關于高職高專院校教師職業倦怠問題的研究

張 茜

鄭州澍青醫學高等專科學校，河南 鄭州 450000

1974年，“職業倦怠”概念由美國心理學家費登伯格首次提出①，用以描述助人行業的從業人員因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高而導致的一種配備不堪的狀態②。自從這一概念提出之后，就一直被社會各界熱切的關注。但是隨著時代的發展，這個來源已久的定義在后來的學者看來存在著一定的局限性，因此出現了更加多樣化的定義，可以作出如下總結：一種疲憊不堪所引發的負面的少作為的精神狀態③。即由于不同原因導致高校思政課教師產生疲憊狀態，因而引發負面情緒和少作為甚至不作為的工作狀態。根據研究結果顯示，在過去的三十多年中，職業倦怠已成為美國企業人力資源會議上討論的主要議題之一④。然而這一現象并非僅存在于美國，而是在全世界范圍內都廣泛的存在著，甚至我國的高職高專院校也未能幸免。高職高專院校的職能不僅是培養人才，將各學科的前沿知識傳授給大學生，更是擔負起了服務社會的職能，培養大學生的世界觀、人生觀和價值觀，對于青年人道德精神的培養更是功不可沒，因此解決高職高專院校教師職業倦怠的問題刻不容緩。

一、高職高專院校教師出現職業倦怠問題的原因

(一)個人方面

剛畢業的大學生是高職高專院校教師隊伍的穩定來源。大學生在進入教師行業的初期階段，由于經驗和閱歷的限制，不少大學生不能很好的適應身份和角色的轉換，就被迫迅速進入教師身份，而根據研究顯示，職業當中出現的角色沖突和角色模糊現象與職業倦怠存在中等或高等相關的關系。教師對于個人的角色認定不清和定位不明甚至長期處于角色沖突之中，都將會影響教師的成就感和效能感的獲得⑤。大部分高職高專院校沒有學習和培訓新進教師的過程，青年教師一進入學校就各自為戰，極為盲目的開始了職業生涯，而這卻容易造成教師的工作匹配程度極大降低，失配時間越長，失配方面越多，產生倦怠的可能性就越大⑥。教師的個人能力與工作所從事的事項之間的匹配程度，在很大程度上決定了教師對于這一職業的認同感和忠誠度，長期失配和多方面失配都會導致教師職業倦怠現象的產生。

不少教師在工作穩定之后會開始選擇組建家庭。盡管《中華人民共和國勞動法》當中規定不得存在性別歧視的現象，但女性教師在工作單位錄用前和錄用后都會受到不同程度的歧視，不同程度的歧視待遇會導致不少女性教師在組建家庭之后被迫選擇離開工作崗位。組建家庭之后，教師都會主動或被動地將部分精力分配在家庭生活當中，這又勢必會在一定程度上影響工作，從而導致工作時間減少、工作效率降低、工作質量下降等現象的發生。家庭問題頻頻發生會使教師帶著家庭問題來到工作環境之中，而負面的情緒會影響正常的教育教學秩序和進程，長此以往，這不僅不利于教師的個人身心健康發展，而且極有可能會引發教育教學工作開展緩慢、推進困難、過程延長和成效甚微等問題的出現。

(二)學校方面

教師進入高職高專院校之后，原本期望“知識貴族”理應得到的合理待遇和應有尊重，但卻有可能遭遇教師地位太低、待遇不甚公平、生活壓力增大、職稱評定壓力過大等一系列的問題，這所導致的心理落差太大和薪酬競爭力低使得教師容易產生低成就感和低求知欲的現象，而這恰恰會嚴重影響青年教師的未來專業發展和學校教學質量的有效提升。

教師在學校的工作除了要完成正常的授課工作，還要為職稱評定耗盡大部分的心力，并且還需隨時應對學校的行政管理措施。這不僅是僅發生于青年教師群體的現象，也同樣廣泛的存在于骨干教師及中老年教師群體中。教齡越長，職業倦怠現象發生率越高⑦，教師對單位的忠誠度下降，教師流動程度增大，因此國內不少高職高專院校不得不以全年招聘來抵抗教師數量缺乏和教師過度流動的問題。

工作環境的單一和一成不變、接觸人群的穩定性和固定性、授課方式方法的創新難以實施、硬性考核指標的強制約束、學生群體的日益年輕個性化且存在人格不健全狀況等多方面的因素都會在一定程度上造成我國高職高專院校教師職業倦怠現象的產生。其中青少年人格不健全主要表現在：缺乏社會責任；人際關系不協調；缺乏意志力；道德低下；缺乏誠信等⑧。青少年人格的不健全導致了大學生漠視學校的規章制度，漠視學習和原生家庭，樹立行事以自我為中心的價值觀，故意以破壞性的行為來引起教師和同齡人的注意，甚至遇到失戀、挫折等情況就選擇極端手段來解決，近些年來，全國各地高校屢屢發生此類令人痛心疾首的案件。

