大數據發展對企業人力資源管理的影響分析

王夢

摘要：隨著互聯網、大數據的普及性應用，新業態層出不窮，這就給傳統的企業人力資源管理帶來了極大的沖擊和影響，也為企業的人力資源管理帶來了新的發展契機，企業要充分利用互聯網、大數據的優勢特點，將其應用于自身的人力資源管理模式和體系之中，轉變和調整原有的人力資源管理模式和架構，從全新的視角看待和分析企業人力資源管理，積極探索與大數據相契合的人力資源管理模式和方法，使企業員工充分發揮自身的潛能，為企業出謀劃策，為推動企業的長遠發展做出應有的努力。

關鍵詞：大數據；企業；人力資源管理；影響

隨著互聯網、大數據的普及和應用，企業產生的數據總量以井噴的趨勢增長，為此要注重利用大數據、互聯網的優勢特點和效應，搶占“大數據”這個概念高地，并將其應用于企業的人力資源管理領域之中，充分認識到大數據發展對于企業人力資源管理的影響，探索與大數據相契合、相適宜的人力資源管理模式和方法，較好地推動企業的人力資源管理工作再上新的臺階。

一、大數據對企業人力資源管理的影響分析

大數據是一種新興的概念，當全球數據量呈現海量增長的態勢之下，企業要充分認識到大數據的現實意義和作用，要在充分理解數據、運用好數據的條件下，推動企業不斷發展和進步，它已經成為企業發展必不可少的戰略資源，對于企業人力資源管理產生了極其深遠的變革和創新影響，也給傳統的企業人力資源管理帶來了較大的沖擊，在企業的人力資源管理之中要思考如何利用大數據的思維和技術，突破和化解企業人力資源管理的瓶頸，不僅要能夠實現對企業的定性管理，還要實現對企業的人力資源量化管理，全面衡量和評估企業人力資本的價值，實現企業人力資源管理“數據化”，較好地提升其工作效能和效率。同時，大數據對于企業的人力資源管理帶來了較大的沖擊，對傳統的人力資源管理階段造成了較大的影響，由于部分企業還停留于傳統思維之下，導致企業資源的浪費現象，增大了企業人力資源管理的難度，也提升了企業運營成本。

二、企業傳統人力資源管理模式的問題剖析

1.企業領導層缺乏將大數據應用于人力資源管理的意識

一些企業的領導高層認為人力資源管理的信息化建設是部門的事情，只要做好辦公自動化、人事管理及報表等工作就行了，而對于人力資源的大數據挖掘和利用缺少認識，更不用說去采集和分析企業累積的大數據了，這就使企業的人力資源管理相對滯后，處于相對被動的局面。

2.缺乏具有激勵性的薪酬績效體系

在一些企業的人力資源管理體系之中，還缺乏具有激勵性質的薪酬績效體系，依舊采用原有的人工操作方式和流程，沒有充分利用大數據、信息化等技術實現對人力資源管理流程的優化，顯示出員工的支持度較低的問題和現象。

3.精通數據挖掘、分析的專業人才缺失

企業之中缺乏精通數據挖掘、整合和分析的專業人才，大多是由行政崗位轉崗而來的工作人員，基本面向企業中與人事相關的繁雜瑣事的處理內容，并不具有較強的數據挖掘、整合和分析的能力和經驗，無法對大數據實現數據分析、清理、統計和可視化，無法適應現代企業的戰略發展目標。

三、探索大數據在企業人力資源管理中的應用措施

1.完善大數據應用于企業人力資源管理的基礎

（1）轉變原有的人力資源管理思維。在大數據、互聯網普及的背景下，企業人力資源管理高層要轉變原有的人力資源管理思維，不能局限于數據的樣本處理和抽樣分析，而要全面樹立大數據思維和意識，充分利用網絡信息化的工具和載體，利用“數據”進行管理和決策，讓“數據”說話，較好地提升企業人力資源管理的工作效率和效能。

（2）搭建和完善大數據信息化基礎平臺。要在大數據應用于企業人力資源管理的過程中，建構和完善大數據信息化基礎平臺，做好平臺建設的前期規劃工作，使人力資源管理系統與其他業務模塊系統相鏈接和整合，實現關聯數據的實時共享傳遞，考慮不同接口的開放性和可擴展性，依照“3+1”的模式建構大數據信息化基礎平臺，即：數據采集與存儲平臺、數據挖掘與分析平臺、數據處理與決策平臺、全局性的數據安全平臺，較好地提煉關鍵性的數據，并對其進行定量分析，實現對企業人力資源的人性化、科學化管理。

