早教機構師資隊伍建設現狀及策略研究

師資隊伍建設是早教機構變革與創新的催化劑，是提高幼兒教育質量的關鍵，是實現教師可持續發展的根本。本文采用問卷法，隨機選取了A市14所早教機構的105名教師，對其進行調研，發現早教機構的師資隊伍建設主要存在以下問題：年齡結構不合理，性別比例失衡；教齡較短，穩定性較差；工資待遇低，工作時間長；職后培訓力度不足；認證不規范，持證上崗率不高；等等。要想解決這些問題，政府主管部門可以加強對早教機構師資建設的監管與支持，規范建設教師隊伍，加強教師從業資格培訓，此外，還可以允許和鼓勵高校設置早教專業及研究方向，整體性提高教師待遇及其社會地位。

一、提高早教機構教師素質的重要性

早期教育指的是以0～3歲嬰幼兒為對象，遵循其身心發展水平和特點，為實現他們身心全面、和諧成長而開展的綜合教育活動。

0～3歲嬰幼兒早期教育作為終身教育體系的開端，其重要性已被國際社會公認，我國國家機構也對提高早教教師隊伍的素質予以重視。中共中央、國務院在《關于深化教育改革，全面推進素質教育的決定》中提出：“要重視嬰幼兒的身體發育和智力開發，普及嬰幼兒早期教育的科學知識和方法。”《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》提出：“重視0～3歲嬰幼兒教育。”《中國兒童發展綱要（2011—2020年）》將“促進0～3歲兒童早期綜合發展”列為首要目標，并提出要“積極開展0～3歲兒童科學育兒指導”“加快培養0～3歲兒童早期教育專業化人才”。0～3歲嬰幼兒早期教育的重要性不言而喻，開展相關工作已勢在必行。我國早教機構雖然起步晚，但發展勢頭迅猛，目前已成為我國早期教育發展與普及的重要力量。

教師能夠領導他人積極地改變幼兒的福祉、學習和發展，因此，教師素質的提高是做好嬰幼兒早期教育的關鍵。目前，我國早教機構師資隊伍建設存在著眾多問題：教師專業地位不明確、工資低、待遇差、流動率高；教師教學經驗不足，缺乏專業訓練；教師沒有獲得國家認可的早期教育專業相關學歷證書，專業人才力量薄弱；早教人才管理不當，從教人員總體數量不足，統一的早教教師準入標準不明，幼兒園教師和育嬰師甚至可以直接成為早教機構教師；在崗早教教師缺乏職后專業成長環境；等等。因此，我國早期教育建設急需一支具有豐富的科學理論知識及實踐經驗的早教機構師資隊伍。

二、早教機構師資建設現狀與問題

本研究采用問卷形式，隨機選取105名來自A市14所早教機構的教師進行調研，回收有效問卷94份，通過分析問卷了解到A市早教機構師資隊伍建設現狀及存在的問題。

（一）年齡結構不合理，性別比例失衡

從表1可以看出：A市早教機構教師隊伍年齡結構不合理，有8.5%的教師年齡在20歲及以下，77.7%的教師年齡在21～25歲，11.7%的教師年齡在26～30歲，僅有2.1%的教師年齡在30歲以上，教師年齡超過40歲的為零。早教機構教師隊伍呈現年輕化特征，盡管具備年輕化特征的早教師資隊伍有利于教師與嬰幼兒互動以及與年輕家長溝通，但是，年輕教師的教學經驗不足，會影響教學質量和教學研究。

此外，還可以看出：A市早教機構教師男女比例失衡，女教師數量占比達到95.7%，男教師不足5%。這種現象與學前教育階段教師隊伍男女比例失衡基本保持一致，也與高校學前教育專業男生人數少直接相關。男性教師比例過低影響了早教機構教師隊伍建設，也可能對嬰幼兒的發展產生負面影響。有研究指出，兩性教師進入早期教育行業，改變了教師性別單一的教學環境，為幼兒性別意識發展和良好個性形成創造了條件。

