經濟新常態背景下中小企業人力資源薪酬管理存在的問題及解決路徑

李蕊

摘要：新常態背景下我國企業市場競爭愈發激烈，中小企業想要提升自身競爭力，就必須要解決人力薪酬管理現存問題，提高企業凝聚力，本文以薪酬管理為基礎，從執行人性化薪資標準、完善薪酬管理制度、信息化薪酬管理管理模式、應用科學招聘機制等方面提出有效策略，推進中小企業的可持續發展。

關鍵詞：中小企業；人力資源；薪酬管理

如今全球經濟一體化腳步加快，我國大部分中小型企業經營條件與環境也在不斷變化，外部競爭壓力增大，市場環境復雜，未知因素過多等原因都給企業發展帶來了嚴峻挑戰。經濟新常態背景下，人是企業的核心資源，做好其資源管理尤為關鍵，作為其中重要組成部分的薪酬管理所發揮的作用十分明顯。

一、人力資源薪酬管理理念

薪酬管理在企業運行中是激發員工積極性、保證工作熱情、樹立崗位責任感的最強激勵措施，在當代企業管理工作中已經得到廣泛應用。目前，中小型企業在國內經濟社會發展過程中占據重要地位。數據表明，其數量可占據整體市場總量的98.7%，創造的國內生產總值可達到65%以上，為稅收做出了一半以上的貢獻，為城鎮提供就業崗位可占據全部新增崗位的85%以上。自從改革開放以來，我國60%以上的專利發明、70%以上的創新技術、85%以上的新產品開發均是由中小型企業所完成。

在經濟新常態背景中，中小企業要想進一步提升自身創新能力，獲得更多經濟效益與社會效益，就需要從技術、管理、商業模式等多個方面采取創新，積極做到轉型升級。目前企業中應用的傳統人力資源薪酬管理模式中的漏洞與弊端逐漸被凸顯出來，因此需要就現存問題進行分析，并提出相應解決策略，實現我國人力資源管理體制的創新，提升企業在新環境下的核心競爭力。

二、解決薪酬管理問題的有效策略

（一）執行人性化薪資標準

薪資是人員在所處組織中為其提供勞務而獲取的多形式報酬，通常情況下薪資指代貨幣或能夠轉化成為貨幣的報酬。目前我國中小型企業中的基本薪資標準設置大概分為三個層次：2500元、4500元、10000元。分別針對組織中的基層員工、中層管理人員、高層領導者設定。從層次劃分可以看出，基層員工2500元的工資相對較低，這也是中小型企業里基層員工流失問題嚴峻的主要原因。例如：2014年成立的某科技有限公司，其經歷4年發展，如今規模已經擴大3倍，但基層員工薪資仍為2500元，四年之內沒有任何改變，許多老員工失望離開，由此可以看出該公司沒有做到依據不同時期發展調整員工薪資標準，無法滿足社會發展過程中員工對于薪酬的需求。除此之外，還有許多公司尋找各種理由對現有薪資標準不斷打壓，例如：增設多種不合理罰款制度，從而減少企業支出。正是由于薪資標準設定不合理，降低薪酬管理對于員工的激勵效果，同時也削弱了員工忠誠度以及滿意度，最后導致離職率不斷增高。

針對上述問題，需要從人性化角度出發，科學提升薪資標準。首先，應該成立市場環境薪資研究部門，專項對薪酬標準展開研究，并在企業內部利用匿名問卷調查的方式掌握員工對薪資的理想標準，結合地區發展現狀與企業內部運行狀態，酌情對待遇標準進行調整。同時薪資研究部門還需要實時掌握企業盈利現狀，把公司結余資金科學應用在提高員工薪酬標準相關工作中，廢除傳統制度中不合理的罰款制度，為員工工資的穩定性提供保障，從而提高對與企業的忠誠度和滿意度[1]。

（二）完善薪酬管理制度

企業發展的最終目標是做大做強，在市場環境中占據穩定發展地位。因此人力資源作為保證企業核心競爭的重要組成部分，需要管理者加強對薪酬管理重要性的意識，并以此為基礎開展后續工作。目前我國大部分中小型企業仍缺乏人力資源管理相關意識，部門責任不明確，崗位工作制定不合理，甚至有些企業當中沒有設置人力資源部，盡管設定了部門，其工作內容也只是應付了事，例如：核對考勤、工資發放、文件管理等，缺乏從公司長遠發展角度開展的人力工作。多個部門之間相對獨立，無法做到較好的聯動性，達不到有效溝通與交流的效果，在中小型企業初創時期的“業務大于管理”觀念并未隨著發展腳步有所改善，這種理念與現代社會經濟發展要求并不匹配，對企業可持續發展也起到制約作用。

