煤炭企業薪酬管理與激勵策略研究

彭靜

摘 要：隨著現如今時代的不斷發展，在我國的煤炭企業中薪酬管理和激勵策略是煤炭企業當中最為重要的基礎機制。本文主要對現階段煤炭企業在薪酬管理以及激勵策略方面進行深入的研究，以期促進我國煤炭企業的發展。

關鍵詞：煤炭企業；薪酬管理；激勵策略

現階段煤炭企業薪酬管理和激勵現狀

現階段由于煤炭企業長時間受到了計劃經濟和傳統經營管理思想理念的影響，當前我國煤炭企業在薪酬管理方面還存在著許多的問題，例如當前煤炭企業中薪酬管理缺乏戰略性的考量，沒有充分地考慮日后煤炭企業的發展目標，而且也沒有在分酬戰略和企業戰略中針對人力資源戰略進行合理的匹配和整合；其次，分配關系不合理，向一線崗位的傾斜力度和向高技能、高科技以及重要管理崗位的傾斜力度存在著一定的欠缺，煤炭企業當中的行政等級作為決定工資待遇現狀的指標沒有取得較好的改善；薪酬設計和經濟市場產生脫節，促使很多的企業員工和剛入職的員工沒能獲取到相對應的激勵政策。同時，由于煤炭企業的經營者在薪酬管理和激勵策略上都沒有進行完善，導致企業年薪制沒能取得大的突破，經營者業績評判缺乏科學性和規范性，長期激勵效果不明顯。

煤炭企業薪酬管理和激勵策略要體現的公平原則

其一，企業當中的激勵策略需要和企業的考核制度相結合，以此來激發企業員工的競爭意識，從外部的推動力逐漸轉換成為自我努力的工作形式，充分發揮出企業員工內在的潛能。

其二，在制定薪酬管理和激勵策略的時候需要具有一定的科學性，能夠根據煤炭企業當中的系統進行深入的分析，收集一些關于激勵有關的信息，全方位了解和掌握企業員工們需求的工作質量，最后再根據自己所收集回來的資料結合實際情況制定相對應的策略。

其三，當前我國煤炭企業的激勵制度大部分都是屬于煤炭企業基于自身內部結構創設的激勵約束制度，并沒有充分地把人才主觀能動性完美地展現出來，而煤炭企業當中的人力資源管理直接關系到企業員工發展的基本情況，企業領導人員在制定的時候需要高度重視激勵制度。

其四，煤炭企業當中的高層領導應該充分發揮出自身特點，在企業當中構建良好的內部人際關系，并對表現優異的員工給予長期的獎勵，運用薪金和福利作為基礎內容，重視對企業員工在精神上的激勵，使其不斷滿足和發展自身的價值需求。

其五，煤炭企業的基層或者是一般的管理人員和技術人員等，企業都應該給予高度的尊重，能夠聽取一些關于企業基層人員對企業的意見，并以豐富的福利作為獎勵，以薪金作為基礎給予員工在精神和物質上的滿足，給予企業當中的基層人員安全和穩定的收入標準。

其六，相對于煤炭企業當中的普通員工，企業需要以薪金作為主要的獎勵形式，而福利則是作為基礎，重視起對于普通員工的物質激勵，讓普通員工能夠擁有高收入，不斷地提升自身生活水平。

煤炭企業薪酬管理和激勵策略的主要措施

提高煤炭企業薪酬管理的方式

提升煤炭企業管理人員的認識

只有煤炭企業的管理人員對薪酬管理工作有著高度的重視，并把薪酬管理工作納入長期的工作計劃當中，才能夠創設出科學、合理的薪酬管理制度。當煤炭企業中擁有良好的薪酬管理制度，才能夠讓員工明確自己的奮斗方向，進而提升煤炭企業的工作效率。

根據當前煤炭企業薪酬管理現狀來看，大部分的煤炭都是由國家政府相關部門進行統一管理，類似于工資總額管理、工資與效益掛鉤等項目，都是屬于國家政府進行管理，而煤炭企業并沒有自主管理權，但是薪酬的發放形式可以根據市場化的要求和效益以及企業的經營情況等進行調整。

隨著煤炭企業的不斷整改，煤炭企業的管理人員也進一步地認識到了企業薪酬管理的重要性，綜合市場的主要形式加大了對薪酬方面的管理力度，有效地提升了煤炭企業在市場經濟中的競爭力。