（二）教齡較短，穩定性較差

從表2可以看出：早教機構教師隊伍教齡短，30.9%的教師教齡不滿1年，教齡在3年及以下的教師達到84.1%，只有5.3%的教師教齡超過5年。由此可見，近95%的早教機構教師教齡不足5年，工作時間短、教學經驗少。究其原因，一方面，早教作為新興行業，發展時間較短；另一方面，早教機構待遇低，導致教師對早教事業的忠誠度和熱愛程度不高，且教師流動性大、穩定性差。

（三）專業不對口

從表3可以看出：雖然A市早教機構有48.9%的教師是本科學歷，甚至有6.4%的教師是碩士研究生，但仍有18.1%的教師學歷是高中、中專及以下。由此可知，A市早教機構教師的學歷跨度大，學歷整體水平不高。進一步調查發現，擁有本科與碩士研究生學歷的教師集中于幾家大型連鎖早教機構，而其他早教機構專職教師人數較少，學歷層次較低，早教機構之間師資力量分布不均衡。

此外，還可以看出：A市早教機構教師中學前教育專業出身的占74.5%，其他專業占25.5%。我國高校目前仍然缺少針對0～3歲嬰幼兒早期教育的專業或研究，學前教育專業主要是針對3～6歲幼兒的研究和教育，0～3歲嬰幼兒與3～6歲幼兒在身體發育、認知、情感、社會性等方面存在較大差異。早教機構教師數量不足必然會對早教專業性、教育質量產生負面影響。

（四）職后教育力度不足

從表4可以看出：接受過教育部門或勞動部門短期入職培訓的教師僅占14.9%，接受相關專業機構培訓的教師占30.9%，接受機構內部培訓的教師占46.8%，沒有接受任何形式培訓直接上崗的教師占7.4%。由此可見，政府部門對A市早教機構教師入職培訓的重要性認識不夠，77.7%的教師職后培訓是由機構內部或委托專業機構組織的，部分教師甚至出現未接受任何培訓就直接上崗的情況。深入調研發現，即使參加相關入職培訓，其培訓形式也是以短期培訓為主，培訓內容以工作紀律、企業文化教育為主，培訓的專業性和系統性不高，教師受益有限。

此外，還可以看出：由早教機構出資經常參加培訓的教師僅占19.1%，機構出資偶爾參加培訓的教師占39.4%，個人自費參加培訓的教師占19.1%，從未參加培訓的教師占22.4%。由此可見，政府部門缺乏對早教機構教師在職教育的公共財政支持，早教機構對教師在職教育的重視不足，即使安排早教老師參與培訓，也大多是出于應急需要或加盟機構要求，因而，早教機構教師培訓針對性和系統性較差。

（五）教師資格認證不規范

表5 早教機構教師擁有職業資格證書情況

從表5可以看出：早教機構教師隊伍中持有教師資格證（主要是指幼兒園教師資格證或蒙臺梭利教師資格證）的占50%，25.5%的教師有早教機構內部培訓合格證，30.9%的教師擁有育嬰師職業資格證書，5.3%的教師持有營養師等職業資格證書或沒有任何證書。由此可見，政府部門和行業機構缺少對早教教師的職業標準認定和從業素質規定，更沒有針對性的職業資格認證。早教教師資格認證規范性和權威性不高，持政府部門認可的教師資格證書的教師比例較低。

（六）工資待遇低，工作時間長

從表6可以看出：早教機構教師工作時間較長、工作辛苦，67%的教師每日工作8～10小時，31.9%的教師工作10～12小時，只有1.1%的教師工作時間在8小時以下。此外，早教機構主要是在家長的陪護下對0～3歲幼兒進行教育，早教教師工作最繁忙的時期是節假日和周末，因此，大多數早教機構教師周末和節假日需要上班，很少有機會跟家人、朋友一起享受假期。

