分享文化對英雄匯獵頭公司新員工培訓的作用

謝丹 王中

[摘 要] 互聯網時代帶來分享文化的演變，在公司中實行分享文化培訓已經變成了一件非常必要的事情。本文以英雄匯獵頭公司為例，探究公司在分享文化理念下對新員工培訓的管理。通過問卷調查發現英雄匯獵頭公司的分享文化培訓存在一定的弊端，本文根據這些問題，進行深度的分析并提出一定的解決方法，即采用多樣化的分享方式以及適當拉長時間間隔，希望能對公司的員工培訓管理起到一定的借鑒作用。

[關鍵詞] 分享文化 企業文化 新員工培訓

中圖分類號：F243 文獻標志碼：A

一、企業分享文化的概論

（一）分享文化的內涵

分享文化是公司企業文化的一部分，企業員工能夠總結自己工作的小技巧和收集自己身邊一些常見的且不容易察覺的工作失誤，在公司分享會上分享出來，不但能讓別人受益，而且對自身的發展也是有益的，能極大地激發公司員工的創造力，不斷地追求上進。在公司的第一周，新員工處于剛進入的狀態，對公司事務完全不了解，而此時企業能夠開展的文化培訓方式可以分為兩類，第一類是將企業文化文件發放給新員工，讓他們工作之余自主學習[1]，這一類只能夠讓他們知道公司有這一項企業文化，但不能引起新員工的共鳴；第二類則是將企業文化文件發放之后再開展分享小會，將新老員工召集到一起，新員工可以自己將企業文化的一些看法分享出來，而老員工可以將自己進入公司以來感受的企業文化分享出來，讓新員工感受公司的熱情，也能夠促進新員工的融入企業。在互聯網這個時代浪潮里，分享正不斷地占據我們的生活，伴隨著全新科技時代的到來，通訊工具不斷更新換代，通訊媒介也在一點一滴的進步，不再是車馬郵件，緩緩而來，人們的信息分享短短幾秒就能通過各種媒介傳播到世界各地，人與人的交流也變得越來越快，思想的火花在激情燃燒。

（二）運用分享文化對公司新員工培訓的理想效果

新員工進入企業以后會經歷五個時期，這五個時期可以概括為興奮期、迷茫期、恐慌期、平臺期以及舒適期。企業在員工的這五個時期要做好相應的準備，保障員工能夠順利度過這個時期，此時在企業實行分享文化培訓可以促進新員工的融入，也能夠長久留在企業，降低離職率。一個企業的商業目標是創造價值，就需要做好企業的細分工，而讓他們更快的進入新角色，就需要做好企業的文化培訓，員工需要持續的自學習，才能夠與時俱進，讓自己成為老師，增強企業榮譽感。新員工度過這個時期就需要通過一定的方法令員工感受到尊重與關注，形成員工的歸屬感，讓新員工能確切的知道自己能在這個企業發光發熱。

企業文化是一個企業的根本，通過企業文化培訓可以幫助新員工了解和適應新的工作環境，度過迷茫期[2]，同時在培訓中塑造良好的企業形象，讓企業文化深入人心，為了同一個目標而奮斗。因此，新員工進入企業時，就需要企業施行相應的培訓，讓他們更快的熟悉企業的工作流程、企業文化氛圍、企業架構等等，每個企業都有自身的管理方式，新員工需要充分了解本企業的這些內容，才能避免工作中的失誤，更好的開展工作。

二、英雄匯將分享文化運用到新員工培訓的現狀與分析

（一）本企業運用分享文化的具體措施

新員工進入企業，企業人事部會進行新員工培訓，一般分為企業文化培訓和企業崗前培訓兩大塊。在企業文化培訓這塊通過發放企業簡介文件、企業文化座談會以及新員工入職第一課來傳輸一定量的企業文化教學，新員工可以將其記錄到工作本上后進行匯總，最后再開展工作會議，在會議上新員工分享自己學習到的東西，包括自己最需要進步的地方以及如何提高自己。本企業上班后十分鐘會進行早會，新員工根據分享的步驟：昨天需要嘉獎自己的地方、自己存在的不足以及如何改進這個不足。這能夠讓其他員工了解新員工，再通過老員工的解惑，可以起到讓新員工少走彎路以及更好的開展工作的作用。

企業崗前培訓包括行業知識培訓、獵頭技能培訓以及常用工具培訓。企業先讓新員工提前自我學習，再通過提問讓新員工對自己所學習的知識分享給其他新員工，最后講解人再將行業知識、獵頭技能與常用工具進行更系統的教學。在獵頭技能這一個方面，企業通過優秀員工自我講述做新人時的經歷，引起新員工共鳴，再將自己的經驗進行分條總結，利用投影儀等聲像設備來達到更直觀的效果。