科學、合理地設計薪酬管理機制

隨著經濟社會的不斷發展，煤炭企業也應該創設出科學、合理的薪酬管理機制，并運用在煤炭企業當中，新的薪酬管理機制是有助于煤炭企業提高競爭力的，而且還能促進煤炭企業的發展形式。此外，煤炭企業設計薪酬管理機制的時候還應該遵循明確的職責、將效率優化，能夠以公平、公正的形式制定薪酬管理機制，針對企業當中的工作崗位進行合理的劃分，并根據不同的工作崗位制定不同的考核機制和工資標準，以此方式制定出統一工資標準、等級的工作制度，防止崗位不同或者是崗位不合理而發生差異，實現崗位薪酬一體化的管理形式[1]。

構建科學的崗位聘任制

當煤炭企業高度重視薪酬管理機制的時候，還應該構建科學的崗位聘任制，所謂的崗位聘任制就是指能夠根據人才的聘用程度分配相對應合理的獎罰標準和責任制度，或者也可以在煤炭企業當中實現競爭上崗的制度，以此來提升每一名員工的競爭意識和能力，有效地激發每一名員工工作的積極性。

此外，在煤炭企業當中，還有很多員工不適合企業的發展，那么就需要企業還能構建員工退出機制，將沒有辦法促進企業發展的員工進行引退。同時，在傳統的企業管理機制上還有很多的人才沒能得到晉升，這對于企業的發展也存在著約束，這就需要煤炭企業做好晉升的管理，讓有能力的人不斷地發展和晉升，擁有精簡機制的煤炭企業才能在競爭當中脫穎而出。

煤炭企業薪酬的激勵策略

消除分配的差異

隨著時代的不斷發展，在煤炭企業當中的薪酬激勵策略也應當不斷地創新，可以在煤炭企業當中引用績效機制，合理地控制和管理企業高層領導和基層員工的薪酬差異情況，根據不同層級當中的不同員工制定出不同的薪酬機制，讓每一名員工都能夠得到薪酬獎勵。根據國資委所出示的相關文件，明確地指出煤炭企業的高層領導和基層員工薪酬差異應該控制在五倍之內，才能夠讓基層員工滿意，促進薪酬管理程度能夠達到激勵員工的效果[2]。

構建科學、合理的激勵制度

根據現階段煤炭企業的營業現狀來看，只有不斷地提高企業員工參與工作的積極性，才能夠有效提升員工的工作效率。那么在煤炭企業的薪酬方面，假設煤炭不能夠處理好薪酬方面的問題，就會導致員工因為薪酬分配不均而出現負面情緒，所以煤炭企業只有構建出科學、合理的激勵制度，才能滿足員工的需求。例如年薪制，所謂的年薪制就是根據年度為單位，以此來確定基層員工和高層員工的入職時間，并在年薪制當中增加一些關于基層年薪和效益年薪的獎勵，以此來保證年薪制的合理，或者也可以運用股票期權制，讓企業當中的每一名員工都能夠擁有一定數量的企業股權，促使員工都能成為公司的股權人員，讓員工能以企業的利益作為工作的出發點，以此來促進煤炭企業的發展。可以將以上這些薪酬的獎勵形式作為長期獎勵機制，也可以針對一些職務等級的企業員工進行創設激勵機制，如在基礎薪酬上增加獎勵工資等，但注意需要根據崗位的特點增加獎勵薪酬[3]。

構建適時激勵機制

一般企業在進行構建薪酬激勵的時候都是針對全體員工，但是還有個別的調整是針對企業的局部或者是高層階段。例如，煤炭企業當中的某一個崗位由于市場的變化、技術進步而產生了變化，傳統的薪酬標準不具備科學的衡量價值，那么在這個時候就可以根據個別進行調整，構建出適時的激勵機制。同時，應該做到獎罰分明，針對一些表現突出、見義勇為的員工，給予精神或者是物質上的激勵，以此來提升員工的積極性。若員工在技術方面已有著突出的表現和貢獻，那么這個時候煤炭企業就應該在職務或者工資、獎金等方面給予激勵，這樣不僅能夠有效地調動員工創新工作的積極心理，還能夠體現出企業愛惜人才的態度，總之，煤炭企業進行合理激勵，是有助于煤炭企業進行發展的[4]。

結語

綜上所述，隨著我國經濟社會的不斷發展，我國的煤炭企業也應該高度地重視薪酬管理機制和激勵策略，不斷地創新薪酬管理和提高激勵方法，進一步提升我國煤炭企業整體的管理水平，促進我國煤炭企業的發展。

（作者單位：焦作煤業（集團）有限責任公司）

【參考文獻】

[1]趙志宏.淺談煤炭企業薪酬管理[J].河北企業， 2014（06）.

[2]張馥羽.淺析煤炭企業薪酬管理與激勵[J].中國國際財經（中英文），2017（09）.

[3]楊芬.煤炭企業工資管理的激勵機制[J].經濟技術協作信息，2011（12）.

[4]許淑真.煤炭企業薪酬管理的探討與分析[J].現代經濟信息，2011（16）.