表6指出：A市大部分早教機構的教師工資低于3000元，只有23.4%的教師工資待遇在3000元以上。因早教機構對教師形象、藝術技能要求較高，早教機構教師工資收入略高于同城市的幼兒園教師，但遠低于中小學在編教師平均工資。同時，早教機構只為14.9%的教師繳納了“五險一金”，沒有為教師繳納保險的占到20.2%。收入低、社會保險繳納比率低、金額少，導致早教機構教師生存壓力大，社會地位低，工作不夠熱情，職業倦怠感嚴重。

三、 早教機構師資隊伍建設問題的成因

（一）主管部門重視不足與監管不到位

0～3歲嬰幼兒教育的重要性已被腦科學、教育學、心理學驗證，重視和發展早期教育已成為國際共識。我國早期教育起步晚，政府主管部門對早教專業性認識不夠，重視不足。調查發現，當下A市尚無政府部門主辦的早教機構。同時，政府主管部門對社會性質的早教機構監管不力，管理松懈，缺少對早教事業發展的整體性規劃。早教機構教師職業資格無認證制度和標準，教師隊伍建設無政府主管部門監控、支持和指導；高校無早教專業；早教機構教師職后教育重視不足，缺乏系統性、專業性和針對性；早教機構教師地位、待遇和權利得不到應有的保障。

（二）早教機構自身對教師隊伍建設重視不足

目前，早教機構的舉辦主體為企業或個人，早教機構的建立只需到工商部門注冊，無需教育部門的審批，開辦早教機構的主要目的是獲取利潤，因而其教育特性不足，商業氣息過濃。作為企業的早教機構，在無人監管師資隊伍質量的情況下，為追求利潤最大化，往往會降低教師待遇和培訓支出，不重視引進和培養高水平教師，這也是導致早教機構師資隊伍建設問題的重要因素。

（三）高校尚未開設早教專業

目前，早期教育專業還未能進入高校學科目錄，早教機構教師的培養只能依賴于學前教育專業或相關專業的早教方向，因此，無任何教育專業背景的人員也可以進入早教機構工作。0～3歲嬰幼兒具備稚嫩性、易塑性、好動性和好模仿性等特點，這就要求教師在從業之前就必須進行長期、系統的學習、研究和教育實踐，以提升自身職業素養和專業技能。

（四）早教教師自身專業發展動力不足

由于工作時間長、待遇差等，早教機構教師缺乏專業發展動力和積極性，他們很少進行自身職業發展規劃，無法提升自身學歷和職業素養。首先，政府部門和早教機構不夠重視早教教師專業素養的發展，對其支持不夠，教師學歷、職業能力對自身待遇提高作用不大，容易挫傷其專業發展積極性；其次，早教機構商業性高于專業性，內部教師地位和收入低于營銷人員，這就影響了教師發展專業能力的動力；最后，早教機構教師待遇過低、工作時間長，使得他們不愿意長期從事早教行業，更不愿意多花時間、金錢來提升自身專業素養。

四、早教機構師資隊伍建設的策略

（一）政府主管部門加強監管與支持

我國早教機構發展起步比較晚，僅有不到二十年的歷史，與發達國家的早教建設存在一定的差距。雖然國家對早教機構的重視度不斷提升，但仍然缺乏相對完善的早期教育規劃和健全的規章制度，目前0～3歲兒童早期教育尚未被納入國家正式學制。史寧中等在《教師職業專業化：21世紀高師教育持續發展的生命力》中提出：“我國政府至今尚未制定包括3歲前嬰幼兒在內的一體化的國家教育規劃。”早期教育的管理職責和各項標準也還不明確，早教機構的規范化、制度化建設和管理還未實現，早教機構師資隊伍建設尚未被納入政府主管部門監管和支持范疇，這正是早教機構師資隊伍建設出現問題的根本原因。

1.加強監管工作

主要從三個方面入手：第一，逐步建立健全早教機構及其師資隊伍建設的管理制度和準入、考核標準，讓監管有據可依、有法可循；第二，逐步理清政府相關管理部門的職責、權利和管理程序，并配備專業管理人員，讓監管做到有序、有人、有責、有權，使管理制度化、常規化；第三，主管部門要加強對早教機構相應的管理制度、法規教育，讓其明明白白辦教育，踏踏實實搞師資隊伍建設，并確保入園檢查和監督經常化、有效化。