（3）提升大數據基礎管理水平。通過建構大數據信息化基礎平臺，可以較好地采集、存儲、處理和分析各種半結構化、非結構化的數據，鏈接現有數據倉庫和歷史數據庫，較好地優化大數據應用下的人力資源管理流程。同時，還要做好企業信息化建設中的數據安全工作，由于數據中涵蓋諸多的企業員工個人信息，為此，要加強對大數據信息化平臺的安全管理，避免數據傳遞過程中的被篡改和泄露現象。還要加強信息化團隊的建設，組建核心團隊，實現對大數據人力資源管理的動態監管和修正。

f4）培育大數據專業人才隊伍。要培育企業與大數據相關的專業人才，如：數據架構師、數據規劃師、數據分析師、數據應用師等，實現對大數據的全方位、全視角的分析和利用，可以采用內部選拔培訓、外部招聘、業務外包等方式，較好地彌補自身在數據專業人才方面的缺陷。同時，還要做好總體動員，較好地控制成本，要借助于外界專業團隊和技術力量，節約企業人力資源管理的開支成本，較好地實現企業人力資源管理的數據化。

2.加強大數據在企業人力資源管理中的重點環節

由于企業人力資源管理中涉及不同維度的數據，這就需要以事實為依據進行數據的采集，在整理和存儲數據的過程中要有前瞻性眼光，并擴展數據采集的渠道，著眼于以下重點環節加以優化和增強：

（1）人員招聘選拔流程。可以利用人才網站進行人才招聘和選拔，依靠數據分析進行人才的辨識和決策，避免單憑直覺和經驗進行招聘的方式，較好地降低人員招聘的成本，增強人才與崗位之間的匹配度。企業要建構較為精準的預測模型，生成“人崗匹配”標準模型，選取與崗位相適宜的人才，并做好招聘預測工作，要有前瞻性、預估性的眼光和思維，預測未來的變動情況，較好地把握人才流動的規律性。還要注重人才篩選的信息化，要打造數據動態實時更新的大數據交互平臺，實現對人才甄別的信息化。

（2）績效管理流程。企業的績效管理考核要轉變原有的粗放式考核評價模式，不能有過多的主觀個人因素，因為這樣會使績效考核評價喪失本應有的客觀性和公正性，容易引發員工的不滿心理和負面情緒。因此，有必要運用大數據的方式和手段，運用大數據思維進行績效考核評價，較好地實現績效考核評價的價值激勵作用和效能。企業應當借助于先進的大數據挖掘工具，實現對企業人力資源數據全面有效的歸類、整理有效辨識和存儲，并進行建模分析和可視化，并在信息化人力資源管理的閉環條件下，實現數據可用性的最大化。同時，還要將績效考核與員工的績效工資相掛鉤，確立不同崗位的關鍵績效指標（KPI），使之更加細化和準確，極大地提升績效考核評價的客觀性和公平性，減少員工的不滿情緒和負面心理，降低企業的人才流失率。另外，企業人力資源管理部門還要動態掌握員工的狀態，要通過日常的績效輔導和績效溝通等方式，避免員工對績效考核的誤解，在面談和溝通之中更好地完善績效考核措施和辦法，在可視化、全面的績效考核和評估之中，較好地提升對企業的信任度和忠誠度。

（3）培訓開發流程。將大數據應用于企業人力資源管理的培訓開發流程之中，可以充分挖掘職工的個人修養、素質、能力、興趣等諸多信息數據，還可以挖掘和分析員工解決問題的效率、接受教育和培訓的歷程、參與各項競賽的分數、崗位表現上的獎懲情況等信息數據，以此作為人員培訓和開發的依據和參考，更有針對性地提升企業員工的個人素質和能力。同時，企業還可以搭建在線培訓平臺，通過線下調查和線上采集的方式，全面了解企業人員培訓的需求，建構和完善培訓資源庫，增強人員培訓開發的針對性和有效性。另外，還要將在線培訓平臺用于緩解員工壓力、提升員工的職場適應能力和工作能力、內部晉升、干部選拔等流程之中，更好地促進員工的個人職業發展和提升。

