績效考核在事業單位人力資源管理中的作用

劉江勇

摘 要： 績效考核作為人力資源管理中的重要環節與手段，對單位的人員調配、薪酬分配、人力資源規劃等有著重要的影響。事業單位不比其他營利性的企業組織，其經營依賴于國家鼓勵與扶持，具有一定的公益性。事業單位內部的人力資源管理受客觀影響因素較多，績效考核一般難以達到人事管理人員的預期目標。本文綜合績效考核的概念，對事業單位人力資源管理中績效考核出現的常見問題進行分析，對績效考核在事業單位人力資源管理中的作用加以總結，以期事業單位在后期績效考核管理中能有所改善，從而更好地發揮事業單位的公益性，提高為人民群眾的辦事效率。

關鍵詞：事業單位；績效考核；人力資源管理；問題分析；作用總結

事業單位與其他企業單位本質上的區別就是沒有經營風險，不用擔心單位的競爭是否處于行業優勢，其經營與管理的費用大多為政府扶持所撥資金。安逸的大環境下，事業單位員工的工作狀態與工作積極性難以調動，使得事業單位的人力資源管理增加了一定難度。然而科學合理的績效考核體系，可為人力資源管理水平加分，改善事業單位的辦事質量與效率。

績效考核在事業單位人力資源管理中的應用是指對事業單位員工的工作行為為本單位創造的價值評估，是單位人力資源管理中的核心環節。科學合理的績效考核管理能夠充分調動事業單位員工工作的積極性，使單位的辦事指標得到更圓滿地完成，能幫助員工找出自身優勢或不足，在促進自身水平發展的同時，為單位員工之間的健康競爭評比創造良好的環境。

績效考核在事業單位人力資源管理中的現狀及要求分析

強調事業單位績效考核的重心

事業單位人力資源管理績效考核的重心目標是為了提高單位員工工作的積極性，通過物質或經濟的獎罰，讓員工充滿斗志與信心地完成好每一項任務。同時，基于事業單位的特殊性，由于事業單位大多數是非營利性的，因此，在考核重心與考核指標及其權重設置方面，不能片面地只考慮與經濟相關的要素，而要更多地考慮致力于單位社會效益目標方面。

明確績效考核體系標準

有些事業單位的績效考核制定沒有給員工參與的機會，大多站在單位領導的角色進行決策，批示后直接交由財務部門執行。這樣制定的績效考核通常不符合單位員工的切身實際，容易引起員工不滿的工作狀態，從而影響到員工為民眾辦事的工作質量。真正明確的績效考核應該是對員工的工作崗位進行深入分析，擬寫出員工工作中某個環節可能做出的重大貢獻，明確給予什么樣的獎勵，或者對員工在辦事過程中可能出現的錯誤，標注將受到的具體懲罰。對于事業單位員工來講，要結合“德、能、勤、績、廉”五個方面，結合政治修養、職業道德、專業技能、突出貢獻這些方面，綜合考慮員工對于單位的貢獻來加以考核。

突出績效考核的公開、公正、透明

事業單位的績效考核制定與實施過程應該盡量公開透明，以便讓單位員工感受到績效考核的公平性原則，當考核結果出示后，能根據結果參照平常自身的工作表現，以便于總結工作中的優勢或需要改進的部分，從而得到工作積極性的提升。

另外，績效考核獎懲時間應明確規定，且單位相關部分應按時執行。事業單位要結合年度考核工作，通過事業單位考核的流程，通過員工自我總結、民主評議、考核小組（委員會）綜合考慮等方面來確定員工的考核等級，使員工的考核做到公正、公開、透明。

強調績效考核的執行力度

結合事業單位員工考核的相關規定，各事業單位對本單位的考核也就有了科學的制度流程與標準，接下來就需要將績效考核貫徹實施到每個部門、每個員工，決不能讓績效考核浮于表面，要讓每個員工都有明確的考核制度依據。

針對績效考核的結果，應一視同仁。要將績效考核的執行力度做到深入徹底，及時兌現獎懲，同時將績效考核結果用于晉升、提干、選調等方面。只有這樣，績效考核才不至于流于形式，才會起到其應有的作用。

