基于勝任力的民營企業(yè)人力資源管理效用分析

茆清揚(yáng)

摘 要：隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)帶動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的內(nèi)在核心動(dòng)力是人力資源，而隨著社會(huì)的急速發(fā)展，企業(yè)的人力資源已經(jīng)到了瓶頸期。基于勝任力模型的人力源管理模式是對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理的一次突破，也是對(duì)突破企業(yè)人力資源管理瓶頸的一種方式。在國有企業(yè)主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)，國家政策鼓勵(lì)民營企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境下，民營企業(yè)只有突破自身人力瓶頸，才能響應(yīng)國家政策，逐漸占領(lǐng)市場，拓大市場影響力，實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)的自我價(jià)值。

關(guān)鍵詞：勝任力；民營企業(yè)；員工；人力資源管理

勝任力是一種人力資源管理模型，與傳統(tǒng)人力資源管理方式相比有創(chuàng)新價(jià)值，不僅從意義上打破了原有的人力資源管理局限，而且方式上的創(chuàng)新更能激發(fā)員工的創(chuàng)造力，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，可以充分挖掘員工的優(yōu)點(diǎn)，并補(bǔ)足員工的缺點(diǎn)。民營企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力依賴于人力資源管理的高效，只有生產(chǎn)效率高的企業(yè)員工，充分發(fā)揮專業(yè)技能和專業(yè)水平的員工，才能提高企業(yè)生產(chǎn)水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益最大化[1]。

一、勝任力在民營企業(yè)中的含義

勝任力是民營企業(yè)構(gòu)建文化核心所必須充實(shí)的內(nèi)容，是民營企業(yè)核心價(jià)值觀的體現(xiàn)，體現(xiàn)了民營企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)員工的要求和標(biāo)準(zhǔn)。從大的方面來講，勝任力不僅對(duì)人力資源管理有一定影響，其還是一個(gè)企業(yè)的核心所在，不僅體現(xiàn)了民營企業(yè)對(duì)員工的要求，更是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)市場目標(biāo)對(duì)自身的要求和標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了企業(yè)所倡導(dǎo)的各種理念。同時(shí)，勝任力還是民營企業(yè)行為的表現(xiàn)方式，是民營企業(yè)行為的集合，通過闡述企業(yè)的文化精神，并將企業(yè)的管理標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)以價(jià)值體現(xiàn)的方式表達(dá)出來，將民營企業(yè)的核心價(jià)值通過管理理念充分實(shí)現(xiàn)，在人力資源方面將管理的具體標(biāo)準(zhǔn)和具體要求完善地構(gòu)建與表達(dá)，深化民營企業(yè)內(nèi)部的合作意識(shí)，以民營企業(yè)利益最大化為目標(biāo)導(dǎo)向[2]。

我國民營企業(yè)應(yīng)充分結(jié)合勝任力模式體現(xiàn)民營企業(yè)的核心價(jià)值和企業(yè)文化，通過人力資源管理方式落實(shí)具體目標(biāo)，總結(jié)核心問題，通過人力資源管理完善解決，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理，充分激發(fā)民營企業(yè)員工的積極性。

二、民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國民營企業(yè)的人力資源管理較落后，因社會(huì)發(fā)展較快，傳統(tǒng)人力資源管理理念尚未得到更新，或意識(shí)到人力資源需要更新，但因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)不足無法實(shí)行較有效的措施，使得激勵(lì)機(jī)制較缺乏。

民營企業(yè)因?yàn)槿肆Y源管理不完善，培訓(xùn)力度不夠，無法培養(yǎng)出民營企業(yè)需要的復(fù)合型人才，限制了企業(yè)的發(fā)展。

民營企業(yè)人力資源缺乏系統(tǒng)的架構(gòu)，決策層對(duì)人力資源管理不重視，人力資源管理無法長期有效地為民營企業(yè)提供服務(wù)。薪酬也得不到具體的改善，內(nèi)部的考核與培訓(xùn)往往也比較松散，無法發(fā)揮應(yīng)有的效果。因人力資源管理的松懈和不力，生產(chǎn)績效也受到了一定影響[3]。

