績效面談讓績效管理完美收官

黃艷密

摘 要：績效面談是績效管理中的一個重要環節，本文從績效反饋面談中存在的問題入手，提出了績效面談應該達到的5個目標，績效面談主管要合理定位，針對四種不同成熟度的員工，采用不同的談話策略。

關鍵詞：績效 面談 員工成熟度

績效面談是指上級管理者對員工的績效結果進行面對面的溝通，讓員工知道自己的真實績效水平并確認結果，同時對員工進行指導，以改進下階段的績效為目的，讓考核結果運用的激勵、培訓和薪酬等人力資源管理的各個方面。

從制定計劃，確定考核目標，選擇考核方法，到實施考核評定結果，最后將考核的結果進行反饋和應用，這是一個完整的績效管理的過程。在實踐中，我們往往注重考核的內容方法和結果，而忽視了對績效考核結果的反饋，通過有效的績效面談來讓員工知道自己的優勢和問題在哪里，如何改進，幫助他們確定下階段的績效目標等。只有將考核結果進行有效的反饋，并通過反饋讓員工改進自己的績效，績效管理才真正算完成。由此可見，績效面談是績效反饋核心，是績效管理完美收官的重要環節。

一、在績效反饋中，存在以下幾個問題，導致績效考核之后，不能真正的起到考核的良好作用，甚至讓員工產生抵制情緒。

（一）績效面談變成批評會，員工抵制面談

績效反饋是要對員工真實的情況進行反饋，有些管理者習慣于講不足忽視優點，在績效面談時過于注重談員工的缺點，讓員工感覺像是有針對性的批評，以為上級是要抓住機會 “修理”員工，由此導致員工對績效面談產生防衛心理，不愿意接受，自然也對后期的績效改進沒有大的效果。

（二）績效面談中，面談雙方溝通不足

績效面談是一個雙向的溝通過程，不只是從上到下的溝通，更有從下而上的溝通，主管要引導員工分析自己現已績效結果的原因，以及自己完成績效的困難在哪里，這樣才有助于上級幫助下級更好地改進績效。

（三）認知偏差，績效面談嚴重滯后甚至缺失

績效管理的目的就是通過對員工績效的了解，幫助員工合理提高。很多企業認為績效管理就是績效考核，考核的結果要用于薪酬、激勵和培訓晉升的人力資源管理中，績效反饋可有可無。如果績效考核完成后，主管及時通過績效面談將結果反饋給員工，能更好地保持員工對績效考核的熱情。實踐中，因為不重視績效反饋，績效面談安排往往缺乏時效性，考核熱度一過，整個績效考核的效果將會大打折扣。

二、主管對員工進行績效面談，應該達成以下5個目標：

（一）面談雙方形成對被評價者績效表現客觀正確的認知。面談中必須客觀告知員工的考評結果，以及績效考核的結果可能對員工帶來的影響（如晉升、獎懲、換崗等）。面談中員工可以對考評結果提出質疑或解釋，如果情況屬實，需要調整和修正績效評價結果，甚至修改考核標準。

（二）使員工充分認識自己的成就和優點。面談中，主管首先應該當面肯定員工取得的績效，通過面對面的溝通積極激勵員工，鼓舞員工士氣。

（三）讓員工知道下階段績效改進的方向。績效面談的重點是和員工一起討論，找出其績效表現不足的方面，積極尋找原因，主管要對員工進行必要的指導，提出建設性的意見，不僅要讓員工知道績效問題在哪里，還有知道努力的方向。

（四）和員工一起制訂績效改進計劃和績效標準。客觀認識到績效表現，與企業要求的差距，和員工一起分析找到造成這種差距的原因，并讓員工知道工作努力的方向后，就要由主管和員工一起制定下個績效管理周期的績效改進計劃和績效衡量標準。體現出員工的參與性和上級管理者的指導性，面談雙方能達成共識，有助于下個績效管理周期的工作開展。

三、績效面談過程中，面談主管需要認清自己的角色，合理定位，做到以下幾點：

（一）要真誠，能開誠布公

績效面談成功的基礎是彼此的相互信任，管理者需要放下高高在上的心態，坦誠與員工溝通，客觀分析員工績效表現的原因，尤其是對于績效欠佳的員工，不能訓斥，注重引導。遇到員工對績效考核結果有質疑的情況，應該認真解釋，消除員工的認知偏差，做到客觀公正，營造績效管理的正面氛圍。