績效考核在事業單位人力資源管理中的作用

績效考核為事業單位員工的薪酬待遇平衡分配提供依據

職工在單位就業，最基本也是最重要的就是希望自己的付出能得到相應的回報，也就是按勞分配，這是對單位員工的公平體現，也是對事業單位本身的公平。目前，事業單位的薪資體系一般都是基本薪資加獎金等形式。而獎金的來源就是績效考核結果的體現。因此事業單位的薪資標準與幅度在某一程度上取決于績效考核的結果，也就是績效考核為事業單位的薪酬分配提供了依據。薪酬分配是否合理，是否能調動員工工作積極性，是人力資源管理水平的體現。因此，事業單位應注重對績效考核進行科學、合理、完善的制定，從而保證薪酬分配的科學性、公平性，避免同工不同酬的情況出現，影響單位的和諧發展。

績效考核是否通過是事業單位員工任用的重要依據

事業單位在人才招募時，并不是僅僅依據事業單位考試的成績，還需對成績達到要求的應聘者進行面試。在面試的環節中，考官一般會根據該崗位的實際情況來提問，在應聘者回答的環節里觀察得出其是否符合該崗位的要求。這個過程其實就是初步的績效考核，因此，事業單位在人才選拔與聘用的過程中，可以以績效考核為依據，判斷應聘者是否適合崗位發展要求，是否適合事業單位的發展。

績效考核能有效確認事業單位員工與崗位是否匹配

在事業單位的內部管理中，通過專業的人力資源手段，可以對績效考核結果與該員工個體本身的工作方式與工作態度進行評估，將員工放在單位發展中合適的位置上，既能滿足員工個人成就感，還能為單位帶來更多好的公益性口碑或價值。

想要保證事業單位內部人力資源結構的合理優化，不但需要對單位的崗位工作進行分析，還要對現崗位員工進行深入了解，這個過程離不開績效考核。因此，績效考核可以幫助單位確認員工與崗位的匹配程度，當發現員工的綜合水平更符合該單位的另一個崗位時，要立即對員工進行溝通調崗。當發現員工其實更具組織能力與領導能力，其綜合水平更適合擔任管理層職位時，在內部選拔時可以優先提名，然后進行客觀公正的選拔。這樣科學合理的人員配置，一方面能提高事業單位的辦事效率，另一方面能提升事業單位自身的人力資源管理水平。

績效考核為事業單位員工是否需要參加培訓提供依據

事業單位對員工進行培訓的目的，從員工個人角度來講，能充分發揮潛能，在事業單位這個平臺上實現自己的個人目標；從單位角度來講，是為了使其更好地滿足崗位條件，為單位創造更大的價值。因此，是否有必須對員工進行培訓，就要充分了解員工自身的專業水平、綜合素質以及其優勢與不足，這些都是基于平常的績效考核表現來體現的。因此，績效考核可以為事業單位員工是否需要培訓提供依據。根據績效考核表現，能深入了解員工的自身特點，使得培訓過程更具針對性與精準性，能發揮培訓的最大效果。

績效考核為人力資源合理規劃提供依據

目前，很多事業單位大多出現崗位窗口人滿為患、辦事效率低下，或者崗位窗口全天閑置、員工閑置。出現這些問題的原因，主要是事業單位的人力資源管理對人員與崗位的合理配置還達不到經營要求，從而出現人力資源閑置或崗位用工荒的現象。而績效考核可以對員工自身實際進行分析，從而依據考核結果完善單位各崗位的人員配置數目。比如：針對業務比較繁忙的崗位，可以提高人員配置，根據各人員特點進行合理分工，使工作有序進行，工作效率得到提高；針對業務不多的崗位，可以安排一人兼兩崗，當然此員工是否可以身兼兩職，還得根據績效考核結果來進行評估。因此，績效考核還能為人力資源的合理規劃、人員的配置招募計劃等提供依據。

結語

總的來說，績效考核在事業單位的人力資源管理中發揮著重要作用，要想提高事業單位的辦事效率，增強行政效能，達到社會大眾對事業單位服務水平的認可標準，就必須從績效考核上著手，對事業單位內部的人員做好規劃，實現績效考核致力于事業單位目標實現的最大價值。

（作者單位：青島市黃島區薛家島街道辦事處）

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