淺談事業(yè)單位薪酬體系的構(gòu)成和激勵機制運行策略

程穎

摘 要：本文主要介紹了事業(yè)單位當(dāng)前的薪酬體系，對薪酬體系的構(gòu)成、獎勵性績效分配、分配比例以及激勵機制進行了闡述。以期能夠使事業(yè)單位的人員具有更強的競爭意識，工作積極性也能夠得到提升。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；獎勵機制；策略

事業(yè)單位薪酬體系的構(gòu)成分析

薪酬構(gòu)成項目

當(dāng)前，國家對事業(yè)單位的薪酬構(gòu)成進行了規(guī)定，主要包括四個部分，一是崗位工資，二是薪級工資，三是績效工資。

崗位工資依據(jù)的主要是“以崗定薪”原則，由國家統(tǒng)一制定相應(yīng)的級別及標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資主要分為兩類，一類是管理型，另一類是技術(shù)型，各事業(yè)單位在確定崗位的等級時，要以本單位的崗位說明書與崗位分析為依據(jù)，并結(jié)合類別相同的事業(yè)單位崗位設(shè)置及職務(wù)聘任情況。

薪級工資體現(xiàn)的主要是年資，以工作年限為依據(jù)，納入事業(yè)單位的考核增長機制中。主要按照1999年事業(yè)單位清理津補貼的要求為依據(jù)，制定相應(yīng)的津補貼，當(dāng)前主要的項目為特殊崗位津貼，同樣由國家對項目與標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一進行制定。

績效工資是改革后設(shè)立的新項目，在管理上，國家制定的原則為“總量控制，自定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放”，該項目同樣使事業(yè)單位的自主權(quán)得到增強。各個事業(yè)單位在對分配方案進行制定時，可以以本單位的實際情況為依據(jù)，比如工作的導(dǎo)向、激勵的因素等，彌補傳統(tǒng)的收入分配存在的不足，提升事業(yè)單位收入分配的合理性、科學(xué)性。

薪酬構(gòu)成項目的分配比例

當(dāng)前，構(gòu)成薪酬的四個項目的比例如下：崗位工資項主要以事業(yè)單位崗位設(shè)置的要求為依據(jù)，專業(yè)技術(shù)型的每一層都以崗位設(shè)置的要求為依據(jù)，分為三級，高、中、低比例為3∶4∶3。因此，在對激勵方法進行制定時，可以從兩個方面入手，一是崗位設(shè)置的要求，二是考核辦法的制定。薪級工資增長的依據(jù)主要是年度工作考核，增長的幅度相對比較低，激勵性小，為晉升提供渠道。各項津補貼也保留較少，并且也基本固定。績效工作分為兩部分，一是基礎(chǔ)性，二是獎勵性，前者體現(xiàn)的主要是當(dāng)?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展水平、物價水平等，在績效工資中占有的比重相對較大，比例達(dá)到70%，而后者體現(xiàn)的主要是實際的貢獻以及工作量等，占比為30%，并且事業(yè)單位可以自主進行制定分配方案。

建立規(guī)章制度是實施激勵機制的必要措施

根據(jù)政辦字[2010]235號《關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見》的總體要求和部署，就加強事業(yè)單位績效工資分配指導(dǎo)的意見中提出，績效工資分配要向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。遵循這一原則以及薪酬激勵原則，建立薪酬制度時要兼顧公平，并且保證激勵的有效性，使薪酬的激勵效果達(dá)到最佳，使員工積極性得到有效激發(fā)，同時能夠降低人力成本，使組織目標(biāo)更有效地實現(xiàn)。此外，還應(yīng)對相應(yīng)的績效考核制度進行建立，以能力和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，保證制度的科學(xué)合理性，以更好地發(fā)揮績效工資的激勵作用。同時，還可以通過多種方式對考核目標(biāo)進行確定，保證合理性，比如進行目標(biāo)管理、對工作任務(wù)進行量化等，使工作能夠更加連貫，將員工的收入和其貢獻結(jié)合在一起，能夠有效地起到激勵作用，真正地將績效考核結(jié)果與員工獎勵性績效結(jié)合在一起，對績效考評機制進行建立，并保證科學(xué)性、客觀性，形成與事業(yè)單位自身特點相符和獎勵性績效考核機制，并具有科學(xué)性、實用性。

事業(yè)單位獎勵性績效分配的建議

首先，對科學(xué)的績效考核評價指標(biāo)體系進行建立。當(dāng)前，考核事業(yè)單位工作人員主要依據(jù)的是公務(wù)員的考核要求，通過德、能、勤、績與廉五個方面進行考核，但是并沒有明確具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，缺少針對性，工作人員在專業(yè)、職務(wù)、技術(shù)層次等方面存在差異，對于其工作業(yè)績及水平的要求也不同，要將指標(biāo)具體化，將定量與定性指標(biāo)結(jié)合起來，方便工作人員進行操作，保證量化的客觀性。此外，還有一些指標(biāo)不能量化，比如社會的反響、工作人員的潛在影響等，要對其做出的貢獻及創(chuàng)造的價值進行綜合分析，以此給予其工資獎勵，在考核中將職工的業(yè)績和能力體現(xiàn)出來。同時，設(shè)置績效考核體系指標(biāo)時要保證科學(xué)性，防止其他因素對其產(chǎn)生影響，在具體設(shè)置時，要以單位實際的工作內(nèi)容為依據(jù)，各項指標(biāo)間要搭配合理，將單位的整體狀況能夠清晰地反映出來，同時，還要避免各個指標(biāo)出現(xiàn)矛盾沖突。最后，制定績效考核體系指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)時，還要結(jié)合歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)，使考核標(biāo)準(zhǔn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性，對與單位實際不相符的指標(biāo)及時進行修正，以將員工的真實績效能夠通過考核有效地反映出來。

其次，采用多種方式進行考核，按月、年，評定等次。按月考核，分為多個方面，有考勤、工作任務(wù)的完成情況、自我建設(shè)、職業(yè)道德以及團隊協(xié)作，將各個方面的評分相加。核算具體的量化分?jǐn)?shù)時要以績效考核評價指標(biāo)體系規(guī)定的考核細(xì)則為依據(jù)。年度考核得分=每月考核得分的和÷考核月數(shù)×系數(shù)+年終考核得分×系數(shù)，事業(yè)單位可以根據(jù)實際情況自行確定并調(diào)整系數(shù)，這樣就可以避免考核流于形式，保證績效考核機制的有效運行。

結(jié)語

綜上所述，在事業(yè)單位中實施薪酬制度，并且不斷對激勵機制進行完善，發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，可以使職工的工作積極性得到有效提升，并且增強事業(yè)單位的競爭力，將更多的優(yōu)秀人才吸引過來，使員工的價值得到實現(xiàn)，并且使事業(yè)單位獲取更大的發(fā)展。

（作者單位：張家口市橋西區(qū)疾病預(yù)防控制中心）

【參考文獻】

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