（二）分享文化對新員工培訓的作用

1.做到企業分享文化培訓，可以促進知識技能的提升。一個人悶頭學習而不與他人進行交流雖然可以學習到知識，但不與他人交流就沒辦法得到更大的提升。古代有王陽明埋頭觀察了七天的竹子，沒有和別人進行交流，最后只是頭疼。通過分享總結之后的是除去那些冗雜的內容留下的知識精華，每個人將自己的小技巧分享出來，就可以讓其他人受益良多，在經過自己的思考總結學習，就能更快地提升自己的知識技能。

2.分享文化能夠讓新員工更好地融入企業。新員工進入企業時對一切都是陌生的，在此時進行的分享文化傳輸，能讓新員工展開心扉，同時更樂意去為了企業而奮斗努力。這種培訓不是純粹的理論指導，也不是刻板地進行說教，而是以一個帶領分享的方式，讓他們明白企業將他們視為一份子，是這個大家庭的一員，這能夠最大限度地激發新員工的積極性，讓他們以一種主人翁的心態去關心企業的發展。

3.分享文化可以讓前輩經驗共享以及對工作問題進行解惑。公司的前輩已經有了對企業更加清晰的認知，知道該如何更好地開展企業工作，他們所經歷過的挫折、工作中的小技巧和行業的熟悉度，都是新員工最需要的。古往今來，一直就有師父帶徒弟，雖然師父領進門，修行靠個人，但新人此時需要踏出第一步。大多數企業在招新員工時都會安排一個老員工去教導新人，將工作流程等一系列方法進行教導，遇到問題，新員工也能夠向前輩及時提問。在早會時，新員工進行工作總結時，前輩也可以對其進行指點。

（三）分享文化中出現的問題

1.分享時新員工出現抗拒心理。分享文化是一件非常好的事情，但就同世界希望他人能過得很好，而不顧他人意愿的去要求他人做事，那么一開始的方式就是錯誤的。新員工自身明白這樣做是對自己有益的，但是時間長久以后，新員工開始抗拒，不愿意去做這件事情，那么效果就會大打折扣，更有可能導致新員工離職率增高。

2.新員工抱怨分享時間間隔過短且形式單一。企業的早會通常是每日早上上班后十分鐘，在一開始，因為每天都在學習，對自己早會需要分享的內容很多，但是每天都是如此，反而成為一種任務，只想草草了事，而不愿意自己更加精進。通過問卷調查，分享形式一般為演講兩三分鐘和紙質稿兩種，而一般的企業只有單一的一種，時間長久之后導致員工出現逆反心理，反而會更加抗拒分享。

三、英雄匯新員工培訓中出現問題的對策

通過問卷調查分析，新員工在進行分享文化培訓時應該形式多樣化，營造輕松氛圍，企業老板也需要體貼員工，對分享流程進行分析，并對其完善。

（一）營造輕松氛圍

分享形式可以采用演講以及書面稿的方式，不完全進行脫稿，每個新員工的性格不一樣，一些新員工會更偏向于書面稿的方式，而另外一些更外向，偏向演講，但有語言邏輯問題，此時公司可以對他們進行引導，上級在分享時可以采取贊揚的方式，激發員工的積極性，營造輕松氛圍。

（二）拉長時間間隔

在分享時間間隔這一方面，16%的新員工希望一個月一次分享， 5%的新員工希望一天一次分享，79%的新員工希望一周一次分享，他們考慮的主要問題是分享時間間隔過短促使分享內容過少，最終形成惡性循環，企業此時可以適當拉長時間間隔，采用一周一總結，一周一分享，對每一周的工作匯總報告，達到溝通交流的目的。

四、結語

現在是互聯網時代，分享隨處可見，企業實行分享文化培訓是能夠精進企業員工，培養他們自主學習的能力，但是如果沒有選擇合適的方式，只顧自己的要求，而不考慮員工的想法，久而久之，員工離職率增加，員工的歸屬感變弱。經過問卷調查，98%的新員工都是愿意接受分享文化培訓，但他們更期望企業可以考慮到員工的利益，進行人性化管理。新員工在進行分享文化培訓時應該形式多樣化，營造輕松氛圍。在分享間隔方面，79%的新員工希望一周一次分享。多樣化的分享方式、良好的分享氛圍和合適的分享間隔能提高新員工的分享興趣，增強分享效果。

參考文獻：

[1]張雅敏.寧夏A供電公司員工培訓體系研究[D].寧夏大學， 2013.

[2]丁麗榮.新員工企業文化培訓的問題及對策[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2012（05）.