面對考核結果。

（三）加大考核監督力度

加大考核監督力度是保證績效考核效果的關鍵，人力資源部門主管要重視績效考核工作，經常性的對績效考核工作進行監督與檢查，要及時考察績效考核工作人員的工作能力，督促績效考核工作人員定時回報績效考核工作進展情況，重點要求績效考核工作人員及時發現績效考核工作中存在的問題，找出解決問題的措施，將這些統統上報給人力資源主管，此外人力資源部門主管，還要深入員工內部做問卷調查，及時了解員工對績效工作的認可程度，只有加大考核監督力度才能進一步促進人力資源績效考核工作的順利開展。

四、結語

綜上所述，績效考核是企業人力資源管理工作順利發展的關鍵。中小企業人力資源部門應從企業的實際情況出發，科學制定績效考核制度，利用公平公正的績效考核方法，提高員工工作積極性，使員工在工作中實現自身的價值，為企業的發展做出貢獻。（作者單位為上海理工大學管理學院）