三、基于勝任力的民營企業(yè)人力資源管理效用分析

（一）組織競爭戰(zhàn)略、核心勝任力、通用勝任力與人力資源管理關(guān)系

人力資源對(duì)民營企業(yè)來說是非常重要的制度，是為企業(yè)運(yùn)營發(fā)展而服務(wù)的。員工的核心勝任力體現(xiàn)在執(zhí)行力和人才招聘等方面，核心勝任力應(yīng)用最多的領(lǐng)域是員工招聘，通過對(duì)求職者在公司核心勝任力方面的表現(xiàn)和得分來判斷是否錄用[4]。通常，核心勝任力不分級(jí)，因?yàn)檫@是企業(yè)對(duì)員工的基本要求，人才招聘與選拔是為企業(yè)輸入新的人才和新鮮血液。隨著組織競爭戰(zhàn)略的不斷調(diào)整，人力資源的選擇也會(huì)不斷的調(diào)整，進(jìn)行不同的人才選拔和人才選擇，為企業(yè)選擇需求的人力儲(chǔ)備。不同職位序列的通用辦公勝任力是根據(jù)對(duì)選拔招聘人員的核心勝任力進(jìn)行評(píng)判劃分標(biāo)準(zhǔn)，通過研發(fā)序列，進(jìn)行職能審查和績效考核，發(fā)揮對(duì)企業(yè)全體員工的勝任力要求，完成企業(yè)決策層制定的戰(zhàn)略要求，使組織的遠(yuǎn)景和價(jià)值觀得到充分體現(xiàn)，保證變革的可行性，使人力資源的供求分析符合企業(yè)的需求。通過對(duì)現(xiàn)有人員的技能狀況分析，為企業(yè)的發(fā)展要求做培訓(xùn)計(jì)劃，將員工按照企業(yè)戰(zhàn)略決策的方向進(jìn)行培訓(xùn)，為未來制定組織戰(zhàn)略的需要進(jìn)行人才培養(yǎng)，并合理調(diào)配人力數(shù)量和人力資源總和，根據(jù)綜合素質(zhì)為企業(yè)的戰(zhàn)略決策進(jìn)行配置計(jì)劃[5]。

通用勝任力與人力資源管理也存在著密切的關(guān)系。通用勝任力是企業(yè)要求企業(yè)員工所必須共同具備的通用性能力，體現(xiàn)了企業(yè)的核心價(jià)值，也體現(xiàn)了人力資源的管理水平，通過不同職位的通用勝任力的表現(xiàn)可以得知企業(yè)的專業(yè)素質(zhì)分布情況。通用勝任力與核心勝任力都是對(duì)人力資源和企業(yè)核心價(jià)值觀念的體現(xiàn)。

（二）勝任力模型的構(gòu)建

企業(yè)往往需要將企業(yè)員工進(jìn)行多種職位序列和多個(gè)職位種類的分派，而勝任力就是堅(jiān)定員工能否勝任該職位的重要因素。通過構(gòu)建勝任力模型對(duì)員工進(jìn)行績效差異的體現(xiàn)，例如將研發(fā)序列、生產(chǎn)序列、職能序列、營銷序列、管理序列等進(jìn)行詳細(xì)的架構(gòu)，通過職能和部門的細(xì)分，構(gòu)建勝任力模型，確定員工的核心勝任力，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展選擇最合適的人才。核心勝任力的評(píng)價(jià)是對(duì)員工個(gè)人能力的評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行特定工作完成的熟練度進(jìn)行評(píng)價(jià)，按勝任力模型對(duì)員工進(jìn)行考察，具體過程如下。

首先，通過定義績效標(biāo)準(zhǔn)，采用工作分析的各種工具，明確每個(gè)部門工作的具體方法，提煉出每種工作的特點(diǎn)，進(jìn)行特異性績效考核。績效考核的標(biāo)準(zhǔn)與一般員工的標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)，并提取優(yōu)秀員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，將之進(jìn)行對(duì)比，對(duì)優(yōu)秀員工勝任力進(jìn)行量化標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)達(dá)到優(yōu)秀員工勝任力的員工進(jìn)行相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)。為督促企業(yè)員工提高辦公效率，提高生產(chǎn)水平，應(yīng)建立人力資源管理的規(guī)章制度。

