中小旅游企業人力資源管理三維立體模式的思考

單庚芝

摘 要：隨著社會的發展，我國的旅游行業的發展也越來越迅速。當前中小旅游企業面臨著總量不足、質量不高、結構欠佳和分布不合理等問題。開發意識淡薄、機制不健全、旅游教育基礎薄弱又制約著中小旅游企業人力資源的開發，傳統的人事管理模式已不能適應日益激烈的旅游市場競爭，中小旅游企業必須針對性地將人力資源管理本土化、特色化，即根據中小企業的特點建立由一線經理、人力資源部門和管理決策層分工明確又協調分工的三維立體管理模式。

關鍵詞：中小旅游企業；人力資源管理；三維立體模式

引言

伴隨著我國旅游行業的快速發展，我國旅游行業發生了翻天覆地的變化。在我國游客增長趨勢逐漸由大型旅游企業逐漸向中小旅行社過度，因此，中小旅行社的相關問題引起了社會各界的廣泛關注。現階段，我國中小旅行社員工存在著過度流失的現象，使我國對中小旅行社的人力資源管理產生了一定的困惑。本文主要從闡述中小旅行社人力資源現狀、中小旅行社人才流失的原因以及中小型旅行社對于員工流失的管理提出相應的對策三個方面對中小型旅行社員工流失的原因及人力資源管理對策進行系統化的闡述與分析，以促進我國中小旅行社長久與快速的發展。

1中小旅游企業人力資源管理的問題

1.1人力資源管理意識比較淡薄

旅游業的跨越式發展離不開中小企業的發展和貢獻。近十年來，中小旅游企業在經濟增長、就業民生和社會穩定等方面為經濟社會發展做出了突出貢獻。然而和大型的旅游企業相比，由于缺乏相關的制度支持和管理條件，中小旅游企業的人力資源管理往往存在更多的主觀性，承受市場風險的能力較弱，意識比較淡薄。另外，社會各界對旅游人力資源管理的開發和培養沒有給與充分的重視，從相關政府部門到旅游行業內部從業人員，對旅游企業人力資源管理的開發缺乏統一的認識和積極的協作。中小旅游企業人力資源管理意識的淡薄在戰略高度制約了旅游人才隊伍的建設和培養。1.2員工方面

在中小旅行社員工方面，中小旅行社出現人才流失的原因也是多樣化的。一方面，由于中小旅行社不具備完善的酬勞機制，導致員工的物質需求得不到滿足。在物質生活的今天，企業員工更加注重對物質生活的享受。中小旅行社中的人才在面對較低的酬勞與不穩定的收入的窘境下，更加希望自己的物質生活有所保障。如果這種思想一旦在人才中產生，就會在其他旅行社或旅游企業一定的誘惑就會發生跳槽現象，從而影響正常的工作。另一方面，企業員工感受到中小旅行社沒有良好的發展前景，自己的人生理想與抱負也很難得以實現，因此出現人才流失現象。企業的戰略目標和遠景如果不能有效的通過內部的管理渠道傳達到基層員工的思想中，往往會導致員工對于企業的發展前景不看好，或者缺乏足夠的工作動力和熱情，不利于工作效率的提高，更不可能讓員工以企業作為自己人生奮斗的載體，充分發掘自己的潛能。

2中小旅游企業人力資源管理的特點

2.1中小旅行社應當積極建立激勵機制

中小旅行社通過建立一定的激勵機制是避免中小旅行社出現人才流失的決定性因素。一套良好的獎勵機制，不僅能夠做到“事業留人、待遇留人、獎勵機制留人”，而且能夠為專業技術人才提供較為積極的工作環境與工作氛圍，在提升工作滿意感的同時，激發人才自身所具有的潛力。而這種方式與方法不僅有利于人才的挖掘與培養，而且能夠促進中小旅行社的長久發展。旅游企業應當設置科學合理的考核體系為獎勵機制起到一定的參考作用。企業完善的獎勵機制體系的建立不僅能夠促進企業對人力資源管理體系的建立，而且直接影響企業自身的管理水平。

