試論我國高校人力資源管理改革方向

縱瀟溪

【摘 要】隨著經濟的發展和人類社會的進步，經濟全球化已經影響到了世界各國，這就意味著對人才的要求更加迫切，很多高校原本的發展模式已經不能適應高速發展的社會環境，尤其是人力資源管理方面，迫切需要改革。但是近年來很多高校的人力資源管理改革依舊停留在表面，人力資源管理依舊存在很多問題。

【關鍵詞】高校；人力資源管理；發展方向

一、高校人力資源管理背景

高校作為我國重點關注和發展的對象，對我國的人才培養具有重要的意義。在如今信息化和數據化高速發展的今天，高校人力資源管理都面臨著新的挑戰，新的形勢下，許多高校都對本校的人力資源管理改革做出了嘗試。

（一）高校人力資源管理具有基礎性

從一定程度上說，科學合理的人力資源管理方式對高校各方面發展都有影響。高校各個部門的發展都離不開人力資源，因此，人力資源的管理是高校其他部門管理的基礎，而高校人力資源管理的質量也在很大程度上影響著高校的教學質量、辦學效益等。[1]

（二）高校人力資源管理具有多樣性

在高校的人力資源結構中，不僅僅包括教育人員和科研人員，還包括后勤人員和校園管理人員。不同的人員有著不同的知識儲備、見識閱歷、專業技能和基礎能力，因此，要想開發高校人力資源管理，就必須考慮到不同種類員工的特點，采用多樣化的方式，合理配置不同人才在高校的不同職位，充分發揮每個人員的個人價值，培養人才潛在能力，只有這樣人力資源所才能帶來最大化效益。

（三）高校人力資源管理具有能動性

不論是何高校，教職工的數量都占據人力資源總數的主體，所以在高校人力資源管理的改革中，應該將教師作為改革的重點，培養教師的專業技能，發揮其主觀能動性，挖掘最大限度地潛力，同時應該尊重每位教師的個性，尊重每位教師精神層面的追求，做到改革與民主結合。同時應該利用工作成果調動教師的工作積極性，將培養教師對工作的興趣作為人力資源管理改革的目標之一。

（四）高校人力資源管理具有特殊性

積極開展教育教學工作，為國家培育人才是高等院校工作的核心，但由于高校道德工作具有特殊性，因此在日常活動開展過程中沒有向其他企業和國家事業單位一樣有時間的限制，而是有很大的開放性，這就決定了高校人力資源管理改革與其他企業和國家事業單位人力資源管理的改革不同，高校的人力資源管理大部分時間都是自我管理，在管理方式和管理內容上具有很大的彈性。

二、我國高校人力資源管理模式存在的問題

多年來，為了適應高速發展的經濟水平帶來的社會結構的變化，各大高校也紛紛展開了人力資源管理的改革，做出了部分嘗試，但是依舊有一些問題隱藏在高校日常人力資源管理之中。

（一）人力資源管理觀念陳舊

中國的教育事業起步晚、發展不充分，在我國傳統管理思想的影響下，更是發展緩慢。高校管理部門在日常人力資源管理的過程中往往只是發揮指揮和領導的作用，管理方式過于死板，不利于高校人力資源管理改革的發展。另一個原因是，我國高校人力資源管理的模式相對教條，不能發揮人力資源的生命力。目前，中國處于改革開放的階段，進入快速社會轉型期。在這個過程中，社會各個行業迫切需要高校提供專業性人才，一個靈活、高效的管理觀念的建立過程，也就是新型人力資源管理模式形成的過程。社會中的新生力量是不斷成長的，社會中的組織也是不斷興起的。若是高校不能改變自己的人力資源管理模式，而是故步自封，很明顯不能順應時代的潮流。

（二）高校人力資源管理缺乏科學的績效評價體系

目前，我國許多高校的教師評估制度還沒有做到科學合理。績效考核主要作為教師的主要考核標準而存在，但不重視教師的工作質量。同時，往往有強調研究和輕教的傾向。這一點在審查職稱的過程中更為突出。教師科研成果是影響教師獎金和職稱評定的決定性因素。從薪酬補償分配制度的角度看，基于職稱和職稱的分配制度更容易導致教師生產不公平的一些想法，大大降低了教師教學工作的積極性。

（三）人力資源管理缺乏符合實際的長遠規劃

一些高校尚未對人力資源管理進行科學合理的長期規劃，這使得人才很難對高校未來的發展得到保障。缺乏長期戰略的人才設計和超重教學任務對高校人力資源管理的發展有很大影響。從教師的個人發展來看，如果缺乏教育和培訓經費則不能保證教師的正常培訓，這也直接影響到學校教師的教學和研究水平。一些高校沒有長遠目光，過度使用人才，忽視了人才的可持續培養，這就意味著人才流失現象難免會發生。[2]

（四）人力資源人才流失現象頗為嚴重

近年來，全國高校人才流失已成為一個不可阻擋的事實，這主要是由以下原因造成的。首先，國外大學的人力資源管理更加科學合理，造就了大量優秀人才。第二，中國的青年教師和畢業生每年都要到國外工作；外國機構的慷慨待遇吸引了大量的國內人力資源，這也使高校失去了許多獲得優秀人力資源的機會。第三，一些民營企業、個體獨資企業和鄉鎮企業的發展也搶奪了高校的大量人力資源。第四，高校人力資源繼續從內陸地區流向沿海地區，并繼續從西部地區流向東部地區。五是靈活的人力資源管理制度和民辦高校的慷慨待遇也增加了普通高校的競爭壓力。[3]

