關于事業單位職稱評聘及人力資源激勵的思考

王貴紅

摘 要： 國家建設過程中，事業單位職稱評聘及人力資源激勵是壯大團隊的重要手段，而且對于各個事業單位的長久發展能夠產生非常大的影響。從客觀的角度來分析，事業單位職稱評聘及人力資源激勵的體系比較復雜，而且受到的影響因素較多，應堅持在具體工作的開展上，按照科學、合理的模式來落實，這樣才能減少不必要的損失。本文針對事業單位職稱評聘及人力資源激勵展開討論，并提出合理化建議。

關鍵詞：事業單位；職稱評聘；人力資源；激勵

我國在現代化的發展過程中，對于事業單位職稱評聘及人力資源激勵的重視程度較高，該方面的工作開展，受到很多影響因素的制約，而且在具體執行的過程中，必須充分考慮到將來可能遇到的一些影響，不能總是按照傳統的模式來操作，這樣肯定無法取得優秀的成績，還會造成很大的隱患。因此，在事業單位職稱評聘及人力資源激勵的過程中，要堅持從長遠的角度來考慮。

事業單位職稱評聘及人力資源激勵的重要性

當代社會發展步伐不斷加快，為了在綜合工作成績上更好地提升，必須堅持人才團隊的有效壯大，針對不同崗位的工作人員，要進行積極的完善操作，從而確保將來的工作能夠得到預期效果。分析認為，事業單位職稱評聘及人力資源激勵的重要性，主要集中在以下幾個方面：第一，事業單位在職稱評聘及人力資源激勵的過程中，能夠促使擁有卓越貢獻或者擁有較大發展空間的人才，獲得國家及社會的認可，并且在事業單位工作的過程中，選用科學、合理的模式來完成，減少不必要的損失現象，確保將來工作的良好進行，并且能夠得到綜合性的成績。第二，事業單位職稱評聘及人力資源激勵的實施，比較符合我國的可持續發展趨勢，能夠在人才的部署以及團隊塑造上使用積極的手段來完成，在整體上創造的效益是非常突出的。

事業單位職稱評聘及人力資源激勵的問題

職稱評聘缺乏量化標準

對于事業單位而言，職稱評聘是比較核心的組成部分，在具體工作的實施過程中，繼續按照傳統的手段來操作，肯定無法得到預期效果，還有可能促使后續工作的開展遭遇到較多的挑戰，根本無法取得積極的成就。調查過程中，發現職稱評聘缺乏足夠的量化標準。例如，在評聘的過程中，并沒有進行精細化的規范和操作，大部分情況下，完全是按照個人工作年限，以及一些簡單的資歷來做出評聘，這種操作的出現導致很多工作人員雖然在表面上擁有較高的職稱，但是實際工作能力以及對實踐任務的處理等，都沒有辦法達到預期效果，難以給事業單位一個滿意的交代。

人力資源機制不合理

事業單位是國家的重要組成部分，針對很多地方的建設都能夠產生決定性的影響。為了在將來工作的開展上取得卓越成就，必須堅持在人力資源的機制問題上，做出透徹的分析。例如，人力資源機制的建設、執行過程中，并沒有結合事業單位的具體性質以及各個工作崗位的需求來完成，大部分情況下，只是落實簡單的操作手段。尤其是人力資源機制過于雷同的現象，不僅無法對工作人員的管理產生指導作用，還容易導致內部的矛盾、沖突現象不斷增加，后續工作的開展難以按照預期設想來實踐。從這一點來看，人力資源機制不合理的問題，很容易導致后續工作的開展遭遇到較多的負面影響。

事業單位職稱評聘及人力資源激勵的對策

完善評聘及激勵原則

從事業單位的角度來分析，職稱評聘以及人力資源激勵，是影響事業單位發展的重要手段，而且考慮到將來工作的進行，還是有很多的內容需要操作，這就必須在具體工作的實踐上，不斷地完善工作原則。

首先，針對職稱評聘工作的開展，必須要考慮到事業單位的發展以及國家的相關要求來完成，針對各項工作流程以及工作的方法和手段，都應該進行合理安排，這樣不僅能夠提高評聘的可信度，還能在評聘的過程中獲得較多的支持與鼓勵。

其次，在人力資源激勵的過程中，應該最大限度地提高激勵的綜合手段。任何激勵措施的執行都在于提高人力資源的合理規劃，因此我們不能總是按照簡單的方式來進行，要保持多元化的操作。

