企業人力資源績效和薪酬福利風險管理研究

呂成昊

摘 要：由于經濟發展的勢頭迅猛，企業間的競爭力也日益加大，企業人力資源績效和薪酬福利制度就顯得尤為重要。優秀的績效和薪酬可以為企業帶來足夠的人才動力和人才優勢。本文通過對人力績效與薪酬福利的交互管理、在企業中存在的問題以及如何進行完善進行分析，探究其發展趨勢。

關鍵詞：人力資源管理；績效與薪酬；風險管理

人力資源績效與薪酬福利在企業中的交互關系

目前，企業人力資源管理的關鍵環節由兩部分構成，一是績效，二是薪酬。績效和薪酬之間交互關系復雜，兩者在企業人力資源管理中起著積極的推動作用，例如，其可以激發職工的工作熱情及工作潛能，進而為企業帶來更多的利益。在新經濟時代中，績效和薪酬儼然已成為一種特殊的管理模式。績效，顧名思義，是一種職工業績數據的體現。假使職工的業績被認可，自身對企業的價值也會得到肯定，從而可以促進企業的發展。薪酬，包含于績效之中，如若薪酬配置不公平，會直接給企業人力資源管理帶來毀滅性的影響。

人力資源績效與薪酬福利在企業中存在的問題

未形成科學的管理方式

在企業人力資源管理中，測試職工的工作水平除了是績效考核的主要目的，還是評定職工薪酬待遇的重要標準。由于大多數企業都未形成科學的管理方式，評定績效和薪酬福利的指標較為單一，導致其激勵職工的作用不明顯。其中，最重要的缺陷是評定內容比較單一，例如，僅通過職工的業績進行績效和薪酬福利分配，或僅通過管理層的喜好對職工進行評定，不能達到最大意義上的公平。在企業管理過程中，企業制度評定標準中存在的大量扣分標準也會減少職工的工作激情，這也是不科學管理方式的體現。

沒有完善的分配方式

在企業人力資源管理過程中，績效和薪酬福利分配方式應充分與企業實際相結合。目前，多數企業都采取平均分配的傳統分配方式。這種分配制度十分不完善，缺乏公開性并且透明度低，致使許多職工不能了解企業的分配制度，進而缺乏對自身所能實現價值的衡量。如果不完善的分配制度長期應用于企業人力資源管理中，有潛力的職工就無法獲得相應的報酬或升職空間，從而企業的發展也會相對滯后。

自我管理模式存在弊端

自我管理模式主要指的是職工通過對自身實際情況的評估，制定出適合自己的績效和薪酬福利標準。這是一種新型管理模式，有利于職工發現自身不足，通過多種途徑提升自己，進而使職工本身和企業達成雙贏。但這種管理方式也存在不足，例如，職工對自身績效與薪酬評定時會與同事間進行比較，可能出現績效造假的情況，導致職工關系處理出現困難。由于職工自身素質和水平的局限性，也導致這種新型管理方式實施較為困難。

人力資源績效與福利風險的應對策略

構建科學的績效和薪酬管理體制

企業績效和薪酬福利管理是多樣性的，不是單一形式的管理。因此，企業管理人員應對其進行多方位的了解，才能制定出科學的管理體制，發揮出體制的真正效果。首先，企業應對自身管理體制進行充分了解，與其他類似先進企業進行對比，發現自身不足之處。其次，通過專業人員在現有基礎上，對企業管理體制進行更改。最后，不斷完善已有制度，建立較為科學的績效和薪酬管理體制。科學的管理體制不是一蹴而就的，而是需要不斷完善的。

強化績效和薪酬考核規劃及標準

企業管理層職工應時刻宣傳考核規劃和考核標準的重要性。通過這種方式，可以引起企業職工對績效功能的重視，達到企業的宣傳目的。第一，通過切實與職工溝通的方式，了解職工對績效和薪酬評定的真實想法，比如發放表格，讓職工填寫對企業的要求；第二，成立定向部門，匯總多數職工的意愿；第三，通過采集的基本信息，制定出強化績效和薪酬考核的規劃與標準。公正的績效薪酬考核制度能激發職工的工作熱情，提升職工的工作效率。

建立積極的績效和薪酬激勵導向

在知識經濟時代中，企業會通過自身獲利對職工的績效和薪酬福利進行動態調整。一般情況下，職工所得工資是企業本身獲利的40%～50%。如若職工工資較高，會導致企業自身獲利下降，可能出現運行周轉問題；如若職工工資過低，會造成企業內部人才流失并且難以吸引新的人才，導致企業競爭力大打折扣。設立動態的績效和薪酬福利激勵導向，可以激發職工的工作潛能，為企業增加更多利益。企業可以通過發紅包或增添加班費、下午茶的方式構建合理的動態績效、薪酬激勵導向。

結語

總而言之，企業績效和薪酬福利是企業高速發展的關鍵環節。由于績效和薪酬福利與人才引進和發展有直接關系，所以企業應通過建立科學的績效和薪酬福利制度、強化績效和薪酬福利標準、構建積極的績效和薪酬福利導向這三個方面完善自身體制，形成吸引人才——發展人才——留住人才的良性循環。只有這樣，才能在更大程度上提升企業自身競爭力，通過與其他企業不斷競爭，從中獲取大量利潤促進自身發展。

（作者單位：煤炭科學研究總院）

【參考文獻】

[1]胡文龍，王明明.淺析企業績效與薪酬福利待遇[J].青年時代，2016（20）.