基于績效考核的人才培養(yǎng)模式有效性研究

劉穎

摘要 績效考核與完善的人才培養(yǎng)均是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的有效手段。然而，在實際的操作過程中二者并沒有形成有效的聯(lián)合。基于上述現(xiàn)狀，本文試圖找到以績效考核為基礎(chǔ)的人才培養(yǎng)模式進行總結(jié)，并探究其有效性體現(xiàn)。希望通過本文研究能夠為后續(xù)的相關(guān)工作開展提供必要依據(jù)。

關(guān)鍵詞 大數(shù)據(jù)時代 互聯(lián)網(wǎng) 醫(yī)院

績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的有效手段，同時也是形成現(xiàn)代企業(yè)控制的核心方法。而人才培養(yǎng)則是形成企業(yè)科學(xué)人才梯隊，市場核心競爭力的關(guān)鍵。將二者進行有效的結(jié)合不僅能夠豐富二者的相對維度，更能夠形成一體化人力資源管理模式，形成更大的效能。在本文的研究過程中對其主要實現(xiàn)模式加以分析，并以此為基礎(chǔ)探究可能的作用模式，為后續(xù)的相關(guān)建設(shè)與制度落地提供必要基礎(chǔ)。

一、績效考核下的人才培養(yǎng)模式

績效考核與人才培養(yǎng)均屬于企業(yè)人力資源管理的范疇，將二者進行有機的結(jié)合能夠起到更好的作用。在二者融合并實踐應(yīng)用的過程中，本文人為可以從如下模式入手：

第一，以績效考核作為人才選擇的依據(jù)。人才培訓(xùn)可以分為一般性培訓(xùn)與特殊性培訓(xùn)兩個門類，其中特殊性培訓(xùn)勢必?zé)o法覆蓋全體員工。在此基礎(chǔ)上，以績效考核為依托作為特殊培訓(xùn)的人員選擇的范圍具有較高的可行性。通過此種模式一方面能夠增加員工的積極性，作為績效考核的主要補充來進一步激發(fā)底層動力的根本效能；另一方面則能夠形成更為科學(xué)的對象選擇體系，為找尋合格員工提供必要基礎(chǔ)與途徑。

第二，以人才培養(yǎng)作為績效的手段。績效考核的激勵模式即可以是傳統(tǒng)的經(jīng)濟激勵，也可以包括培訓(xùn)在內(nèi)的自我價值實現(xiàn)激勵與精神激勵。而通過績效考核模式而形成的人才培養(yǎng)機制顯然可以作為精神激勵的一種模式。在此過程中，我們可以通過有效的拓展人才培養(yǎng)模式與內(nèi)容來形成更具有激勵作用的培訓(xùn)體系，并通過對員工的內(nèi)部激勵來實現(xiàn)此過程在績效考核方式中的補充作用。以此同時，此種激勵模式還能夠與員工的自我提高相結(jié)合，為優(yōu)秀員工在今后的工作效能發(fā)揮提供必要助力。

第三，以績效考核作為人才培養(yǎng)的標準。在企業(yè)人力資源構(gòu)建的過程中必須要形成有效的人才梯隊。落實到梯隊的建設(shè)則可以按照年齡、專業(yè)技術(shù)等多個方面來加以建設(shè)，其中基于績效考核的選拔模式是一種較為合理的方式。通過此種模式，一方面能夠形成更為具體的評價標準，對于形成標準化人才選擇提供必要依據(jù)；此外，也可以通過此種模式對員工的日常行為進行有效引導(dǎo)，形成企業(yè)良好的文化與環(huán)境；另一方面通過此種模式還能夠形成長期的人才評估體系。績效考核是一種長期的評估模式，通過該模式建立的人才培養(yǎng)標準能夠提出部分不合理指標，而是采用一種較為直接、較為長期、較為具體，且與實際工作崗位能力相適應(yīng)的選擇機制。在兼顧了公平與公開的基礎(chǔ)上，提高了人才選擇的科學(xué)性。

二、模式有效途徑及效用分析

為了進一步說明績效考核在人才培養(yǎng)模式中的應(yīng)用效果，本文對其可能產(chǎn)生的影響進行評估，具體內(nèi)容如下：

第一，該模式能夠有效提升員工的自我實現(xiàn)動力。由于績效考核模式是一種長久有效且需要長期執(zhí)行的基本模式。故而，在實際的執(zhí)行過程中我們發(fā)現(xiàn)，為了獲得更為有效的人才培養(yǎng)計劃，員工在實際的工作過程中對于績效考核的態(tài)度與認識出現(xiàn)了顯著的提高。具體表現(xiàn)：一是能夠在日常工作中按照績效考核的相關(guān)制度要求自己；二是能夠利用業(yè)余時間對業(yè)務(wù)相關(guān)的部分知識進行學(xué)習(xí)；三是對于績效考核的結(jié)果更加的關(guān)注。

第二，該模式有效的提高了人才培養(yǎng)的有效性。通過績效考核的模式所選群的人才培養(yǎng)范圍內(nèi)群體的平均水平顯著高于其他方式所確定的培養(yǎng)群體。形成此種現(xiàn)象的原因有兩個方面。一方面是由于該選擇體系存在廣泛的日常競爭，更有助于科學(xué)結(jié)果的表達；另一方面則是該選擇體系能夠形成更為廣泛的績效效果，有助于學(xué)員差異性與主觀能動性的表達。

第三，該模式有效的增加了人才培養(yǎng)的科學(xué)性。通過硬性指標的方式確定不同層級人才培養(yǎng)計劃的相關(guān)范圍。并在此過程中極大的降低了人為操作的可能性。使得人力資源管理在培訓(xùn)體系中的建設(shè)更為公開與公平。與此同時，此種模式作為一種常態(tài)化建設(shè)，不需要額外投入管理資源與人力成本，進而與實際感官形成更好的一致性。

第四，該模式有效的提高了企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)。從績效考核的角度來看，不同崗位、不同職級的能力要求與考核內(nèi)容存在一定的差異。而基于考核結(jié)果所進行的培訓(xùn)體系也能夠充分的考量不同崗位需求所帶來的客觀不同。基于上述特征，該模式下的人才培養(yǎng)模式能夠兼顧不同的崗位與職級，對于企業(yè)人才水平的綜合提高與企業(yè)人才結(jié)構(gòu)調(diào)整具有積極意義。

三、結(jié)語

人才培養(yǎng)模式是企業(yè)人力資源管理中的重要部分。以績效考核為核心方法確定人才培養(yǎng)模式下的范圍、效果等內(nèi)容是一種有效模式。本文以此為目的，以企業(yè)自身的現(xiàn)狀為研究重點，分別總結(jié)了績效考核人才培養(yǎng)模式的具體應(yīng)用及其可能效果。希望為后續(xù)的相關(guān)推廣與執(zhí)行提供必要依據(jù)。endprint