傳統國有企業人力資源管理的優化策略

袁斌

摘要 近年來，管理界把勞動力視為一種能動資源來看待，即人力資源。隨著國際競爭日趨激烈，人力資源在企業的發展中占據著越來越大的作用。在經濟全球化的形勢下，大批外資企業的進入，在帶動我國企業發展的同時，也加劇了人力資源市場競爭。所以，探尋國企在改革的進一步深化過程中人力資源在管理上的對應策略，是當前非常迫切的工作。

關鍵詞 國有企業 人力資源管理 優化策略

一、人力資源管理的重要性

人力資源是企業的“第一資源”，也是企業最為寶貴的財富，對企業生產力的發展起著決定性的作用，對企業經營戰略的實施起著保證性的作用。企業管理中最重要的環節便是人力資源管理，其根本目的就是通過對人力資源進行最大限度地開發及有效整合，使得企業可以達到最大的效益。可以說，現代企業問的競爭實質上就是人力資源的競爭，現代企業管理實質上就是以人力資源為中心的管理。

二、國有企業人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理認識不到位

國有企業內的領導者對人力資源管理工作的認識還不全面，仍然存在很多誤區，導致國有企業內部的人力資源管理工作無法順利開展。當前很多國有企業中，人才的管理依舊使用初級的人事管理模式，對人才的管理只局限于招聘、選拔、考勤等方面，而且管理者認為人力資源管理工作對企業的經濟增長等基礎性建設方面并沒有實質性的貢獻。在國有企業的人員配置上，往往是人來適應事和崗位，沒有根據人才的實際情況和興趣愛好來分配任務，而且對人才的業務指導和培訓也不及時，新思想、新工藝的掌握也不到位，國有企業的發展在一定程度上也受到影響。

（二）管理制度不健全

在國有企業中，對人力資源管理的認識程度不高，建設的基礎也比較薄弱，在很多人員管理方面都采用國家或行業內設置的標準，沒有符合自身實際需求的管理制度和方法。這種隨意性的管理工作使得國有企業的人力資源管理工作彈性變大，工作效率受到制約。國有企業的人才選拔與任用都是經過上級組織部門任命，或企業內部直接選拔的，無法保證工作人員的能力和素質，而且由于受到自身利益的驅使，很多國有企業的工作人員都把自身利益放在企業利益之前，無心制定企業人才管理制度。

（三）激勵機制不完善

良好的激勵機制是促進國有企業員工工作積極性的重要手段，也是提高人力資源管理水平的基本方法。但是在國有企業內部，激勵機制并不完善，很多國有企業的經營管理者都是由上級部門直接任命的。他們的任期比較短，而且自身具有很強的政治性，對于企業的發展處于安于現狀的狀態，沒有建立完善的激勵機制。

三、優化國有企業人力資源管理的實踐策略

（一）加強對人力資源管理的認識

國有企業要實現良好的發展，促進改革工作的順利進行，就需要切實加強對人力資源管理工作的重視程度，既要關注經濟利益的發展，也要關注人才的培養建設。當今社會是人才之間的競爭，只有合理配置人力資源，最大限度地發揮人才的優勢和作用，才能夠更好地促進國有企業實現新的發展。因此，國有企業各級經營管理者應加強人力資源的管理制度建設，完善管理內容和職責，強化人才管理模式和技術的革新，制定符合企業實際情況的管理方式，提高員工的工作積極性和主動性，促進高素質人才的培養。

（二）完善考核、激勵機制

傳統的人力資源管理工作對員工工作積極性的調動作用不大，很多國有企業員工消極怠工，不利于企業的穩定發展。這就要求國有企業建立完善的考核和激勵機制，對員工的工作能力和貢獻進行量化計算，考核結果與員工工資掛鉤，干多多得，干少少得，長期低效率的員工企業有權進行崗位調換或其他處理。建立完善的激勵機制，物質獎勵與精神獎勵相結合，并積極表揚優秀員工，為其他員工做榜樣。

（三）建立高素質的人力資源管理隊伍

人力資源管理工作效果的高低在很大程度上是由管理人員的能力素質決定的，因此國有企業必須加強人力資源管理隊伍的建設，從高校或社會中引進高素質、高學歷的人力資源管理人才，為企業管理增加新鮮的血液和動力。對于已經在崗的人力資源管理人員要加強業務培訓和思想素質教育，使其掌握更多先進的人才管理理念和方法，更賦有責任心和使命感，能夠全身心地投入到國有企業人力資源管理工作中。

四、結語

綜上所述，隨著社會的不斷進步和經濟的日益發展，人力資源在企業經營管理中的作用越來越明顯。在這種環境下，國有企業人力資源管理意識逐步得到提高，人力資源管理工作取得斐然成績。不過，我們在看到成績的同時，也清醒地認識到了其中尚存在的問題。因此，對于國有企業而言，積極深入地探索這些問題的產生原因，全力做好樹立現代人力資源管理觀念、建立行之有效的激勵機制、完善培訓機制、健全績效評估體系、重視對員工職業生涯規劃的管理等工作，切實有效地加強人力資源管理，意義重大且深遠。endprint