2.2企業人格化管理的感情期望值過高

由于中小企業的員工總數較少，管理幅度大，員工和領導之間的關系較之大型企業會有更多的溝通機會，尤其一線經理和員工彼此之間的聯系會更緊密，企業管理會更多依靠員工和員工、員工和領導之間的人際關系質量，而不僅僅是以企業的各項規章制度和上下級權威來維持。人格化管理相比制度化管理，一線經理比起人事部門更能了解部門員工每個人的特點和在企業中的發展需求，員工也會和一線經理進行直接的溝通，從而更有利于一線經理對其員工工作的管理，尤其是對涉及員工績效考核、薪酬管理等關鍵環節的把關。

2.3企業職能部門的劃分邊界不明

由于企業規模偏小，中小旅游企業的崗位和職能部門的劃分邊界不如成熟的大型企業精細。更有甚者，由辦公室部門監管企業的人事，履行人力資源管理的職能。小規模企業中的獨立人事部門承擔著企業所有的人力資源管理任務，少數幾個人事干部承擔著人力資源管理六大模塊中的所有重擔和工作，分工粗放、管理幅度過大，導致人力資源管理工作重點不突出、疲于應付大量事務性工作，無力進行人力資源管理的基礎建設，無法將人力資源管理上升到戰略規劃的高度。

3中小旅游企業人力資源管理三維立體模式

3.1三維立體模式的第一維度

人力資源管理部門負責企業中崗位分析、崗位評價和社保登記等日常事務性的人力資源管理工作。崗位分析和職位說明書作為中小企業人力資源管理的最基礎工作和環節，決定著其他環節的可行性、有效性和規范性。結合企業發展的不同階段，及時地隨之調整崗位分析是人力資源部門應該持續關注的工作重點。社保登記、員工福利、勞動合同簽訂和人事檔案管理也應該由人力資源部門負責，同時和一線經理做好溝通，成為業務合作好伙伴。

3.2三維立體模式的第二維度

一線經理負責企業中招聘和培訓需求的提出、績效考核和薪酬管理等核心關鍵性的人力資源管理工作。一線經理作為員工最直接的領導和管理者，最清楚各自部門所需的員工招聘需求和勝任素質模型要素，由一線經理對候選人進行面試環節的招募和錄用環節的評估；員工在入職之后，一線經理應該對其培訓需求進行把關，和人力資源部門共同制訂和反饋培訓計劃；而對員工績效的考核和薪酬的確定，也應該由一線經理負責，同時一線經理還應該和人力資源部門不斷溝通、調整和確定考核方法、薪酬體系。

3.3三維立體模式的第三維度

管理決策層負責企業人力資源管理戰略的制定和愿景的設計。企業人力資源管理需求和供給預測、戰略規劃制定、決策方案執行和評估戰略工作構成企業的人力資源管理戰略規劃布局。管理決策層做好人力資源管理的戰略規劃制定工作，前期的人力資源管理需求和供給預測主要由人力資源部門和一線經理負責，后期的決策方案執行工作也由一線經理牽頭完成，而對整個人力資源管理戰略的評估，則是在管理決策層的主持下，一線經理和人力資源部門共同完成。

結語

急速發展的互聯網時代，市場環境的變化對組織內部的創新變革和外部的競爭優勢提出迫切要求，這就需要企業對最寶貴的員工，對人力資源管理模式進行溯源性探討和科學合理的設計。中小旅游企業由一線經理、人力資源部門和管理決策層組成的分工明確又協調分工的三維立體管理模式，使企業核心經營業務和人力資源管理需求緊密結合，事務性管理和人力資源管理基礎建設有效分工，體現出企業對人力資源管理戰略規劃的長遠眼光和前瞻性，此種三維立體管理模式適應了中小旅游企業人力資源管理的特點，使各模塊的人力資源管理工作落到實處，使企業的人才競爭占據有利地位。

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