2.加強對早教機構的支持

政府主管部門不能僅僅監管早教機構，更應加強對早教機構及其師資隊伍建設的指導與支持。第一，制定并出臺一系列吸引和穩定早教機構教師的政策、文件，用于激勵教師專業發展與成長，鼓勵與支持早教機構重視師資隊伍建設；第二，對早教機構師資隊伍建設提供公共財政支持，提高對教師福利待遇、教科研成果的資助與獎勵，為其提供在職培訓幫扶；等等。主管部門的支持能促進早教機構引進、穩定和提升師資隊伍，在數量與質量（學歷、職稱、專業、經驗）兩個方面保障早教機構師資隊伍建設。

（二）制定教師標準，建立職后教育體系

行業是指按生產同類產品或具有 相同工藝過程，或提供同類勞動服務劃分的經濟活動類別，如餐飲業、金融業等，行業具備專業管理、服務與指導的功能。早期教育發展必然形成早教行業，它是促進早期教育、早教機構及其師資隊伍建設規范化的重要保障。早教行業對早教機構規范化建設主要體現在兩個方面。

第一，根據我國早教機構師資隊伍現實需要，制定早教機構教師系列標準，如早教專業人才培養標準，規定高校早教專業課程體系、學制、學時、考核規范等，確保職前教育質量；教師準入標準，規定早教教師入職的學歷、專業、身心健康條件及考核內容與程序，嚴把教師入口關；早教機構教師專業標準，規定在職教師過程性考核標準與要求，不斷促使教師自我專業成長。

第二，建立早教機構教師職后教育體系。要改善早教教師隊伍，就必須加大對在崗早教機構教師素質的提升力度以及對教師專業培訓力度。

目前我國早教機構師資職后教育與培訓的現狀不容樂觀：培訓機構雜亂無序，缺乏管理；培訓課程各成體系，缺乏科學性和系統性；培訓證書繁多但含金量不足。因此，相關部門應借助行業力量建立早教教師在職培訓體系，從職后教育管理機構設置、培訓機構建設、課程體系規劃、教材選取、師資選拔、資金提供等方面系統考量，逐步完善早教教師職后教育與培訓體系，不斷優化早教教師職后教育的針對性、科學性和系統性，提高早教機構師資隊伍的整體素養。

（三）鼓勵高校設置早教專業或方向

早教教師準入標準和專業標準的制定，實質上是對早教教師“優勝劣汰”的選擇，其發揮作用的前提是有足夠數量的、愿意投身早教的、可供選擇的專業人才，否則維持數量尚且艱難，質量、標準、建設更無從談及。因此，在早教機構師資隊伍建設中，首先要保證有足夠數量的早教專業人才，這就需要允許和鼓勵高校開設早教專業或方向，從源頭上保障早教機構師資隊伍數量需求和質量需要。高校早教專業或研究方向的設置，不僅可提供人員供給，還可以強化早教機構教師對早期教育的科學研究，協助他們推進早教機構課程建設，提升早教教師職后培養的質量，全面促進早教機構師資隊伍建設。

（四）提升教師待遇與社會地位

國際經驗顯示：教師教育對象年齡層次越低，工作量就越大，待遇就越差。以此經驗，早教機構教師工資待遇應為最差，工作量最大。工資待遇低、工作量大的工作，其社會地位必然不高，從業人員的工作積極性、事業投入度、職業幸福感也比較低。穩定的、專業化的早教教師是早教機構教育質量的保證，也是早期教育機構的價值所在。因此，政府主管部門應制定與早教機構教師職稱評定、福利待遇相關的制度，保障早教機構教師的合法地位；同時，監督和幫助早教機構不斷提升教師的收入水平和職業幸福感，激發教師專業發展的動力，提升早教機構師資隊伍的整體素質，這是早教機構師資隊伍建設的根本保障。

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本文系蘇州市教育科學“十三五”規劃2016年度課題（編號：16122170）階段成果。