（4）薪酬管理流程。將大數據應用于企業人力資源薪酬管理流程之中，可以較好地提升企業的整體競爭優勢，通過對大數據的分析，可以實現科學合理的薪酬設計，動態把握行業內同類崗位薪酬的變化趨勢，針對性地做好企業員工的薪酬激勵，如：公司的老員工注重物質方面的激勵，就可以向優秀老員工提供無息購房貸款的優惠福利政策，從而更好地穩定企業員工隊伍。

3.加強大數據在其他人力資源管理流程中的應用

（1）人才測評。可以將大數據應用于企業人力資源管理的人才測評內容之中，利用大數據科學預測分析的優勢特點，對員工被虛擬化的行為進行科學的預測和分析，包括受試者的知識水平、能力、個性特征、愛好等方面，全面對人才的職業適應性做出綜合性的測評，較好地獲得“人崗匹配”的結果，降低人員招聘風險和成本。

（2）員工職業生涯規劃。企業可以通過對員工信息數據的定量分析和處理，借助于ERP和人才測評系統，為員工“量身定做”個人的職業生涯規劃，較好地降低企業員工的離職率，使企業和員工達到雙贏的效果。同時，還可以利用人才測評數據系統，建構穩定的人才梯隊，較好地進行人才供應補給。

（3）和諧員工關系。企業可以通過對大數據的分析和處理，建構信息化平臺，吸納員工參與到企業管理之中，減少員工與企業之間的矛盾，并通過大數據采集員工的“訴求”信息，實時獲取員工各方面的需求，建構基于大數據分析基礎上的和諧勞動關系，更好地促進員工的自我發展和管理。同時，還可以利用網絡體現企業對員工的人文關懷，如：通過員工HR系統中的檔案數據信息，為員工發送生日祝福短信或生日禮物；建立企業QQ群和微信群，發布公司的相關通知信息，采集群里員工反映的意見和建議，更好地建構和諧員工關系，形成良好的企業文化和精神。

4.注重大數據人力資源管理應用的風險防范

要充分認識到互聯網、大數據給企業人力資源管理帶來的機遇，也要意識到它對企業人力資源管理帶來的潛在風險，企業要積極采用針對性的應對措施和方法，做好不同人力資源管理環節中的風險防范：

（1）數據采集整理的風險防范。企業要在采集、整理大數據的過程中，注重對風險的防范，避免將錯誤數據錄入到系統之中，要嚴把數據錄入關，使之較好地滿足人力資源管理的要求。

（2）數據存儲及處理的風險防范。企業人力資源管理在存儲和處理大數據的過程中，由于對大數據相關的先進工具和技術的運用不夠成熟，因而要注重自身物理環境的完善，保障計算機系統的防火、防潮等要求。采用兩臺計算機設備的同步備份方式，實現對重要人力資源數據的加密處理，確保人力資源數據的安全性和完整性。

（3）數據應用中的風險防范。大數據應用于人力資源管理帶來了極大的效益，然而也要防范數據應用中的風險，員工要做好個人保密工作，避免信息數據泄露的風險；還要對垃圾信息和錯誤信息進行仔細的篩選，避免分析結果失真的現象和問題。同時，還要注重數據應用中的數量關系，避免數據量不足而導致分析結果出現偏差的現象。

5.全面做好大數據應用于人力資源管理的保障措施

要從制度上做好大數據人力資源管理的保障，制定并實施《公司商業保密制度》，做好日常保密制度的宣傳和培訓工作，建構數據刪除權利保障制度，完善公司的數據安全監管機制。

還要做好人員的保障措施，要通過培訓、外聘等方式打造具有大數據應用經驗的專業化人力資源管理隊伍，可以與高校聯合，采用校企合作方式，挖掘和培養大數據人力資源管理人才。

另外，還要做好軟硬件設備的保障，使之滿足企業人力資源管理的要求，并加強各類設備的保養和維護工作，成為堅實的物質基礎。

綜上所述，大數據不斷發展的趨勢對于企業人力資源管理帶來了極大的影響，在面臨機遇和挑戰并存的時代下，企業人力資源管理要充分利用大數據的優勢，將其應用于企業人力資源的各項內容和環節之中，較好地提升企業人力資源管理的效率。