（二）談員工績效時要具體

績效面談時，管理者要對員工的績效表現進行具體分析和說明，讓員工信服。績效優在什么地方，績效表現不足在哪里，有理有據，有說服力。有的員工可能會質疑：“我和某某查不多，為什么他是優秀我是良好？”這時候，面談者只能擺事實講道理，兩者的差別到底在哪里。除此之外，還要引導員工怎樣向優秀者看齊，他的改進點在哪里，讓員工對自己既有客觀認識，又有努力方向，績效管理才算成功。

（三）面談者要學會換位思考

溝通的雙方都是處于不同的立場，如果不能相互理解，很容易變成從上到下的單向溝通，不能讓員工心悅誠服地接受績效結果和績效改進方案，也更不可能讓員工參與到績效改進的討論中來。在績效指標設置不完善不科學的情況下，員工對績效考核結果是有自己的想法的，又或者員工在自己所處的位置來執行完美的績效考核方案，是有苦衷的，面談者不能站在上級的位置一味批評和指責，換位思考多理解員工，必然能讓面談更融洽高效。

（四）面談時一定要雙向溝通

有些績效面談主管吧績效面談理解為上級對下級宣布績效考核結果，根據公司政策會得到何種獎懲。其實面談最主要的任務是要分析績效表現的背后原因，尋找解決途徑，并在主管的指導下，確定下階段的績效目標和績效改進方案。而這些都需要雙方共同參與，好的面談者反而將自己放在引導者的位置，更多地鼓勵員工思考和表達，讓員工覺得未來的績效目標和績效改進方案是自己制定的，這樣更有利于績效的改善。

四、針對不同員工的績效面談藝術

領導生命周期理論認為上級應該對成熟度不同的員工采用不同的領導方式。該理論根據員工的能力和意愿兩個維度，將對于下屬員工的成熟度分為四種，上級應該針對不同成熟度的員工，分別采取命令式、說服式、參與式和授權式的領導方式。基于該理論，我們認為上級主管在進行績效面談時，也可以根據員工成熟度的不同，采取不同的談話策略。

（一）對績效差又沒有工作積極性的員工，面談者要采用命令式的談話方式。此類員工對工作不上心工作能力也一般，是企業里需要清理的對象，面談主管可以嚴肅地告知他的績效表現和績效問題的嚴重性，警告對方如果下個考核階段績效仍然不能達到要求，將面臨轉崗或被開除的危險。因為員工工作意愿低，主管可以硬性規定他每天必須做到的任務，又因為該員工工作能力不足，主管需要進行必要的指導。

（二）對績效高但工作積極性不高的員工，面談者要采用說服的談話策略。此類員工工作能力較強，工作意愿低，通常他們的自覺性差，可以讓他分析自己的績效問題，面談主管進行必要的糾正，明確告知其工作積極性不足，說服他融入團隊，提高參與性，還可以表示自己會時刻注意他的表現，讓他感受到領導的重視，也可以對他的工作行為產生一定的約束力。

（三）對績效低但工作積極性高的員工，面談者可以采用參與式的談話策略。此類員工能力不足但積極性很高，面談主管可以利用員工積極參與的意愿，引導并鼓勵員工分析自己的不足，找到自己努力的目標，最后雙方共同制定下階段的績效目標，要進行的學習培訓項目，以及工作改進的途徑。通過參與式的談話，員工的工作積極性會進一步得到加強，對自己下階段的績效表現更加期待。

（四）對績效高并且工作積極性也高的員工，面談者可以采用授權式的談話策略。此類員工工作能力強工作意愿也高，是企業中績效最優的明星員工。主管對這類員工可以絕對信任，簡單的肯定、表揚、鼓勵就可以了。

績效面談是績效管理中重要的一個環節，面談主管在面談之前應該做好充分的準備，了解部門員工的表現，下屬工作生活中碰到的困難，給員工理解、鼓勵、肯定和指導，讓員工通過面談找到自己未來努力的目標和方向，讓這階段的績效管理完美收官。

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