（五）人力資源管理缺乏合理的激勵機制和競爭意識

高校人力資源管理的改革和發展是為國家提供優良專業技術人才的基礎。因此，許多高校認識到人才引進的重要性，并在實踐中實施。但是，他們還沒有建立起合理完善的人力資源激勵機制，也沒有培養人員的競爭意識。完善的激勵機制不僅是一種獎勵，也是一種約束。目前國內高校更加注重教育水平的提高和教學質量的保證，缺乏對人力資源管理的研究，導致經驗不足，采取的策略也不是很合理。對于高等教育機構人力資源的管理，建立合理的人力資源激勵機制和競爭機制更是難上加難。缺乏這種激勵和競爭機制，就不能根據各類人才的特點進行人力資源的整體開發和配置。員工失去了熱情，就會在日常工作中產生負面影響。因此有必要采取積極的獎勵，如獎金和促銷，以便與教師聯系，

三、高校人力資源管理改革方向和措施

近年來，許多高校人事制度改革仍處于形成之中。沒有真正的以人為本，人與事是統一的發展，所以我國高校的人力資源管理模式還存在上述問題。因此，高校人力資源管理改革必須以現代人為本。資源管理理論，將人的本質與人的需求緊密聯系起來，實施人性化管理，并在人力資源管理的具體內容中實施。是高校人力資源管理改革的大方向。

（一）確定人力資源管理在高校管理中的地位

人力資源對高等院校的生存和長期發展起著至關重要的作用，因此，加強人才建設和專業隊伍的培養對高校來說迫在眉睫，人力資源的合理分配是高校需要考慮到人力資源管理變革中的重要因素。因此，高校的管理層要樹立全面的人才觀使人力資源得到更好的配置和利用。確立人力資源管理在高校管理中的主導地位，這樣才既可以提高高級人員的教育教學科研水平，也可以發現具有管理能力、善于組織學校各項工作、保證學校的各項工作都能有效、有順序運行的管理人員。高校應根據學校的情況制定人力資源管理的長期規劃以及中短期計劃的具體實施措施，從合理配置人力資源的角度提高保證學校各類人才隊伍建設工作的有效實施。

（二）建立科學合理的的績效考科體系

高校人力資源管理的核心是績效管理，績效管理最重要的部分是績效評估，績效評估是通過評估績效指標來實現的。評估應從道德素質，教學質量等方面評估教師的各項工作和科學研究水平。同時，評估可以采取形成性評價和總結性評價，定量評價和定性評價相結合的模式。科學的績效評價可以使教師的勞動報酬收入更加公平公正，并有助于管理者根據公平績效考核結果安排教師職位的晉升，任用等工作。合理公平的分配制度可以有效調動高校老師的積極性和主動性，高校應堅持“以業績為先，以工作為中心，以及優秀獎勵”的原則，根據教學效果和研究、教師水平和綜合表現制定的年終福利分配制度，可以擴大分配差距，極大地促進了大學教師的成長。

（三）制定長遠可行的人力資源管理規劃

高校人力資源要想切實進行改革，首先要根據實際情況確定科學合理的目標，然后根據目標和必要的培訓，建立人力資源管理的一些實際環節，同時探索人才管理的有效方法。首先，我們應該根據學校自身的相關發展來制定長期規劃，與學校的發展軌道相適應，然后以此為目標，將大目標劃分為短期和中期目標，制定相應的實施方案。其次，要根據學校課程的安排，規劃高層次人才資源的引進，培養和管理。在未來的發展中，高校必須重點引進高層次人才，但也關注現有的人力資源。培養所有學科的領導者，以確保每門課程的優勢繼續傳承。

（四）完善培訓機制提升教師專業水平

人民富裕，學校繁榮，人才強大，國家強大的象征。高等院校的種類很多，教職工的水平和專業也各有不同，因此在人力資源管理改革中應當有針對性地對這些人才進行分類培養，以確保培訓內容與教師的需求相關。這將減少培訓教師過程中不必要的資金浪費，從而間接減少人才流失，為高校實現高校長期可持續發展奠基。[4]

四、總結

為了保持高校的人才，有必要建立健全的人才激勵機制。因此，在人力資源管理方面，高校應充分利用各種激勵措施，調動教職員工的積極性，促進教職工的積極性，順利實施學校的相關教學。此外，高校人力資源管理關系到我國高等教育的發展，完善高校人力資源管理水平是高校永恒的主題。高校應不斷學習新概念和新模式。學習國外高校人力資源管理中的優秀成果，使我國高校人力資源管理能夠與時俱進。，為社會主義建設提供人才。

【參考文獻】

[1]方建強.戰略人力資源管理視域下的高校教師隊伍建設研究[J].黑龍江高教研究，2015（3）：112-117.

[2]余薇.新媒體沖擊下的高校人力資源管理[J].新聞戰線，2007（2）：45-49.

[3]降富樓.創新驅動發展戰略下高校人力資源管理對策研究[J].國家教育行政學院學報，2016（8）：68-74.

[4]王琳.高校人力資源管理改革方向及完善措施[J].公共管理，2009：67-70.