職稱評聘應采用合理的考核方式

從客觀的角度來分析，事業單位職稱評聘及人力資源激勵的過程中，為了在職稱評聘上取得更加優秀的成果，要堅持采用合理的考核方式來完成，這樣操作的好處在于，不僅能夠減少錯誤的手段和方法，而且能夠在公開、公平、公正上，達到大家的預期，促使職稱的存在不再是按照簡單的理論來進行，而是能夠從長遠的角度來出發，確保職稱的真實性和有效性。在職稱評聘的工作中，無論是資歷、學歷、專業技術水平還是工作業績，這都是專業技術人才所必須的條件，這些條件的提出，就是為了要求專業技術人員不斷完善提高自己，對于正確的人才導向起到積極作用。雖然，對學歷方面提出的要求能夠促使專業技術人員不斷提高自己的文化層次水平，但對任職資歷、專業技術水平和工作業績的要求方面也應該更嚴格，只有將職稱評聘各方面都嚴格進行考核，才能夠起到穩定專業技術人員隊伍的作用。

人力資源激勵應增強力度，將物質與精神激勵相結合

新時代的發展速度不斷加快，為了在今后的工作中取得更好的成績，要求在人力資源激勵層面上不斷地加強力度，尤其是在物質激勵和精神激勵相結合的情況下，更加能夠確保事業單位職稱評聘及人力資源激勵的實施，達到超出預期的效果。對于員工而言，只有符合他們需求的激勵才能夠充分調動他們的積極性，使其認真上進地工作。因此，無論是物質激勵或是精神激勵，都是完善激勵制度中的必需工作。過多物質的獎勵非但不會提升工作人員的積極性，反而還可能令整個部門產生消極的情緒；但過于注重精神激勵僅僅只能為工作人員產生心理上的推動力，實際需求卻得不到滿足，這將會導致工作人員與單位離心。結合事業單位的實際情況，制定確實可行的激勵制度，將物質獎勵與精神獎勵結合，同時設立健全的競爭制度，在單位內部形成良性競爭環境，這樣才能夠更好地讓員工為單位服務。

人力資源激勵要靈活，確保規范性

首先，事業單位的職工是單位成長和發展的基礎動力，要加強職工素質建設，就要為職工提出一系列優惠條件，并且為職工提供一些學習和晉升的機會，從而讓職工隨著事業單位的成長而成長；其次，事業單位激勵機制中的核心之處就是民主制度，一定要把民主制度貫徹到工作中的每一個環節和方面，從而盡可能提高每一位職工的參與程度；第三，事業單位要積極發展單位文化，建立起一種濃厚的工作氛圍，并且讓每一位職工真正地接納單位文化，達到提升工作積極性的目的。

事業單位職稱評聘及人力資源激勵的注意事項

從目前獲得的工作成果來看，事業單位職稱評聘及人力資源激勵的很多工作開展都能夠在問題的改善、解決上取得較好的成績，各方面的工作開展并沒有展現出嚴重的不足。應繼續在事業單位職稱評聘及人力資源激勵的注意事項上，積極遵守。第一，事業單位職稱評聘及人力資源激勵的開展，要求從長遠的角度來出發，針對不同的工作內容，開展妥善地安排和解決，要最大限度地提高工作的合理性。例如，在評聘之前要確保所有人都得到通知，杜絕遺漏的問題。第二，在激勵工作的開展上，要結合事業單位的發展現狀，妥善解決一些工作當中的不足和問題，通過多種方式相結合來加強激勵，盡量滿足不同崗位的需求。

結語

我國在現代化的建設過程中，對于事業單位職稱評聘及人力資源激勵的重視程度較高，很多問題的改善、解決，都要從長遠的角度來出發。因此，為了在今后的工作中創造出更高的價值，必須加強事業單位職稱評聘及人力資源激勵的合理改善，在體系上不斷加以健全，并在工作的應對過程中，按照綜合性的手段來應對和解決。

（作者單位：河南省濮陽市華龍區委區政府督查局）

【參考文獻】

[1]李晨光.事業單位職稱評聘存在的問題探析[J].經濟師，2018（05）.

[2]李枝俏.關于事業單位職稱評聘及人力資源激勵的思考[J].人力資源管理，2017（04）.

[3]李枝俏.關于事業單位職稱評聘及人力資源激勵的思考[J].人才資源開發，2017（02）.

[4]曲衍進.芻議事業單位職稱評聘和人力資源激勵[J].才智，2016（05）.

[5]殷林林.淺析激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用[J].廣播電視信息，2018（01）.

[6]盧秀霞.激勵機制在事業單位人力資源管理的作用[J].現代經濟信息，2018（01）.