二、緩解高職高專院校教師職業倦怠現狀的對策

(一)個人方面

作為高職高專院校的教師，應該通過積極調整心理狀態來適應不斷襲來的挑戰，樹立起正確的角色觀念，盡早進入角色之中，形成正確的認知和理念，不應該因為不恰當的自我期待而影響到正常的工作生活，增強對自己心態的調節能力，主動緩解因長時間持續工作帶來的身體不適和心理不適，在面對環境和個人的沖突時，應該首先以改善個人的心理狀況和行為狀況來緩解沖突。

作為高職高專院校的教師，應該通過主動學習的方式來提升自己的知識素養和業務水平，人不能一日不學。現在的大學生對于高科技的運用都是十分的熟練，獲取知識和信息的渠道也就擴寬了很多，因此教師在備課的時候能否獲取更大的知識量，做一名令學生信服的學富五車的高職高專院校的教師就在于其個人能否做到主動學習。通過增加對工作的投入來提升對工作單位的忠誠度，無論是情感的投入還是時間精力的投入，都會使一份簡單的工作成為一項堅守的使命，隨著對于工作的認同感逐漸增強，對于工作單位的忠誠度也會逐漸增強。

作為高職高專院校的教師，應該通過合理的時間分配來提升自己在工作和家庭生活之中的效能感。在工作和家庭之間尋找到一個平衡點，與家人達成共識，善于利用周末和假期的時間給家人以高質量的陪伴，在工作時間內盡職盡責、全力以赴地完成教學任務和科研要求。

(二)學校方面

作為高職高專院校，應該通過建立尊師重教的良好氛圍，對教師成為情感型支撐。在學校的制度層面嚴格對教師權益的保護將會起到事半功倍的效果，可以發掘部分優秀教師，為其提供到校外做講座的機會，一方面來為其他企業單位或者社會團體傳播知識，傳達國家政策的相關精神，另一方面也可以有效的提高教師的社會地位。例如三門峽職業技術學院的思政部教師就經常受邀到政府機關或企業單位做講座，教師感覺受到尊重，政府機關和企業單位也獲得了前沿知識和最新時政的資訊。針對大學生群體的現狀，我們能認識到大部分大學生都存在著一定的人格不健全問題，因此學校方面應該提高認識，轉變教育觀念，重鑄學校環境，塑造校園文化，開展人格教育，從根本上改善這一問題，而不能僅僅是局限于表面，不能有事發生就盡早解決，無事發生就將這一問題束之高閣。

作為高職高專院校，應該通過建立合理的績效體系和激勵機制，來提高教師的忠誠度和工作積極性。高職高專院校教師的流動在一定程度上也反映了經濟因素對其的制約，因此緩解職業倦怠問題的行之有效的方法就是提高教師的薪酬滿意程度。可以建立多檔薪酬發放標準，多勞多得，少勞少得，不勞不得，或可以根據教師個人需求來調整工作量，從而實現能者多勞，新進教師也能有熟悉工作流程和工作內容的過程。完善用人機制，改革評價機制，消除人事歧視。

作為高職高專院校，應該通過建立多層次的培訓學習制度，外出培訓學習和校內互相學習并重。在校內多舉行聽課活動、講課比賽、業務能力測評等活動，在校外多聯系培訓學習的渠道，盡可能多的給教師安排學習和提升自我的機會，增強職業能力，讓教師覺得有促進自己提高教學能力、整體素質的渠道，從而提高組織忠誠度。

雖然，高職高專院校教師職業倦怠問題的產生不可避免，但是可以從個人層面和學校層面這兩個方面來著手，以減少此類現象發生的幾率，從而實現高職高專院校的長效有序發展。

[ 注 釋 ]

①劉舒文.高校青年教師職業倦怠現象的現狀與思考[J].太原城市職業技術學院學報，2017(11)：73.

②Maslach，C.M.& Jackson，S.E.MBI：Maslach Burnout Inventory；Manual Research Edition，1986，University of California，Consulting Psychologists Press，Palo Alto，CA.

③潘國雄.HRM視角下高校輔導員職業倦怠歸因及對策分析[J].高教探索，2014.4.

④趙崇蓮，蘇銘鑫.職業倦怠研究綜述[J].寧波大學學報，2009(8)：65.

⑤JAWAHAR I M.STONE，THOMAS H.et al.Role conflict and burnout：the direct and moderating effects of political skill and perceived organizational support on burnout dimensions[J].International Journal of Stress Management，2007，14(2)：142-159.

⑥趙崇蓮，蘇銘鑫.職業倦怠研究綜述[J].寧波大學學報，2009(8)：66.

⑦張霞，王林雪.我國高校教師職業倦怠的原因與對策實證研究[J].西安電子科技大學學報，2013(7)：53.

⑧張茜.青少年人格不健全問題研究[J].科教導刊，2015(5)：165.