因此，管理人員需要認識到人力資源薪酬管理的重要性，并開設對工作人員的培訓工作。保證崗位人員在了解內容的基礎上，掌握人資規劃內容、方式與流程。健全公司內部對于部門機構的設置，保證在日常工作中能夠發揮合理作用。同時實時掌握企業內部與外部環境變化，提升部門之間聯動性，利用現代化信息技術從科學的角度上為人力資源的需求與供應做好基礎規劃，達到內部人員與其他資源的利用率最大化[2]。

（三）信息化薪酬管理管理模式

目前，我國信息化技術已經逐漸應用在各行各業當中，中小型企業也應當在大環境下啟用信息化管理技術，從而保證薪酬管理工作效率與科學性的全面提升。分析市場數據，做好薪酬管理市場前期調研工作，并將同地區或同行業管理模式列為參考意見，結合自身發揮實際情況，創建出更加科學、公正、充分，可起到激勵作用的薪酬管理模式。加大對智能化管理系統的運用，推進人工操作向智能化自動管理方向改變，并在此基礎上，加大對新型管理模式的開發力度，從而達到“計算工具+線上使用+線下服務”的模式，建立互聯網平臺。并做到以下兩個方面：1.首先，保證薪酬管理相關內容結構完善，其中包括：社保核對、員工福利、業務咨詢、崗位管理等日常工作。2.同時，利用智能化信息系統平臺，將企業內管理者與普通員工進行集中。對人力資源管理所指定的工作計劃結合數據分析并以文件形式呈現，為企業領導者制定的戰略發展決策提供有利支持。對于人事部門專員，滿足其在薪酬管理工作中的個性化需求，為提高工作效率提供良好發揮空間。對于基層員工，則需要保證其與企業之間的良好互動性，在科學范圍內增加其選擇薪資福利的自主性。對于薪酬管理設計與發放應一一在信息化平臺中所有公開，保證發放過程與結果的透明與公正。

（四）應用科學招聘機制

傳統企業管理模式里，選人用人方式十分不合理，招聘觀點滯后，方案單一化。其原因可大概分為兩種：1.中小型企業往往只專注眼前利益，而對長遠發展缺乏考慮，不能用戰略性眼光看待人力招聘工作。2.由于中小型企業中技術人才缺乏，所以導致招聘渠道較為單一，大部分是利用網絡發布招聘廣告或在人才市場中開設招聘會。除招聘模式落后外，用人方面也缺乏一定的合理性，許多中小企業，以家族中小企業和初創企業為主，在其用人時往往無章可循，這導致績效考核不合理，薪資發放與崗位晉升中常發生不公平現象。高知識、高能力的人才常得不到重用，長此以往對企業喪失信心，最終造成員工跳槽。

改善傳統管理模式中的問題，就需要拓寬人才招聘渠道，重視人才。企業應該對現需人才類型進行分析，并選擇多種招聘方式。除人才市場與網絡招聘之外，還可以通過人才中介、高校招聘、多媒體平臺招聘等方式。在招聘人才時，不能將學歷看做第一選擇條件，盲目追逐高學歷，而是需要結合人員能力與崗位適配度進行選擇。在人才應用時，要注重管理，唯才是舉，首先公司內部要營造良好氛圍，讓高水平人才能夠在其中發揮作用。其次需要做好人力資源目標，改變固有用人觀點，從而實現企業與員工的共同成長[3]。

三、結論

綜上所述，人力資源薪酬管理相關工作在中小企業里十分關鍵，直接影響著企業內部人力資源管理效果。完善薪酬管理制度、吸收優秀人才、構建科學薪資標準均有利于薪酬管理效率的提升。滿足企業員工在薪資方面的需要，使其感受到公平待遇，激發工作積極性，為企業發展奠定基礎，推進我國中小企業的可持續發展。

參考文獻：

[1]賈惠棱，李維剛.中小企業人力資源薪酬管理存在的問題及解決路徑[J].中國商論，2017 （12）：95-96.

[2]呂職輝.中小企業薪酬激勵制度研究[D].華中師范大學，2017.

[3]任志勇.新常態下中小企業人力資源管理[J].商場現代化，2015 （22）：83.