其次，選取分析樣本，根據(jù)第一步驟中確定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)隨機(jī)選取表現(xiàn)優(yōu)秀員工的核心勝任力，與表現(xiàn)一般的勝任力標(biāo)本進(jìn)行對(duì)比，然后對(duì)員工進(jìn)行分別調(diào)查，確定勝任力的相關(guān)數(shù)據(jù)，用一般事件訪談法獲得具體的勝任力數(shù)據(jù)，再將職位序列細(xì)分，可以分為財(cái)務(wù)、人力、行政、生產(chǎn)操作、研究開發(fā)、銷售、市場等職類，對(duì)不同職位的勝任力數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查，獲得企業(yè)不同職位的詳細(xì)勝任力數(shù)據(jù)。因?yàn)榧幢闶窃谕患移髽I(yè)，不同職位序列的通用勝任力也會(huì)有或大或小的差異，不能依照單一部門職位的勝任力進(jìn)行數(shù)據(jù)庫建立，應(yīng)結(jié)合總的數(shù)據(jù)分析建立勝任力模型，然后進(jìn)行訪談報(bào)告，對(duì)表現(xiàn)的行為進(jìn)行復(fù)雜度辨識(shí)，提煉勝任特征。依照行為表現(xiàn)的區(qū)分和廣度水平提取差異顯著的勝任力因子，對(duì)提煉的勝任力因子按照不同職位進(jìn)行區(qū)別命名，利用行為表現(xiàn)的區(qū)分和廣度水平對(duì)差異顯著的勝任力因子進(jìn)行提取[5-7]。

最后，對(duì)勝任力模型進(jìn)行驗(yàn)證。重新隨機(jī)抽取優(yōu)秀員工的勝任力數(shù)據(jù)和工作表現(xiàn)較普通的員工勝任力數(shù)據(jù)，然后再進(jìn)行事件訪談，根據(jù)得到的信息對(duì)不同單位不同職位進(jìn)行編制量表，充分結(jié)合企業(yè)的具體情況和職位進(jìn)行量表編制，為第二準(zhǔn)則的績效組進(jìn)行評(píng)價(jià)。例如，通常人們都認(rèn)為，一個(gè)優(yōu)秀的財(cái)務(wù)人員的核心勝任力應(yīng)該比較突出，通用勝任力相對(duì)平均，但往往企業(yè)需要綜合素質(zhì)的人才，通用勝任力也應(yīng)該有突出表現(xiàn)。也就是說，財(cái)務(wù)人員不應(yīng)該只具備極高的專業(yè)素質(zhì)技能和較深厚的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，還應(yīng)該具備通用勝任力里嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真、細(xì)致規(guī)范、心細(xì)敬業(yè)等職業(yè)素養(yǎng)。通過考察兩組的核心勝任力和通用勝任力進(jìn)行勝任力編制量表的檢驗(yàn)[8]。

四、基于勝任力的民營企業(yè)人力資源管理在實(shí)際中的應(yīng)用效果

通過調(diào)查問卷法和因子分析法從若干數(shù)據(jù)中分離基本信息，發(fā)現(xiàn)勝任力編制量表取得了突出作用。通用勝任力和核心勝任力的數(shù)據(jù)庫分析對(duì)企業(yè)進(jìn)行人員招聘和崗位分配有重要作用，通用勝任力應(yīng)用最多的領(lǐng)域是人員配置與崗位調(diào)整，通過對(duì)民營企業(yè)員工的核心勝任力、通用勝任力進(jìn)行勝任力編制量表進(jìn)行分析，將員工調(diào)整到合適的職位，并通過核心勝任力將調(diào)整到何種職位等級(jí)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析[9]。

五、結(jié)語

將勝任力應(yīng)用在人力資源管理中，完善人力資源管理的不足之處，加強(qiáng)了職業(yè)培訓(xùn)，使能力的培養(yǎng)與企業(yè)的發(fā)展方向相契合，將績效與崗位、能力相關(guān)聯(lián)，設(shè)置相應(yīng)的激勵(lì)措施，大力培養(yǎng)員工的工作積極性，對(duì)競爭戰(zhàn)略進(jìn)行不同勝任力專業(yè)數(shù)據(jù)測(cè)試，為企業(yè)選擇合適的人才，并進(jìn)行相關(guān)方面的培訓(xùn)。

民營企業(yè)可通過新型的人力資源管理增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，使人力資源和人力模式更好地為民營企業(yè)競爭戰(zhàn)略服務(wù)，逐漸提高員工個(gè)人專業(yè)技能素質(zhì)，進(jìn)而提高整體專業(yè)能力，使企業(yè)的生產(chǎn)水平得到有效的提升。

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